基于資質(zhì)的人力資源管理方法與步驟

現(xiàn)在，越來越多的中國企業(yè)意識到了人才選拔的重要性。許多企業(yè)不惜成本，使用最昂貴的人才測評方法，如評鑒中心對人才進行評估。許多企業(yè)都意識到，人才測評再貴，相比錯用一個人才帶來的直接損失和間接損失而言，只是九牛一毛而已。一切人才測評的高效度都是建立在準確的測評標準的基礎(chǔ)上的。如果測評標準界定不合理(這里的不合理是指標準不能預測在未來工作崗位上表現(xiàn)的優(yōu)劣)，那么再高效度的測評工具都是擺設(shè)。很多企業(yè)都使用時下流行的一些心理測驗選拔人才，但是效果往往很不理想，最主要的原因就是這些測驗所評估的方面，根本不是能夠區(qū)分崗位績效的關(guān)鍵因素。

方法/步驟

1、無數(shù)次文章教訓告訴我們，資質(zhì)標準的制定是人才招聘與選拔工作的出發(fā)點。忽視了這個出發(fā)點，企業(yè)開展的人才測評工作往往會缺乏基礎(chǔ)，最終浪費了企業(yè)大量的人力物力。也就是說，在選拔人才的伊始企業(yè)就應(yīng)該根據(jù)自身的戰(zhàn)略思路，企業(yè)特性以及崗位要求提煉出關(guān)鍵的資質(zhì)模型，以此來對照應(yīng)聘對象，選對人才，而不是貪圖表面的光彩資歷、海歸背景等等。或許那些應(yīng)聘人才的確很卓越，但卻不是企業(yè)真正需要的，即使招了來也不能有效發(fā)揮他們的優(yōu)勢，甚至反而因為他們影響到其他員工。

2、對人才的培養(yǎng)，特別是管理人才的培養(yǎng)，已經(jīng)成為全球企業(yè)關(guān)注的焦點。在對人才的爭奪戰(zhàn)愈演愈烈的同時，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注培養(yǎng)內(nèi)部人才的重要性。

現(xiàn)在，很多國內(nèi)企業(yè)都重視培訓，每年在培訓方面投入了大量的預算，但收效卻不高。其中的原因就在于缺乏目的性。企業(yè)在規(guī)劃培訓課程時，往往是了解到市面上出現(xiàn)哪些時髦的課程，然后就花錢引進。在將課程與企業(yè)業(yè)務(wù)需求聯(lián)系在一起，使培訓為企業(yè)創(chuàng)造價值方面較為欠缺。

3、傳統(tǒng)的培訓規(guī)劃以崗位為核心，在明確崗位職責的前提下，以崗位為模塊設(shè)計培訓體系。這種方式的好處是和工作結(jié)合緊密，培訓課程實用，但其缺點也很明顯:缺乏個性化�；�于資質(zhì)的培訓規(guī)劃就需要換另一種思路，建立模塊化的培訓體系。企業(yè)可以先對員工進行資質(zhì)評估，基于評估的結(jié)果，企業(yè)參照員工的個人能力特點和發(fā)展方向度身定制課程組合。

4、如何衡量培訓的效果?單純從學員反饋或現(xiàn)場情況來評價，顯得過于主觀;如果根據(jù)員工接受培訓前后的績效變化來評價，又有把問題簡化之嫌。資質(zhì)模型要求企業(yè)先在培訓之前評價員工的資質(zhì)，在培訓一段時間后再度評價，根據(jù)相應(yīng)的資質(zhì)標準前后評價的變化評估培訓效果。

5、繼任計劃已經(jīng)成為目前全球企業(yè)管理的熱點。在繼任計劃中，企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略界定關(guān)鍵崗位，明確關(guān)鍵崗位對人才的要求，并評估現(xiàn)有人才和未來要求的差距。繼任計劃的挑戰(zhàn)之一，是如何依據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，科學地評估人才現(xiàn)狀和未來要求之間的差距。而資質(zhì)模型通過界定未來戰(zhàn)略所需要的人才標準，并根據(jù)該標準對現(xiàn)有人才進行測評，從而發(fā)現(xiàn)合適的繼任人選。

注意事項

不過，真正建立一套基于資質(zhì)的人力資源管理體系，需要企業(yè)在人員配備、高層支持，以及對資質(zhì)的理解方面都具備較高的成熟度。當然，還有一個必須的前提是企業(yè)已經(jīng)擁有高質(zhì)量的資質(zhì)模型。

[基于資質(zhì)的人力資源管理方法與步驟]