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人力資源管理師行動(dòng)學(xué)習(xí)七問
“行動(dòng)學(xué)習(xí)已經(jīng)成為當(dāng)今世界發(fā)展最快的管理工具。”正如國(guó)際行動(dòng)學(xué)習(xí)協(xié)會(huì)(WIAL)主席邁克爾.馬奎特(Michael Marquardt)所言，在20多年前，僅有少數(shù)的組織能使用行動(dòng)學(xué)習(xí)法，而如今，在亞洲、歐洲、美洲，行動(dòng)學(xué)習(xí)的應(yīng)用正呈現(xiàn)出指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)，“有60%以上的組織正在用行動(dòng)學(xué)習(xí)做領(lǐng)導(dǎo)力 開發(fā)”。在中國(guó)，行動(dòng)學(xué)習(xí)才剛剛起步。那些打算或正在使用行動(dòng)學(xué)習(xí)的企業(yè)，需要弄清七個(gè)問題。
問題1：何時(shí)、何境最適合應(yīng)用行動(dòng)學(xué)習(xí)?
問題2：行動(dòng)學(xué)習(xí)教練的職責(zé)是什么?它與Facilitator有何不同?
問題3：如何獲得高層對(duì)行動(dòng)學(xué)習(xí)的支持?
問題4：如何戰(zhàn)略分析行動(dòng)學(xué)習(xí)主題，并與業(yè)務(wù)需求相匹配?
問題5：如何設(shè)計(jì)和組織行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目 ?
問題6：如何保證行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目落地?
問題7：如何評(píng)估行動(dòng)學(xué)習(xí)的有效性，并向高層呈現(xiàn)
問題1：何時(shí)、何境最適合應(yīng)用行動(dòng)學(xué)習(xí)?
對(duì)于企業(yè)導(dǎo)入行動(dòng)學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)問題，鄭勝輝先生建議，一般而言，以下幾種情境很適合引進(jìn)和推動(dòng)行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目：
- 已經(jīng)實(shí)施過很多培訓(xùn)，但是沒有看見明顯的能力提升變化
- 不滿足于只是提升經(jīng)理人的能力，更想為企業(yè)的績(jī)效做出貢獻(xiàn)
- 作為高潛質(zhì)人才的培育及發(fā)展的一種形式和考驗(yàn)
- 作為解決企業(yè)重要而緊急問題的一種手段
問題2：行動(dòng)學(xué)習(xí)教練的職責(zé)是什么?它與Facilitator有何不同?
行動(dòng)學(xué)習(xí)教練的角色是管理團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)與合作，不參與內(nèi)容的直接討論，只提問，并由此觸發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的深度思考和團(tuán)隊(duì)合作能力的提高。所以，行動(dòng)學(xué)習(xí)教練不是Facilitator，更不是顧問，否則，組員都只聽別人的指導(dǎo)建議，失去自己的思想與創(chuàng)新，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)將會(huì)停止。通常，好的教練是有豐富的人生閱歷和經(jīng)營(yíng)公司經(jīng)驗(yàn)的人，他們能在對(duì)的時(shí)機(jī)，辨識(shí)出團(tuán)隊(duì)成員的合作問題，或是項(xiàng)目議題的討論質(zhì)量問題。教練的介入就是要引發(fā)他們關(guān)注各自沒有注意到的問題，并使組員自己找到解決問題的資源和方法。總體來說，教練的價(jià)值體現(xiàn)在四個(gè)方面：
- 提問誘發(fā)思考
- 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)
- 協(xié)助團(tuán)隊(duì)合作
- 促進(jìn)知行合一
需要注意的是，字2013年起，國(guó)際行動(dòng)學(xué)習(xí)協(xié)會(huì)(WIAL)已經(jīng)不允許組織使用“催化師”或“促動(dòng)師”這種名稱來取代“行動(dòng)學(xué)習(xí)教練”的職稱，意在澄清大家對(duì)于行動(dòng)學(xué)習(xí)教練和Facilitator的差別。
問題3：如何獲得高層對(duì)行動(dòng)學(xué)習(xí)的支持?
組織還可以將行動(dòng)學(xué)習(xí)定位為高潛質(zhì)人才發(fā)展計(jì)劃，高層管理者作為內(nèi)部教練，協(xié)助項(xiàng)目小組突破某些重要關(guān)卡。在項(xiàng)目啟動(dòng)前，還可以讓所有人簽訂項(xiàng)目合作約定，特別是行動(dòng)學(xué)習(xí)的參與者與其直屬上級(jí)、問題提出者與小組成員之間的正式約定。
問題4：如何戰(zhàn)略分解行動(dòng)學(xué)習(xí)主題，并與業(yè)務(wù)需求相匹配?
