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離職后還有年終獎(jiǎng)嗎
勞動(dòng)者離職前如果符合領(lǐng)取年終獎(jiǎng)的條件，則離職后還有年終獎(jiǎng)；如果不符合領(lǐng)取條件，則一般沒有年終獎(jiǎng)。單位可以根據(jù)其經(jīng)濟(jì)效益依法為員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。而有很多種不同的看法，那么離職后還有年終獎(jiǎng)嗎？？？，很多人都還想有，以下是小編整理的離職后還有年終獎(jiǎng)嗎的相關(guān)，歡迎請(qǐng)繼續(xù)閱讀！
說法【1】
張先生于20xx年5月進(jìn)入上海某合資公司工作，20xx年9月離職。
今年1月，他得知公司發(fā)放20xx年終獎(jiǎng)后，認(rèn)為自己也應(yīng)拿到一半獎(jiǎng)金，理由是年終獎(jiǎng)既然是對(duì)于員工在一年中為公司工作的回報(bào)與獎(jiǎng)勵(lì)，如果員工按勞動(dòng)合同和公司的規(guī)定完成了自己的工作任務(wù)，公司就不能歧視離職員工，應(yīng)當(dāng)貫徹同工同酬的原則，付給離職員工相應(yīng)數(shù)額的獎(jiǎng)金。
但他的要求卻遭到公司的拒絕，因?yàn)楣疽?guī)定只有在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)仍然在冊(cè)的員工才能享受年終獎(jiǎng)，而張先生已經(jīng)離職，無權(quán)再拿年終獎(jiǎng);而且，國家的法律法規(guī)對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放目前并沒有明確的規(guī)定，因此，只要不違反法律規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，企業(yè)完全有權(quán)自主決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放范圍和發(fā)放方式。
張先生不服，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁。
仲裁結(jié)果
仲裁委員會(huì)審理后最終裁決：公司有權(quán)自主制訂年終獎(jiǎng)分配方案，但是由于本案中公司規(guī)章制度和勞動(dòng)合同都沒有對(duì)年終獎(jiǎng)進(jìn)行明確規(guī)定，因此，按照同工同酬的原則，張先生應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的年終獎(jiǎng)。
專家點(diǎn)評(píng)
焦點(diǎn)一：年終獎(jiǎng)不是勞動(dòng)報(bào)酬嗎?
本案中，仲裁委根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定的“同工同酬”原則裁決張先生獲得相應(yīng)的年終獎(jiǎng)，關(guān)鍵的一點(diǎn)是把年終獎(jiǎng)界定為勞動(dòng)報(bào)酬的一種而不是福利，那么年終獎(jiǎng)到底是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬呢?
根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。
其中，獎(jiǎng)金一項(xiàng)是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬，包括生產(chǎn)獎(jiǎng)等。
對(duì)于生產(chǎn)獎(jiǎng)的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》的規(guī)定，主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。
據(jù)此可以認(rèn)為，年終獎(jiǎng)是獎(jiǎng)金的一種，進(jìn)而是工資的一部分，也就屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍。
從法律屬性上講，勞動(dòng)法是社會(huì)法，兼具公法和私法的性質(zhì)。
其公法性質(zhì)主要體現(xiàn)在對(duì)員工的基本生活保障上，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納等。
勞動(dòng)法強(qiáng)制規(guī)定的這些內(nèi)容，公司和員工都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依法履行。
但年終獎(jiǎng)則完全不同了，它屬于勞動(dòng)法私法性質(zhì)的內(nèi)容，勞動(dòng)法并沒有規(guī)定公司必須給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)，因此，公司完全有權(quán)決定不發(fā)放年終獎(jiǎng)，也有權(quán)自主決定年終獎(jiǎng)發(fā)放的具體標(biāo)準(zhǔn)、范圍和方式。
從另一角度來看，在司法實(shí)踐中，對(duì)于年終獎(jiǎng)的爭議往往首先要看集體合同、雙方的勞動(dòng)合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，則看用人單位有沒有明確的有關(guān)薪資獎(jiǎng)金方面的規(guī)章制度。
如果企業(yè)有比較明確的規(guī)章制度，對(duì)員工的薪水組成和獎(jiǎng)金辦法有細(xì)致的分類和規(guī)定，那么年終獎(jiǎng)可以作為特別福利或特別獎(jiǎng)勵(lì)而區(qū)別于一般薪酬。
如果企業(yè)沒有此方面具體的規(guī)章制度，那么如何界定年終獎(jiǎng)的屬性則要看具體案例的實(shí)際情況，在無法判斷一些企業(yè)工資和年終獎(jiǎng)界限的時(shí)候，仲裁員或法官有一定的裁量權(quán)，很有可能作出勞動(dòng)者提出的年終獎(jiǎng)?wù)埱髮儆趧趧?dòng)報(bào)酬的裁決，導(dǎo)致企業(yè)敗訴。
本案就是其中一例。
焦點(diǎn)二：員工離職后還能得到年終獎(jiǎng)嗎?
