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人力資源管理論文專科
人才的選用與招聘受到本地經(jīng)濟(jì)狀況、勞動(dòng)力市場的供給狀況、法律法規(guī)等因素的外在影響，工作測量、工作分析、人力資源計(jì)劃等輔助性活動(dòng)是成功做好招聘的基礎(chǔ)。以下是人力資源管理論文�？疲瑲g迎閱讀。
人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)的識別及防范
摘要:文章通過闡述人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)涵特征，分析人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)識別，對人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略展開探討，旨在為研究如何促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的有序開展提供一些思路。
關(guān)鍵詞:人力資源管理;法律風(fēng)險(xiǎn);識別;防范
伴隨市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷推進(jìn)，使得企業(yè)所面臨的市場環(huán)境出現(xiàn)一系列不確定性，由此使得企業(yè)經(jīng)營管理壓力不斷加大，面臨越來越多的法律風(fēng)險(xiǎn)。我國企業(yè)，特別是中小型企業(yè)，存在發(fā)展規(guī)模較小、相關(guān)管理制度不完善、員工素質(zhì)偏低等問題，現(xiàn)階段人力資源管理模式依舊較為落后，其面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)同樣在不斷增大［1］。再加上，伴隨近年來員工維權(quán)意識的不斷提高，使得勞動(dòng)糾紛案件變得越來越頻發(fā)。由此可見，對人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)的識別與防范進(jìn)行研究，有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)概述
人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)指的是在企業(yè)人力資源管理工作中，因?yàn)槿肆Y源管理各階段法律問題處理不當(dāng)，使企業(yè)經(jīng)營管理面臨損失的可能性。對于人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)特征而言，主要表現(xiàn)為:
1)動(dòng)態(tài)性，在人力資源管理各個(gè)階段，法律風(fēng)險(xiǎn)可表現(xiàn)出截然不同的發(fā)生范圍、頻率以及強(qiáng)度。
2)客觀性，人力資源管理各個(gè)階段均潛藏著法律風(fēng)險(xiǎn)，缺乏對法律風(fēng)險(xiǎn)的有效重視，勢必會(huì)對企業(yè)經(jīng)營管理造成極大不利影響。
3)破壞性，人力資源是企業(yè)的核心資源，在人力資源管理過程中倘若引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)，極易使企業(yè)面臨巨大的損失。
二、人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)識別
法律風(fēng)險(xiǎn)識別是法律風(fēng)險(xiǎn)防范的一大前提，是法律風(fēng)險(xiǎn)管理的重要基礎(chǔ)。伴隨市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷推進(jìn)，外部環(huán)境對企業(yè)人力資源管理提出了越來越嚴(yán)苛的要求，企業(yè)管理側(cè)重點(diǎn)由“物”向“人”轉(zhuǎn)變，秉承以人為本的管理理念，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系已然轉(zhuǎn)變成企業(yè)實(shí)現(xiàn)有序健康發(fā)展的必備條件。結(jié)合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)于:
1)勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)期。按照《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的.建立必須要簽訂勞動(dòng)合同。而勞動(dòng)合同簽訂過程中，存在一系列未切實(shí)依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)簽訂合同的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，諸如非本人簽訂、簽訂期限與規(guī)定不符、未及時(shí)續(xù)簽等，為企業(yè)人力資源管理帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。
2)勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)時(shí)期。企業(yè)依托人力資源管理對勞動(dòng)關(guān)系予以維護(hù)，諸如建立規(guī)章制度、簽訂培訓(xùn)協(xié)議、歸檔保管資料等，對關(guān)乎員工合法權(quán)益的各項(xiàng)前置條件，如果沒有滿足則極易產(chǎn)生新的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn);勞動(dòng)關(guān)系程序處理不當(dāng)，也可能會(huì)引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)［2］。
3)勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)期。很大一部分勞動(dòng)爭議均發(fā)生于勞動(dòng)關(guān)系解除過程中，員工與企業(yè)離職事務(wù)未達(dá)成共識所產(chǎn)生的，諸如工資結(jié)算、五險(xiǎn)二金轉(zhuǎn)移、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)龋瑯O易為企業(yè)人力資源管理帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。
