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企業(yè)為什么要做人力資源規(guī)劃?
就我所知，很多中小企業(yè)尤其是民營中小企業(yè)，是沒有人力資源規(guī)劃這種事物的。我們不能排除這樣一種可能性：企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人心中有這樣一種規(guī)劃，但那最多只是放在企業(yè)家的腦海中，并不曾落到紙面上。(推薦：人力資源培訓(xùn))
根據(jù)一些著名咨詢公司的調(diào)查，結(jié)果顯示，困繞中國企業(yè)的管理難題中，“如何有效地激勵(lì)和留住人才”名列前茅。
這個(gè)難題，對于中小企業(yè)來說，更是難題中的難題。
即便是成功的中小企業(yè)，也時(shí)常會(huì)是這樣一種狀況：一個(gè)非常厲害的老板，帶著一群經(jīng)常被他稱之為“驢”的“蠢笨”下屬，老板談單，下屬做單，只要不是太差就可以交差了。強(qiáng)將手下多弱兵，這種特質(zhì)企業(yè)，確實(shí)是很難走遠(yuǎn)的，更別說做大做強(qiáng)了。
于是，這種企業(yè)便會(huì)陷入這樣一種惡性循環(huán)：企業(yè)規(guī)模不大，難以高薪吸引人才;吸引不到人才，企業(yè)就難以做大做強(qiáng)，更加不可能開出好的待遇吸引人才;即便一不小心吸引到一個(gè)人才或一個(gè)人才苗子，也是留不住的。
缺乏選才標(biāo)準(zhǔn)，沒有育人方法，即便有人才也不知道怎么用，以上三種都出現(xiàn)了的情況下，人才當(dāng)然是留不住的了這樣的企業(yè)，當(dāng)然缺乏人才!
在這種情況下，要打破這種循環(huán)，很多時(shí)候需要企業(yè)家主動(dòng)出擊。
怎么主動(dòng)出擊呢?制定人力資源規(guī)劃，明確人力資源建設(shè)路徑，一旦認(rèn)清了前路，便義無反顧地走下去。
優(yōu)秀的企業(yè)家或職業(yè)經(jīng)理人，能夠把庸才變成良才;劣等的企業(yè)家或者職業(yè)經(jīng)理人，能夠把良才變成庸才。為什么?他們之間的區(qū)別，只是在于用人理念，以及一套行之有效的人力資源規(guī)劃罷了。
根據(jù)ibm公司做的全球人力資源調(diào)研報(bào)告，有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，做過人力資源規(guī)劃的企業(yè)，與沒有做過戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃的企業(yè)(管理層腦中有規(guī)劃，但沒有形成書面文件的也在此列)，其差別是非常明顯的。做過戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃的企業(yè)，橫向比較來看，他們的人均產(chǎn)出更高，他們的人員流動(dòng)率更低，他們的企業(yè)整體業(yè)績更好，他們對員工的鼓勵(lì)、表揚(yáng)、培訓(xùn)、評估的方式更多，員工也更熱愛公司。
事實(shí)上，有沒有人力資源規(guī)劃，只是問題的表現(xiàn)罷了，其根本原因在于：如果一個(gè)企業(yè)不重視人才，或者僅僅是把“重視人才”、“以人為本”這類關(guān)鍵詞掛在嘴上，他們是不可能真正重視人力資源建設(shè)的;相反，如果一個(gè)企業(yè)能建立人力資源規(guī)劃體系，那么，這就說明他們在意識上已經(jīng)把人力資源建設(shè)提到一個(gè)相當(dāng)高的位置了，企業(yè)的整體業(yè)績更好也是理所當(dāng)然的事。
人才，對于企業(yè)是如此之重要，怎么強(qiáng)調(diào)都不為過。
根據(jù)國外的研究，客戶的忠誠度每提高5%，企業(yè)的利潤將會(huì)增加25%到85%;滿意度極高顧客再次購買的意愿是滿意度普通的顧客的6倍!
既然客戶的滿意度與忠誠度如此重要，那么，如何才能提高客戶的滿意度與忠誠度呢?
跟客戶接觸得最多最直接的，就是企業(yè)的員工。只有滿意度高的員工，才有可能創(chuàng)造出滿意度高的客戶，最后才能創(chuàng)造出滿意度高的股東。
人力資源規(guī)劃是如此重要，企業(yè)，還有什么理由不馬上行動(dòng)呢?
[企業(yè)為什么要做人力資源規(guī)劃?]
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