一旦將年終獎(jiǎng)界定為勞動(dòng)報(bào)酬而非福利，那么根據(jù)《勞動(dòng)法》第46條的規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬，年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，所以也須遵循同工同酬的原則。
可見，對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放，企業(yè)并不能隨意而為。
年終獎(jiǎng)爭議一般發(fā)生在離職員工與原公司之間。
對(duì)于沒有制定相關(guān)規(guī)章制度的企業(yè)而言，在勞動(dòng)仲裁時(shí)承擔(dān)年終獎(jiǎng)的風(fēng)險(xiǎn)要高一些。
對(duì)于已經(jīng)明確制定規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)在離職后不予發(fā)放的企業(yè)來講，分為兩種情形：一是勞動(dòng)者在做滿一年后離開公司，這時(shí)年終獎(jiǎng)的考核依據(jù)已經(jīng)確定，只是在實(shí)際計(jì)核和發(fā)放時(shí)員工已離開公司;二是勞動(dòng)者在公司沒有做滿一年，其年終獎(jiǎng)的請(qǐng)求主要是按照一年業(yè)績的月份比例來比照。
對(duì)于這兩種情形，前一情形勞動(dòng)者要求企業(yè)支付年終獎(jiǎng)得到仲裁認(rèn)可的可能性大于后者。
但只要企業(yè)具體細(xì)致地在屬性上規(guī)定了年終獎(jiǎng)不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，在發(fā)放條件上明確了離職后沒有年終獎(jiǎng)，那么企業(yè)的敗訴風(fēng)險(xiǎn)則要小許多。
而本案屬于后一種情形，敗訴屬于很自然的事情。
忠告和建議
在年終獎(jiǎng)問題上，建議企業(yè)要充分利用好規(guī)章制度、勞動(dòng)合同等有效工具。
在對(duì)年終獎(jiǎng)屬于法定的勞動(dòng)報(bào)酬的理解還存在分歧的情況下，企業(yè)可以在對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行一般規(guī)定之外，另行詳細(xì)明確年終獎(jiǎng)的發(fā)放范圍、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式。
企業(yè)還可以規(guī)定，年終獎(jiǎng)是員工的一項(xiàng)特殊福利，而非一般的勞動(dòng)報(bào)酬，是企業(yè)依據(jù)員工績效考核作出的一種激勵(lì)方式，從而明確本企業(yè)年終獎(jiǎng)的基本屬性。
這些內(nèi)容，企業(yè)可以通過制定和完善有關(guān)規(guī)章制度的方式來進(jìn)行，也可以直接在與員工簽訂的具體勞動(dòng)合同中加以約定。
完善的年終獎(jiǎng)制度不但有利于提高公司的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護(hù)公司的合法權(quán)益，減少不必要的爭議和麻煩。