三、人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略
(一)加大與法務(wù)的合作力度，嚴(yán)謹(jǐn)制定勞動(dòng)合同
針對人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)加大與法務(wù)的合作力度，嚴(yán)謹(jǐn)制定勞動(dòng)合同，并切實(shí)結(jié)合合同法與入職員工簽訂正規(guī)有效的法律合同。在合同簽訂過程中應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定企業(yè)與員工相互間的責(zé)任，對工作中潛在的一系列問題予以嚴(yán)謹(jǐn)歸納，并制定有效的處理預(yù)案。企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確認(rèn)識，勞動(dòng)合同是解決企業(yè)與員工相互間各種糾紛的有力依據(jù)，倘若企業(yè)與員工相互間引發(fā)相關(guān)糾紛等，諸如離職工傷等，企業(yè)可依據(jù)勞動(dòng)合同來對責(zé)任權(quán)屬予以有效明確，進(jìn)而使企業(yè)與員工在較為和諧的環(huán)境下以解決各式各樣問題［3］。
(二)構(gòu)建健全員工培訓(xùn)及風(fēng)險(xiǎn)管控制度
企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建健全員工培訓(xùn)及風(fēng)險(xiǎn)管控制度。員工是企業(yè)經(jīng)營管理中的重要元素，應(yīng)當(dāng)有效調(diào)動(dòng)起員工工作的主觀能動(dòng)性，依托建立風(fēng)險(xiǎn)管控制度，以增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同度、歸屬感，使員工可沒有后顧之憂地投身到企業(yè)工作中。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)適時(shí)開展培訓(xùn)教育，使員工掌握相關(guān)基礎(chǔ)的法律知識，提高員工的法律觀念意識，引導(dǎo)員工在面臨問題時(shí)，可借助法律手段去解決各式各樣問題，以推動(dòng)構(gòu)建企業(yè)和諧的氛圍，促進(jìn)企業(yè)的有序健康發(fā)展。
(三)防范企業(yè)離職管理法律風(fēng)險(xiǎn)
其一，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)明確勞動(dòng)合同解除的相關(guān)法律法規(guī)，構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系解除的操作流程，確立各個(gè)環(huán)節(jié)的注意事項(xiàng)。其二，企業(yè)不可隨意扣押離職員工的檔案或者相關(guān)證件。其三，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)開展好人才規(guī)劃及人才庫儲(chǔ)備工作，防止員工離職造成崗位空缺。
四、結(jié)束語
總而言之，人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要保障，人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)很大程度上影響著企業(yè)經(jīng)營管理能否有序開展。要想確保企業(yè)得以有序健康發(fā)展，務(wù)必要開展好企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)識別與防范工作。因而，企業(yè)相關(guān)人員必須加大研究力度，全面分析，清楚認(rèn)識，“加大與法務(wù)的合作力度，嚴(yán)謹(jǐn)制定勞動(dòng)合同”、“構(gòu)建健全員工培訓(xùn)及風(fēng)險(xiǎn)管控制度”、“防范企業(yè)離職管理法律風(fēng)險(xiǎn)”等，積極促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的有序開展。
［參考文獻(xiàn)］
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人力資源管理在企業(yè)的角色定位創(chuàng)新
摘要：隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)體系不斷健全，經(jīng)濟(jì)全球化形勢不斷深入，市場競爭日趨激烈，企業(yè)越來越重視人的因素，人力資源管理工作的重要性日益凸顯。對于企業(yè)而言，想要不斷提高綜合競爭優(yōu)勢，就需要不斷提升人力資源管理價(jià)值，加強(qiáng)人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位創(chuàng)新，對于進(jìn)一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、提升人力資源管理者綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能具有至關(guān)重要的作用。本文對目前人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了具體的角色定位創(chuàng)新建議，以期為全面提升企業(yè)人才管理水平相關(guān)方面的探索提供有益參考。
引言：
隨著市場競爭日趨激烈，人力資源管理者在企業(yè)組織管理中逐漸從邊緣化向著中心化趨勢發(fā)展。企業(yè)越來越重視人才培養(yǎng)工作。只有人力資源管理模式不斷創(chuàng)新，才能更好地推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位還不清晰，需要進(jìn)一步創(chuàng)新，才能進(jìn)一步激發(fā)人力資源管理者工作主動(dòng)性，降低負(fù)面和消極影響，進(jìn)而為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙方共贏保駕護(hù)航。加強(qiáng)新形勢下人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位創(chuàng)新，對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。
