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帶薪年假不能想扣就扣
■單位擅設(shè)休假期限，沒有法律效力
■把年休假當(dāng)福利，想扣就扣沒道理
■休假天數(shù)依法定，工作年限應(yīng)累計(jì)
■未休帶薪年假，有權(quán)獲得雙倍工資
2013年剩下的時(shí)間不多了。按照慣例，從現(xiàn)在到年底這段時(shí)間是許多單位最為忙碌的時(shí)候，也是員工們加班加點(diǎn)最多的時(shí)候�？墒牵绞窃谶@個(gè)時(shí)候，單位的負(fù)責(zé)人務(wù)必要保持清醒的頭腦，切莫為了眼下的工作忽視員工休帶薪年假問題。否則，它有可能給企業(yè)帶來(lái)一系列的麻煩。
11月15日，記者采訪北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障法學(xué)會(huì)會(huì)員、北京岳成律師事務(wù)所律師楊保全時(shí)，他告誡用人單位一定認(rèn)清帶薪年假的性質(zhì)、嚴(yán)格按照法律規(guī)定落實(shí)員工的休息休假問題，確保員工休滿帶薪年假。對(duì)確因工作需要無(wú)法安排休假的，按法定標(biāo)準(zhǔn)支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
【案例一】
如何休假單位定
逾期不休算放棄
小蘭于2006年3月1日入職一家科技發(fā)展公司，任銷售經(jīng)理職務(wù)。雙方多次續(xù)訂勞動(dòng)合同，最后一次勞動(dòng)合同期限是2011年1月1日至2013年12月31日。3年前，公司出臺(tái)了《考勤與休假制度》，該制度規(guī)定：次年3月底前未休完上年度帶薪年休假的，視為員工自愿放棄或自動(dòng)作廢。對(duì)于該制度，小蘭曾在公司發(fā)放的告知單上簽字確認(rèn)，表明自己知曉此事。
恰好在這3年里，小蘭的工作特別忙，再加上公司時(shí)不時(shí)地安排一些其他工作，她一直未能休年休假。今年8月，小蘭在離職時(shí)向公司提出了年休假工資補(bǔ)償，要求公司向其支付未休帶薪年休假工資10043.89元。而公司以其簽收的該制度進(jìn)行抗辯，并認(rèn)為小蘭已經(jīng)自動(dòng)放棄了年休假，故無(wú)權(quán)再主張年休假或者工資補(bǔ)償。
無(wú)奈，小蘭申請(qǐng)仲裁，仲裁裁決支持了她的主張，要求公司在裁決生效之日起向其支付8930.3元。
律師說(shuō)法
停休年假有條件
私自設(shè)定無(wú)效力
對(duì)于小蘭與公司之間的爭(zhēng)議處理結(jié)果，楊保全律師說(shuō)，這是用人單位沒弄清法律規(guī)定，完全憑誤解單位制度造成的。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第4條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
此外，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
由此可見，法律對(duì)不享受帶薪年休假的條件作了明確規(guī)定，企業(yè)在自己的規(guī)章制度中自設(shè)的條件不符合以上規(guī)定要求。況且，法律要求員工因自身原因不休年休假，必須由本人書面提出，單位規(guī)定的視為放棄的做法亦與以上規(guī)定不符，故小蘭所在公司制定的該項(xiàng)制度是不合法的，對(duì)其不產(chǎn)生拘束力。
【案例二】
自視年假為福利
單位想扣就扣除
與小蘭的遭遇差不多，小李也是在入職公司后，公司發(fā)給一本《員工手冊(cè)》，并讓他閱讀后簽字確認(rèn)。該《員工手冊(cè)》的福利待遇一節(jié)，清晰的規(guī)定了員工在職期間享受的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金，各種法定休假權(quán)利，但唯獨(dú)沒規(guī)定帶薪年休假。
小李離職后向公司主張帶薪年休假工資，公司以其已經(jīng)簽字確認(rèn)的規(guī)章制度進(jìn)行抗辯，并稱雙方并無(wú)年休假的任何約定及規(guī)定，況且小李已對(duì)各項(xiàng)待遇進(jìn)行了確認(rèn)，即便法律規(guī)定有，也應(yīng)視為小李對(duì)自己權(quán)利的放棄。
雙方各執(zhí)一詞，在協(xié)商不成的情況下，小李提起勞動(dòng)仲裁，仲裁委支持了小李要求公司支付關(guān)于帶薪年休假工資的訴求。
律師說(shuō)法
帶薪年假系法定
違法違規(guī)須糾正
楊保全律師說(shuō)，2008年1月1日正式實(shí)施的《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