說法【2】
20xx年7月，大學(xué)畢業(yè)后的劉采潔和很多人一樣，回到家鄉(xiāng)，進(jìn)入廣西某國企工作。
但由于工作三班倒，劉采潔經(jīng)常要從凌晨12點(diǎn)半到次日早上8點(diǎn)半上通宵大夜班，她感到自己的身體有點(diǎn)吃不消。
20xx年10月30日，劉采潔考上了當(dāng)?shù)匾皇聵I(yè)單位，便向單位提出了離職申請(qǐng)，并于20xx年11月底在新單位入職。
12月30日，前同事們?cè)谖⑿湃豪镉懻撃杲K獎(jiǎng)，劉采潔意識(shí)到，20xx年，自己在公司工作了10個(gè)月，也應(yīng)當(dāng)享有一定的年終獎(jiǎng)。
越想越覺得“有點(diǎn)虧”，20xx年12月31日，劉采潔聯(lián)系了前單位人力資源部的工作人員，詢問自己能否獲得一定年終獎(jiǎng)時(shí)，對(duì)方回答：“按照公司規(guī)定，離職員工沒有年終獎(jiǎng)�！�
聽到這個(gè)解釋，劉采潔有些驚訝：“我在公司呆了兩年多，從沒聽過這個(gè)規(guī)定�！�
她告訴記者，20xx年入職時(shí)，人力資源部的工作人員講解過工資構(gòu)成包括崗位工資、績效工資、工齡工資等，并介紹了和工資有關(guān)的規(guī)定，但“從未提到過年終獎(jiǎng)”，而且“勞動(dòng)合同中沒有明確工資數(shù)額，只有按公司規(guī)定的發(fā)放。”
有這個(gè)經(jīng)歷的并非劉采潔一人。
許多勞動(dòng)者遭遇年終獎(jiǎng)“尷尬”，最終影響自己的離職判斷。
今年36歲的郭明陽大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入一家房地產(chǎn)造價(jià)咨詢的民營企業(yè)，從事房地產(chǎn)工程造價(jià)顧問工作13年，一步步從普通的咨詢顧問，升至助理董事。
沒多久，郭明陽遇到“跳槽”去一家地產(chǎn)公司就職的機(jī)會(huì)。
時(shí)值20xx年末，“但就當(dāng)時(shí)公司的先例，一旦辭職，不可能拿到年終獎(jiǎng)。”郭明陽告訴記者，在工資總數(shù)中占比三分之一的年終獎(jiǎng)讓他對(duì)跳槽猶豫不決。
某人才招聘網(wǎng)站展開的年終獎(jiǎng)?wù){(diào)查顯示，有23%的公司推遲年終獎(jiǎng)發(fā)放或者分期發(fā)放年終獎(jiǎng)，以應(yīng)對(duì)年后跳槽熱。
當(dāng)時(shí)郭明陽所在的公司，正是如此。
為了錯(cuò)開跳槽高峰，公司規(guī)定第二年3月才發(fā)放前一年的年終獎(jiǎng)。
在跳槽和年終獎(jiǎng)之間猶豫，成了郭明陽當(dāng)時(shí)最大的煩惱，最終他還是選擇等待年終獎(jiǎng)。
據(jù)了解，有的企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，并未具體約定年終獎(jiǎng)發(fā)放的“游戲規(guī)則”，只是模糊提及“視公司效益發(fā)放獎(jiǎng)金”。
為了不吃“啞巴虧”，他們只能“坐等”。
中途離職，需區(qū)分對(duì)待
那么，離職員工究竟該不該拿年終獎(jiǎng)?