關(guān)于戰(zhàn)略與行動(dòng)學(xué)習(xí)課題的具體對(duì)接方式，高層管理者定義問題、學(xué)習(xí)者定義題目，是兩種主要的匹配方法。
一方面，高管在定義問題時(shí)，可以這樣來操作：
- 召開公司級(jí)戰(zhàn)略發(fā)展研討會(huì)，制定出未來的發(fā)展戰(zhàn)略
- 依照發(fā)展出來的戰(zhàn)略，界定急需解決的問題或探索的機(jī)會(huì)
- 每位高管認(rèn)領(lǐng)一個(gè)關(guān)鍵議題(現(xiàn)有問題或未來機(jī)會(huì))，并作為行動(dòng)學(xué)習(xí)的問題提出者
- 召開一次行動(dòng)學(xué)習(xí)會(huì)議，并向團(tuán)隊(duì)組員解釋需要他們解決的問題或探索的機(jī)會(huì)，同時(shí)接受項(xiàng)目成員的提問，回答相關(guān)信息
另一方面，學(xué)習(xí)者在定義題目時(shí)，則可以：
- 召開戰(zhàn)略制定研討會(huì)，學(xué)習(xí)有效的規(guī)劃工具，讓團(tuán)隊(duì)成員一起探討并制作戰(zhàn)略地圖
- 將戰(zhàn)略地圖上的要點(diǎn)轉(zhuǎn)變成KPI
- 將現(xiàn)實(shí)狀況的表現(xiàn)與理想KPI進(jìn)行對(duì)比，找出優(yōu)先級(jí)要點(diǎn)，列為需要改善的問題點(diǎn)
- 將高優(yōu)先級(jí)問題作為行動(dòng)學(xué)習(xí)的選題，向高層領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，并獲得他們的認(rèn)可
問題5：如何設(shè)計(jì)和組織行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目?
設(shè)計(jì)行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目時(shí)，需要先考慮項(xiàng)目的定位。一般地，它主要分為兩大類：戰(zhàn)略落地型、能力發(fā)展型。戰(zhàn)略落地型的行動(dòng)學(xué)習(xí)，要考慮公司戰(zhàn)略的規(guī)劃、組織執(zhí)行能力、行動(dòng)學(xué)習(xí)參與者的能力。而能力發(fā)展型，比較接近于一般的人員能力提升規(guī)劃，唯一不同的是，增加了行動(dòng)學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)，以團(tuán)隊(duì)形式解決企業(yè)的問題，而不是以個(gè)人學(xué)習(xí)后的工作應(yīng)用。
在項(xiàng)目組合字過程中，參與行動(dòng)學(xué)習(xí)的相關(guān)對(duì)象，一般包括：
- 問題提出者
- 項(xiàng)目成員
- 行動(dòng)學(xué)習(xí)教練
- 人力資源/組織發(fā)展部門
- 參與成員的上級(jí)主管
基于上述五種對(duì)象，行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目的運(yùn)作流程通常如下：
1.提出行動(dòng)學(xué)習(xí)的需要�？梢允菃栴}提出者或公司領(lǐng)導(dǎo)人直接提出，或是由人力資源或組織發(fā)展部門提出采取行動(dòng)學(xué)習(xí)的建議。
2.邀請(qǐng)行動(dòng)學(xué)習(xí)教練參與討論。人力資源或組織發(fā)展部門邀請(qǐng)外部行動(dòng)學(xué)習(xí)教練(在沒有合格的內(nèi)部教練前提下)分享成功案例的相關(guān)做法，并協(xié)助設(shè)計(jì)相關(guān)項(xiàng)目細(xì)節(jié)。
3.召開行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目討論會(huì)議。由人力資源/組織發(fā)展部門召開項(xiàng)目討論會(huì)，邀請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)人和外部行動(dòng)學(xué)習(xí)教練就相關(guān)細(xì)節(jié)進(jìn)行磋商，修改成為最合適公司現(xiàn)況的版本。
4.簽訂外部合作協(xié)議。確認(rèn)時(shí)間、所需教練，以及培訓(xùn)和行動(dòng)學(xué)習(xí)的安排。
5.確認(rèn)參與者職責(zé)。人力資源/組織發(fā)展部門和相關(guān)管部門的主管共同商討參與對(duì)象，并與部門主管確認(rèn)其支持的職責(zé)。