一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析
在很多人看來，企業(yè)人力資源管理部門既不是創(chuàng)造利益價(jià)值的部門，也不是直接參與管理的部門，所以往往處于邊緣化狀態(tài)，企業(yè)對人力資源管理工作重視程度不夠，甚至認(rèn)為可有可無，或者可以和其他部門進(jìn)行合并，人力資源管理工作往往處于尷尬境地，人力資源管理職能弱化，傳統(tǒng)的人事管理方式制約，人性管理的復(fù)雜性，不利于企業(yè)人力資源管理工作者潛能有效發(fā)揮，也不利于充分發(fā)揮人力資源管理部門服務(wù)指導(dǎo)參與決策等職能。具體在人力資源管理方面存在的問題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、缺乏現(xiàn)代化管理理念做指引。當(dāng)前企業(yè)對于人力資源管理的認(rèn)識和態(tài)度雖然逐漸在轉(zhuǎn)變，但是整體看來，大部分企業(yè)對于人力資源管理理念的認(rèn)識不深入、不科學(xué)、不全面，企業(yè)過于注重生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營效益、市場開拓等，對于人力資源管理方面比較容易忽視。人力資源管理投入不足，機(jī)制不健全，導(dǎo)致人力資源管理各個(gè)板塊職能不能有效發(fā)揮出來，企業(yè)人員流動(dòng)性大，員工歸屬感不強(qiáng)等，大大影響了企業(yè)的正常運(yùn)營。目前整體管理體系不健全、缺乏配套的制度，人事安排方面受到人情因素影響較多，管理方式還是停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，在人才管理方式、信息采集方式等方面比較機(jī)械化，沒有體現(xiàn)靈活性、創(chuàng)新性和實(shí)時(shí)性。
2、人力資源管理者整體素質(zhì)和能力有待提升。對于企業(yè)而言，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)是非常重要的部門，對于人力資源管理部門人員的配置，應(yīng)當(dāng)具備綜合管理能力和水平。但是當(dāng)前很多企業(yè)人力資源管理部門的人員構(gòu)成往往都是業(yè)務(wù)單一、年齡較大的人員，職工素質(zhì)參差不齊，和其他部門之間的業(yè)務(wù)交流不緊密。加上人力資源管理部門人員整體素質(zhì)和技能相對較低，導(dǎo)致在進(jìn)行正常業(yè)務(wù)開展時(shí)阻力重重，壓力較大，沒有充分發(fā)揮人力資源管理的效能。人力資源管理部門人員的思想、意識等方面對現(xiàn)代管理方面的認(rèn)同感不強(qiáng)，很難在整個(gè)企業(yè)起到良好的`帶頭作用。
3、人力資源定位不科學(xué)，沒有實(shí)現(xiàn)資源最優(yōu)化配置和組合。當(dāng)前隨著企業(yè)對人力資源管理工作的日益重視，之間建立起相應(yīng)的目標(biāo)管理體系，將人力資源管理納入企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，但是精細(xì)化管理不夠，現(xiàn)有的資源管理和配置方案不夠精細(xì)化，人力資源定位不準(zhǔn)確、不全面，影響資源的優(yōu)化配置和組合。知識經(jīng)濟(jì)全面到來，對于企業(yè)而言，人的因素更為重要，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人才培養(yǎng)，提高思想認(rèn)識，將人力資源競爭視為重要的資源進(jìn)行優(yōu)化配置，才能進(jìn)一步優(yōu)化職工隊(duì)伍，提升整體經(jīng)營管理能力，形成強(qiáng)大合力，提高資源最優(yōu)化組合和配置效能，激發(fā)人本管理的能動(dòng)性。
二、人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位創(chuàng)新探索
為了進(jìn)一步提高企業(yè)的綜合競爭力，在激烈的市場競爭中獲得更大的優(yōu)勢，企業(yè)需要高度重視人力資源管理工作，轉(zhuǎn)變思想管理，完善人力資源經(jīng)營管理戰(zhàn)略，為人才發(fā)展提供足夠的空間，完善配套措施，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)管理中的角色轉(zhuǎn)型和定位創(chuàng)新，才能更好地激發(fā)人力資源管理潛能，助力企業(yè)成長發(fā)展，具體措施如下：
1、構(gòu)建企業(yè)現(xiàn)代化人力資源管理新模式。進(jìn)行人力資源管理，有很多的經(jīng)驗(yàn)可循，西方國家對管理學(xué)方面的研究較多，有大量的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)可供參考，對于國內(nèi)企業(yè)而言，想要不斷提高人力資源管理效能，可以對西方企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行研究，學(xué)習(xí)優(yōu)秀的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和典型做法，結(jié)合企業(yè)實(shí)際和市場定位，探索適合企業(yè)自身特點(diǎn)的現(xiàn)代化人力資源管理新模式，完善人力資源管理各項(xiàng)制度，明確各項(xiàng)職能，對人力資源管理者培養(yǎng)模式逐漸轉(zhuǎn)變，從單純的人力資源管理者向著企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)者、決策者方向轉(zhuǎn)變，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部優(yōu)秀人員合理流動(dòng)的綜合協(xié)調(diào)管理機(jī)制，這需要領(lǐng)導(dǎo)者提高站位，增加創(chuàng)新型管理模式探索投入，從而為不斷提高企業(yè)綜合競爭優(yōu)勢提供強(qiáng)大的人才支撐。