“年終獎(jiǎng)的規(guī)則，法律并沒有明確規(guī)定。”中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)系副教授沈建峰告訴記者，目前年終獎(jiǎng)的規(guī)則基礎(chǔ)主要是集體合同、用人單位規(guī)章和勞動(dòng)合同。
在他看來，如這些文件對(duì)年終獎(jiǎng)有規(guī)定則應(yīng)執(zhí)行規(guī)定。
“從實(shí)踐來看，總體比較亂。”沈建峰指出，如果集體合同，用人單位規(guī)章，勞動(dòng)合同規(guī)定了年終獎(jiǎng)，但勞動(dòng)者提前離職，在我國裁判實(shí)踐中，“多裁判按時(shí)間比例和年終獎(jiǎng)規(guī)則給予一定量年終獎(jiǎng)”，但也有法院認(rèn)為用人單位有考核的權(quán)利，所以根據(jù)考核規(guī)定，認(rèn)為提前離職不支付年終獎(jiǎng)也支持。
“法律無明文規(guī)定的情況下，對(duì)待中途離職員工的年終獎(jiǎng)，需要區(qū)分情形對(duì)待。”北京市弘嘉律師事務(wù)所高級(jí)合伙人王婧然律師說。
王婧然認(rèn)為，如果用人單位與勞動(dòng)者雙方約定預(yù)留一部分年薪在年底時(shí)發(fā)放，則預(yù)留的部分在性質(zhì)上屬于工資，單位無正當(dāng)理由的，應(yīng)足額發(fā)放;如果雙方約定的年終獎(jiǎng)發(fā)放條件是完成一定工作業(yè)績，單位應(yīng)按員工完成的工作業(yè)績確認(rèn)年終獎(jiǎng)的發(fā)放數(shù)額，而與離職時(shí)間無關(guān);如果用人單位為了防止員工跳槽，將年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間推遲到次年年初或春節(jié)后，無論員工是否已經(jīng)離職，符合發(fā)放條件的，仍然應(yīng)當(dāng)發(fā)放。
“但如果用人單位與勞動(dòng)者就年終獎(jiǎng)的發(fā)放數(shù)額、發(fā)放條件有明確的約定，比如公司與員工約定每工作滿1年支付一個(gè)月工資的年終獎(jiǎng)，如年底前主動(dòng)離職，則不享受當(dāng)年度年終獎(jiǎng)。類似約定不違反法律禁止性規(guī)定，屬有效的約定�！鄙虾R業(yè)律師事務(wù)所合伙人洪桂彬?qū)τ浾哒f，如果勞動(dòng)者提前辭職，則不應(yīng)享受年終獎(jiǎng)。
對(duì)于用人單位“離職員工不享受年終獎(jiǎng)”的制度規(guī)定是否合法有效，王婧然說，“這點(diǎn)爭議最大!”雖有觀點(diǎn)認(rèn)為年終獎(jiǎng)的性質(zhì)是獎(jiǎng)勵(lì)，屬于單位可自主決定發(fā)放的范疇，但在王婧然看來，年終獎(jiǎng)是對(duì)勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的回報(bào)，應(yīng)按勞動(dòng)者工作時(shí)間比例支付年終獎(jiǎng)。
說法【3】
案情回放
20xx年，老夏與某合資企業(yè)簽訂了五年期的勞動(dòng)合同。
20xx年，該合資企業(yè)計(jì)劃將工廠由市區(qū)搬往郊區(qū)。
老夏等因上班路途太遠(yuǎn)而選擇了同意與單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同。
20xx年元旦過后，老夏得知廠里仍在職的員工以及部分和他一樣協(xié)商解除勞動(dòng)合同的職工已經(jīng)拿到了20xx年度的年終獎(jiǎng)，于是他前往單位領(lǐng)取，但單位予以拒絕。
老夏等原職工于20xx年1月向區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起了仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求仲裁委判令單位根據(jù)他們?cè)撃甓鹊墓ぷ鲿r(shí)間支付年終獎(jiǎng)。
雙方觀點(diǎn)
老夏認(rèn)為，往年職工都拿到了年終獎(jiǎng);在合同解除前他也沒有違法亂紀(jì)行為，不但全部出勤，而且超額完成任務(wù)。
企業(yè)不能僅僅因?yàn)樗央x職，就不給年終獎(jiǎng)。
企業(yè)則認(rèn)為，老夏等人沒有年終獎(jiǎng)，因?yàn)楫?dāng)初老夏他們與單位簽訂的解約協(xié)議書中已明確，雙方經(jīng)濟(jì)賬目“已結(jié)清”。
再說，年終獎(jiǎng)發(fā)放是基于企業(yè)的自主行為，企業(yè)可以決定只發(fā)給在職職工。