6.確認(rèn)選題。由人力資源/組織發(fā)展部門與公司領(lǐng)導(dǎo)人/事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人確認(rèn)選題，或通過召開研討會(huì)確認(rèn)選題。必要時(shí)，可以征詢外部行動(dòng)學(xué)習(xí)教練的意見。教練要事先與公司確認(rèn)行動(dòng)學(xué)習(xí)的所有選題。
7.召開項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議。由人力資源/組織發(fā)展部門將上述五種對(duì)象召集在一起，進(jìn)行正式的啟動(dòng)會(huì)議，并讓項(xiàng)目成員進(jìn)行彼此交流、認(rèn)識(shí)，溝通項(xiàng)目目標(biāo)和時(shí)間表。成員的直接主管如果時(shí)間不允許，可以不參加啟動(dòng)會(huì)議。
8.開始行動(dòng)學(xué)習(xí)。在教練的協(xié)助下進(jìn)行行動(dòng)學(xué)習(xí)，同步做好三件事：?jiǎn)栴}解決、個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力提升、團(tuán)隊(duì)的合作發(fā)展。參與者的直屬主管需要定期關(guān)心參與者的表現(xiàn)，并給予必要支持。
9.執(zhí)行評(píng)估。由人力資源或組織發(fā)展部門召開期中評(píng)估、期末評(píng)估，邀請(qǐng)所有人參與評(píng)估會(huì)議。時(shí)間短于3個(gè)月的行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目，可以沒有期中評(píng)估。
其中，在學(xué)員分組時(shí)，還需要注意不同的分組方法。比如，依據(jù)項(xiàng)目課題的特性來選擇參與者(通常是跨部門成員)，主要考慮項(xiàng)目改善所需要的不同專業(yè)能力;依照職能來選擇參與者(通常以單一部門為主)，主要考慮專業(yè)能力和工作相關(guān)性;依據(jù)目的來選擇參與者(通常是相關(guān)部門的高潛質(zhì)人才)，主要考慮人才發(fā)展，以探索不熟悉的領(lǐng)域作為發(fā)展人才的挑戰(zhàn)。
問題6：如何保證行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目落地?
行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目結(jié)束后的效果，主要展現(xiàn)在個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的持續(xù)發(fā)展和團(tuán)隊(duì)合作能力的提升上，落腳于學(xué)習(xí)者本人的持續(xù)實(shí)踐行為上，所以，持續(xù)跟進(jìn)，需要靠學(xué)員自己及其直屬主管繼續(xù)落實(shí)IDP計(jì)劃和主管的協(xié)助行動(dòng)。
問題7：如何評(píng)估行動(dòng)學(xué)習(xí)的有效性，并向高層呈現(xiàn)?
行動(dòng)學(xué)習(xí)的有效性主要體現(xiàn)在：
項(xiàng)目KPI改善成果。在項(xiàng)目開始之初，就早已設(shè)定好項(xiàng)目目標(biāo)KPI，所以，項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，可以以KPI的達(dá)成率或重要里程碑的完成，作為主要考核依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展的有效性。以項(xiàng)目開始前設(shè)定的個(gè)人IDP優(yōu)先發(fā)展項(xiàng)，作為評(píng)估依據(jù)，做行動(dòng)學(xué)習(xí)之前和之后的比較，可以看出主要的變化。評(píng)估的方式可以是能力測(cè)評(píng)的相關(guān)工具，但是，測(cè)評(píng)工具必須保持一致性。團(tuán)隊(duì)合作。在行動(dòng)學(xué)習(xí)過程中，每次小組都會(huì)有團(tuán)隊(duì)合作的記錄，可以呈現(xiàn)相關(guān)的團(tuán)隊(duì)自我評(píng)估數(shù)據(jù)和行為改善變化的團(tuán)隊(duì)記錄。組織變革。行動(dòng)學(xué)習(xí)的題目或相關(guān)的改善解決方法，如果剛好與公司組織變革的話題高度相關(guān)，可以評(píng)估該變革的執(zhí)行力和對(duì)于組織績(jī)效的影響程度。
[人力資源管理師行動(dòng)學(xué)習(xí)七問]
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