與企業(yè)高層、甚至是人力資源管理部門接觸的時候，他們往往不能理解為什么要進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，在他們看來，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，應該是員工個人的事情，與企業(yè)無關。這實際上陷入了一個誤區(qū)，沒有認清楚職業(yè)規(guī)劃的本質為員工規(guī)劃職業(yè)生涯的目標除了協(xié)助員工實現(xiàn)個人目標之外，更為重要的是，使員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)揮發(fā)展路線趨于一致，滿足企業(yè)不同階段的用人需求，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，充分體現(xiàn)了孔子的“己欲利利人、己欲達達人”的思想，……

一、為什么要進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯(Career)是指員工在企業(yè)連續(xù)擔負的工作崗位和工作職務的發(fā)展方向和路線。其本質是企業(yè)價值基礎上員工個人價值的實現(xiàn)。職業(yè)生涯規(guī)劃，從概念的提出，就存在兩個出發(fā)點或者說主體，上述概念界定就是以企業(yè)利益為出發(fā)點，以企業(yè)為利益主體為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的概念界定。還有一個職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，就是員工個人，作為獨立的個體，如何認清自身的優(yōu)勢、弱勢、不斷強化和完善自己，把握對外界紛繁的機會與挑戰(zhàn)，通過若干階段，和里程碑目標的實現(xiàn)，最終實現(xiàn)個人的最終職業(yè)目標的過程，給企業(yè)以及社會帶去一定價值，只是作為過程的一個副產(chǎn)品或者說周邊目標。

實際上作為管理者一定要有目標設定的能力，干某一項工作可能帶來的收益是多方面的，必須實現(xiàn)的，或者有利于發(fā)起目標主體的是主目標，實現(xiàn)這項目標的過程和結果和結果可能會帶來的其他目標是周邊有關目標!所有的目標責任主體，都應90%的資源和經(jīng)歷對主目標負責!這里強調(diào)這一點，讓我們看到，同樣是“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”，不同的出發(fā)點，卻會導致截然不同的過程和結果。

企業(yè)應該，甚至說必須積極主動地為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣做，至少會帶來以下2個方面的收益：將有助于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才、低成本地滿足不同發(fā)展階段的用人需求、與員工建立共同目標提高員工滿意度!

首先，吸引和留住優(yōu)秀人才

人力資源工作的終極目標就是要吸引和留住優(yōu)秀人才，當期職場，員工除了獲得報酬、福利之外，更為注重的是發(fā)展空間，以實現(xiàn)個人價值，能夠給員工更大發(fā)展空間的企業(yè)，才是員工愿意進入，愿意留下的企業(yè)。而對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的結果之一，就是在企業(yè)內(nèi)部形成業(yè)績驅動的機制，通過與企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道相結合，將最優(yōu)秀者轉變到更高層次，多方向快速提升。

第二，低成本地滿足不同發(fā)展階段的用人需求

目標清晰的企業(yè)，對于什么階段需要什么樣的人才都會有一個規(guī)劃。比如當前一個50人規(guī)模的軟件公司，在第二年要實現(xiàn)收入的翻倍，這就需要有更多的項目團隊和項目管理人員項目經(jīng)理，其需求將從當前的5人增長到8人，而這未來需要的3個項目經(jīng)理的最佳來源，實際上就是現(xiàn)在從事開發(fā)、測試等崗位的軟件工程師。如果企業(yè)沒有這樣的中期考慮，到人力資源出現(xiàn)缺口的時候，緊急通過外部招聘等渠道，首先將消耗大量的招聘直接和間接成本，另外也不能預期很好的效果!

第三，與員工建立共同目標提高員工滿意度

同樣以上面這個軟件公司為例，企業(yè)要發(fā)展，要增加收入，需要更多的項目團隊，更多的項目經(jīng)理。員工層面，從程序員正常成為項目經(jīng)理，將有助于自己薪酬和福利的提高，更重要的是一種截然不同的工作體驗，和來自各方面的挑戰(zhàn)，對于提升個人的綜合能力，有著非常重要的作用!從而使員工進入到職業(yè)發(fā)展的另一個層次，建立向更高層次目標邁進的基礎!通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程，企業(yè)的目標得到實現(xiàn)，個人的利益得到兼顧!真正實現(xiàn)了雙贏，有助于員工滿意度的提高!

一、如何進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃

前面談到，進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，要以企業(yè)利益為出發(fā)點，同時要兼顧員工利益�！笆�字路口”職業(yè)發(fā)展模型是花旗用來確定員工職業(yè)發(fā)展的管理工具，根據(jù)員工目前的業(yè)績和能力所處的位置來決定未來的發(fā)展方向和晉升提級的途徑。也為企業(yè)進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了一種思路和方法。

“十字路口”職業(yè)發(fā)展模型

“十字路口”職業(yè)發(fā)展模型首先需要企業(yè)和員工雙方共同深入進行SWOT分析，了解員工的優(yōu)勢、劣勢，面臨的計劃和威脅!然后，企業(yè)要為員工設定下一個“十字路口”的績效目標，而這個過程，需要員工、員工所在部門、業(yè)務有關部門、以及人力資源管理部門共同設定!最后，當員工達到績效目標的時候，首先兌現(xiàn)承諾，為員工進行升級調(diào)檔，并對員工的下一步職業(yè)生涯做出規(guī)劃!

由于過程將會耗費大量直接和間接成本，所以，實施這項工作的前提，就是對當前員工的績效有一個定位，選擇其中優(yōu)秀的、具有良好發(fā)展?jié)撡|的員工作為目標!同時，對員工整體的職業(yè)生涯管理也需要一種方法，這個方法就是公司職業(yè)生涯管理的“九格圖”方法。

公司職業(yè)發(fā)展的“九格圖”

公司職業(yè)發(fā)展的“九格圖”基于公司績效評估的結果，以員工的績效達標情況，以及個人發(fā)展?jié)摿ψ鳛榉治鼍S度，為每個員工在“九格圖”中找到自己的位置。

如果公司已經(jīng)建立了比較完善的績效管理體系，對員工績效將是比較容易識別的。但是，對于員工的潛力則需扼要進行認真的分析，尤其需要對員工達成績效目標的過程進行關注，這就要求員工所在部門以及業(yè)務有關部門對此進行密切關注，尤其面對新員工更是如此。

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