仲裁裁決
仲裁審理后認(rèn)為，雖然申被訴雙方已協(xié)商解除了勞動(dòng)合同，但是20xx年申訴人事實(shí)上在被訴人處工作，被訴人稱20xx年度年終獎(jiǎng)金的發(fā)放范圍限定為20xx年在職職工，但被訴人對(duì)此并無書面的規(guī)章制度予以規(guī)定。
申訴人20xx年度為被訴人服務(wù)，因而被訴人應(yīng)根據(jù)申訴人該年度工作時(shí)間分別支付20xx年度年終獎(jiǎng)金。
實(shí)案實(shí)說
每到歲尾，年終獎(jiǎng)就成為職場的焦點(diǎn)話題。
離職員工有沒有年終獎(jiǎng)，很多HR馬上回答“沒有”。
原因是不少單位為防止員工跳槽，大多只將年終獎(jiǎng)發(fā)給年后還在職的職工，由此導(dǎo)致年底前后此類勞動(dòng)爭議激增。
那么到底“年終獎(jiǎng)”應(yīng)該如何解讀呢?
1、年終獎(jiǎng)的表現(xiàn)形式
年終獎(jiǎng)是對(duì)員工一年辛勤工作的獎(jiǎng)勵(lì)，一般指金錢獎(jiǎng)勵(lì)。
在一個(gè)企業(yè)的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分為四部分：1.基本工資;2.崗位工資，隨著崗位的不同而有所不同;3.浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金，與考核掛鉤而浮動(dòng);4.其他工資，包括工齡工資、保險(xiǎn)福利、補(bǔ)貼等等。
按照現(xiàn)代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎(jiǎng)金起激勵(lì)作用。
現(xiàn)在許多企業(yè)看到了獎(jiǎng)金對(duì)激勵(lì)員工的重要作用，常常加大工資結(jié)構(gòu)中的獎(jiǎng)金、特別是年終獎(jiǎng)的比重。
實(shí)踐中，年終獎(jiǎng)表現(xiàn)形式多種多樣，通常有四種：13薪或14薪或更多、績效獎(jiǎng)金、與銷售等活動(dòng)掛鉤的提成或傭金、紅包等。
2、年終獎(jiǎng)是否屬于“工資”
根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資;(二)計(jì)件工資;(三)獎(jiǎng)金;(四)津貼和補(bǔ)貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資。”以及《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條有關(guān)獎(jiǎng)金范圍的規(guī)定：“(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全(無事故)獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等�！�
可見，年終獎(jiǎng)一般應(yīng)該定性為“工資”。
既然年終獎(jiǎng)可以定性為工資，用人單位一般不能無故克扣。
3、年終獎(jiǎng)是否“由單位說了算”
司法實(shí)踐中，對(duì)于年終獎(jiǎng)的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動(dòng)合同中有沒有合理的約定。
其次，如果沒有約定，則看用人單位的規(guī)章制度。
再次，如果上述情況都沒有，那么法律上一般要求企業(yè)遵守基本的法律原則。
勞動(dòng)法規(guī)定工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。
年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據(jù)。
可見，年終獎(jiǎng)的發(fā)放一般要遵循“約定優(yōu)先”的原則，但在沒有約定時(shí)，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故克扣。
4、年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)最好不要“一刀切”
換個(gè)角度，假設(shè)本案中，用人單位在規(guī)章制度中有明確規(guī)定“年終獎(jiǎng)只發(fā)給發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)依然在職的員工”時(shí)，是不是就可以得出“由用人單位說了算”的結(jié)論呢?