由此可見，帶薪年休假與社會(huì)保險(xiǎn)一樣是員工的法定權(quán)利，只要員工與企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系，并且符合連續(xù)工作1年以上的基本要求，就當(dāng)然享受法定的帶薪年休假，不管單位的規(guī)章制度中是否有規(guī)定，甚至單位的規(guī)章制度中規(guī)定員工不享受帶薪年休假。
本案中，因?yàn)槠髽I(yè)這項(xiàng)制度違反了以上法律的強(qiáng)制性規(guī)定，也會(huì)被勞動(dòng)仲裁委或人民法院認(rèn)定為無(wú)效。所以，單位必須保證員工的帶薪休假權(quán)利。
【案例三】
員工應(yīng)當(dāng)休幾天
用人單位弄不清
老楊2012年6月1日入職某印刷廠，擔(dān)任操作工一職，雙方簽訂了一年期限的勞動(dòng)合同。2013年5月31日勞動(dòng)合同到期后，公司決定終止勞動(dòng)合同，不再續(xù)簽，并同意向老楊支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
老楊提出公司還要向其支付帶薪年休假工資補(bǔ)償，公司稱根據(jù)公司的規(guī)章制度，新入職員工第一年享受5天的帶薪年休假，老楊實(shí)際上也休了5天年休假，無(wú)需再補(bǔ)償。
老楊則提出自己是21年工齡，每年應(yīng)該享受15天年休假。后雙方訴至勞動(dòng)仲裁委，仲裁委裁決公司支付了老楊10天的帶薪年休假工資。
律師說(shuō)法
休假天數(shù)依法定
工作年限累計(jì)算
《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
同時(shí)，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第4條規(guī)定：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。
據(jù)此，楊保全律師說(shuō)，員工每年究竟享受幾天的帶薪年休假，是根據(jù)員工的累計(jì)工作年限確定的。
特別需要指出的是，這里所稱的累計(jì)工作年限，是指員工的參加工作以來(lái)的累計(jì)工作年限，而非僅指在本單位的工作年限。實(shí)踐中很多用人單位都理解為是根據(jù)員工在本單位工作年限確定年休假天數(shù)，該理解是明顯違反了以上強(qiáng)制性規(guī)定的。
本案中，老楊雖然在該印刷廠僅僅工作了一年，但老楊的累計(jì)工作年限是21年，其來(lái)到印刷廠就當(dāng)然享受每年15天的帶薪年休假。公司規(guī)定的新員工第一年享受5天休假，對(duì)老王來(lái)說(shuō)，因違反“累計(jì)工作年限已滿20年的，年休假15天”的強(qiáng)制性規(guī)定而不發(fā)生拘束力，所以，仲裁委員會(huì)支持了老楊的請(qǐng)求。
【案例四】
員工未休帶薪假
怎樣補(bǔ)償引爭(zhēng)議
劉亮2012年2月1日入職北京某網(wǎng)絡(luò)公司，擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)工程師一職，因?yàn)楣ぷ髅β�、單位任�?wù)緊，一直沒有休帶薪年休假。2013年5月30日劉亮因個(gè)人原因向公司提出辭職，在計(jì)算劉亮的帶薪年休假工資補(bǔ)償時(shí)，與單位產(chǎn)生爭(zhēng)議。
對(duì)于劉亮應(yīng)該享受的帶薪年休假天數(shù)，以及其應(yīng)休未休年假期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是按正常工資的2倍、還是3倍等問題，雙方存在不同的意見。后劉亮申請(qǐng)仲裁，仲裁委裁決網(wǎng)絡(luò)公司向劉亮支付帶薪年休假工資9000余元。
律師說(shuō)法
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有標(biāo)準(zhǔn)
賠償工資的2倍
楊保全律師解釋說(shuō)，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條規(guī)定：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
按照這個(gè)法律規(guī)定，員工離職時(shí)或提起仲裁申請(qǐng)要求單位支付帶薪年休假工資，可以主張到200%的工資賠償，而非300%。
同時(shí)，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第11條規(guī)定：計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù) (21.75天)進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。
[帶薪年假不能想扣就扣]
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