2、進(jìn)行專業(yè)化人力資源管理角色創(chuàng)新。一方面隨著企業(yè)經(jīng)營形勢變化，企業(yè)人力資源管理者職能也在逐漸發(fā)生變化，企業(yè)人力資源管理工作人員不再僅僅局限于自身的業(yè)務(wù)工作，而應(yīng)當(dāng)向著多元化趨勢發(fā)展，參與到企業(yè)監(jiān)督管理、創(chuàng)新管理等多個(gè)方面的職能和業(yè)務(wù)中來。為進(jìn)一步提高監(jiān)督的透明度，營造公平和諧的內(nèi)部競爭還離，需要人力資源管理人員進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能，明確自身的監(jiān)督職責(zé)任務(wù)，保證企業(yè)管理工作科學(xué)開展、公平開展、有序開展、創(chuàng)新開展。另一方面未來企業(yè)發(fā)展有很大的不確定性，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展形勢變化，采取多元化的經(jīng)營管理策略，相對應(yīng)地，企業(yè)人力資源管理者也需要進(jìn)行相應(yīng)的角色轉(zhuǎn)換，要走出辦公室，不再拘泥于自身的日常事務(wù)性工作，注重加強(qiáng)和企業(yè)每一個(gè)部門的人員的溝通，做好業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)和溝通處理，才能更好地優(yōu)化人崗匹配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)崗位效能最大化。企業(yè)人力資源管理人員要進(jìn)一步提高自身專業(yè)化水平、綜合服務(wù)能力，向?qū)＜倚腿瞬排囵B(yǎng)趨勢發(fā)展，成長為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略專家、勞動(dòng)關(guān)系處理專家等。
3、進(jìn)行經(jīng)營者、監(jiān)督者和創(chuàng)新者角色定位轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新。企業(yè)人力資源是決定企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)的重要影響因素，所以人力資源管理者的角色定位，一方面應(yīng)當(dāng)逐漸向企業(yè)決策，甚至高端管理決策方向進(jìn)行轉(zhuǎn)變，在戰(zhàn)略層面和管理層面都可以進(jìn)一步提升自身角色認(rèn)知，積極發(fā)揮崗位價(jià)值。通過運(yùn)用自身收集信息的職能，加強(qiáng)和企業(yè)員工之間的溝通合作，為管理優(yōu)化和業(yè)務(wù)提升提供更多的參考建議，還可以通過和部門以及部門人員之間的溝通協(xié)作，為企業(yè)構(gòu)建更加和諧的勞動(dòng)關(guān)系，形成良性競爭氛圍。
另一方面人力資源管理工作的多樣性、復(fù)雜性，也決定了人力資源管理者可以從單純的服務(wù)向著監(jiān)督方向轉(zhuǎn)變，通過開展人力資源管理招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等各方面的工作，進(jìn)一步健全和完善企業(yè)各類管理制度，明確員工的具體職責(zé)、崗位要求，開展客觀全面的評價(jià)，有效監(jiān)督工作開展情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并督促整改，創(chuàng)造更大的績效。同時(shí)對于企業(yè)而言，創(chuàng)新是持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)進(jìn)行創(chuàng)新者角色定位，要不斷學(xué)習(xí)和研究新的管理理念、管理方式和管理策略，借鑒更多的可行性經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)發(fā)展提供更多的創(chuàng)意，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間進(jìn)行雙向協(xié)調(diào)，才能不斷提高管理的權(quán)威性、工作的忠誠度。
這些都需要企業(yè)人力資源管理者加快進(jìn)行創(chuàng)新者角色定位轉(zhuǎn)變，從而為企業(yè)發(fā)展尋找更合適的人、更合適的理念和方法，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理動(dòng)態(tài)調(diào)整，整合優(yōu)勢，激發(fā)活力，創(chuàng)造更大業(yè)績。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理者角色定位還將隨著企業(yè)的發(fā)展變化進(jìn)一步進(jìn)行拓寬，未來員工管理方面更加復(fù)雜，人力資源管理者需要做好疏通，擔(dān)任更多的人際交往角色，發(fā)揮有力協(xié)調(diào)作用；在信息收集方面還需要進(jìn)一步加強(qiáng)角色定位，不斷借助現(xiàn)代信息技術(shù)等提高信息采集和整合能力，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制定提供強(qiáng)大的信息支撐和決策支撐，在戰(zhàn)略規(guī)劃和決策角色、核心競爭力角色方面也應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步強(qiáng)化，解決制約企業(yè)發(fā)展的深層次問題和矛盾，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，打造核心競爭優(yōu)勢等方面提供更多的建議，提高人力資源管理者本身的核心競爭優(yōu)勢，才不至于被替代。
結(jié)語
新形勢下企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位創(chuàng)新是動(dòng)態(tài)的，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展變化，向著多元化、專業(yè)化和高端化方向發(fā)展，才能為企業(yè)健康長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。
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