一般認(rèn)為，企業(yè)可以對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放原則和發(fā)放對(duì)象作出規(guī)定。
在企業(yè)有明確規(guī)定或約定的情況下，勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)的工資分配權(quán)利還是予以充分尊重的。
筆者以為，員工離職有多種原因，即使有上述約定，仍要分別對(duì)待，不能“一刀切”。
根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，以下三種情況應(yīng)區(qū)別對(duì)待：
(1)員工因自身的原因離職。
如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職等。
此時(shí)，可以認(rèn)為員工沒有遵守當(dāng)初的約定，構(gòu)成違約，由此帶來的否定性后果就是“得不到年終獎(jiǎng)”。
這可以說是員工自身可得利益的喪失。
(2)員工因單位的原因離職。
如單位克扣工資、不提供勞動(dòng)條件、限制人身自由，經(jīng)濟(jì)性裁員、客觀情況下發(fā)生重大變化裁員等情況導(dǎo)致員工離職，應(yīng)該認(rèn)定單位違約，單位應(yīng)當(dāng)支付一定比例的“年終獎(jiǎng)”給員工。
(3)其他原因。
主要是試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同終止的情況。
對(duì)于“試用期解除”，由于我國限定試用期最長不得超過6個(gè)月，所以一般不會(huì)發(fā)生年終獎(jiǎng)支付的問題，除非規(guī)定工作一定時(shí)間就有一定數(shù)額的年終獎(jiǎng)。
對(duì)于“協(xié)商解除”，要分清是誰先提出的。
如果用人單位先提出協(xié)商解除，筆者個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該支付離職員工年終獎(jiǎng)，除非協(xié)商協(xié)議中對(duì)此有明確的可以不支付規(guī)定;如果勞動(dòng)者先提出協(xié)議解除，則表明勞動(dòng)者放棄了年終獎(jiǎng)的利益，除非解除協(xié)議另有規(guī)定。
對(duì)于“終止”情況，一般來說，離職員工應(yīng)該沒有年終獎(jiǎng)，此時(shí)雙方都沒有違約的情況，應(yīng)認(rèn)可其效力。
說法【4】
1、通常情況下，如果你已經(jīng)離職了，那么你是不應(yīng)該再有年終獎(jiǎng)的。
根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向員工支付年終獎(jiǎng)，但是必須是在員工正常履行工作職責(zé)的情況下，而且年終獎(jiǎng)的發(fā)放也需要符合法律法規(guī)的規(guī)定。
如果你在離職前就已經(jīng)明確表示不再參與年終獎(jiǎng)的發(fā)放，那么你離職后是不應(yīng)該再獲得年終獎(jiǎng)的。但是，如果你沒有明確表示，而是默認(rèn)會(huì)參與年終獎(jiǎng)的發(fā)放，那么你在離職后也應(yīng)該按照規(guī)定獲得年終獎(jiǎng)。
需要注意的是，不同的公司和行業(yè)可能有不同的規(guī)定，具體情況最好還是要咨詢公司的人事部門或者相關(guān)法律專業(yè)人士。
2、年終獎(jiǎng)是公司對(duì)員工在一年中的工作表現(xiàn)和業(yè)績所給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)，是根據(jù)公司政策和制度來發(fā)放的。因此，是否能夠獲得年終獎(jiǎng)，不僅與離職有關(guān)，還與個(gè)人的工作表現(xiàn)和業(yè)績有關(guān)。
一般來說，公司會(huì)在每年年底或次年年初，按照員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績情況來決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，以及發(fā)放的數(shù)額。如果員工在離職前的一段時(shí)間內(nèi)工作表現(xiàn)優(yōu)異，那么有可能會(huì)獲得年終獎(jiǎng)。
然而，如果員工在離職前就已經(jīng)離開了公司，那么他就無法參與公司發(fā)放年終獎(jiǎng)的過程，也就不存在是否能夠獲得年終獎(jiǎng)的問題了。因此，是否能夠獲得年終獎(jiǎng)，需要具體情況具體分析。
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