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校園招聘中的人才測(cè)評(píng)
校園招聘相對(duì)于其他企業(yè)外部招聘方式具有顯著差異，主要體現(xiàn)在應(yīng)聘學(xué)生職業(yè)經(jīng)驗(yàn)大多基本空白，同質(zhì)化比較突出。校園招聘工作也因此表現(xiàn)出三個(gè)方面特點(diǎn)：第一，數(shù)量大。應(yīng)屆畢業(yè)生群體基數(shù)大，應(yīng)聘簡歷數(shù)量多。第二，時(shí)間集中。畢業(yè)生應(yīng)聘時(shí)間段集中且求職心態(tài)的階段化特征明顯，招聘時(shí)間需要壓縮。第三，強(qiáng)調(diào)預(yù)測(cè)性。畢業(yè)生招聘，重點(diǎn)是要發(fā)現(xiàn)綜合基礎(chǔ)素質(zhì)好、能力強(qiáng)、潛力大、能適應(yīng)組織文化氛圍的人才，借此預(yù)測(cè)經(jīng)過崗位培訓(xùn)后的業(yè)績表現(xiàn)。軟性內(nèi)容多，評(píng)價(jià)內(nèi)容的顯著性偏低。
如何在眾多候選人中，特別是崗位各異且招聘人數(shù)眾多的背景下，以最短時(shí)間挑選出適合企業(yè)的人才，是校招季節(jié)HR必須面對(duì)的問題，也是導(dǎo)致HR較高工作壓力的原因。因此，在校園招聘中大量的人才測(cè)評(píng)方法被引入，包括簡歷篩選、專業(yè)能力測(cè)試、心理測(cè)試、行為面試以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等。在測(cè)評(píng)技術(shù)引入之初，科學(xué)性提升、成本降低、效率增加等效果頗為明顯，尤其是線上與線下測(cè)評(píng)的有效結(jié)合使多家企業(yè)受益良多。然而，由于多環(huán)節(jié)、多方法而引起招聘過程延長，應(yīng)聘人員耗時(shí)過多，導(dǎo)致人才流失或誤差增加;甚至因?yàn)闇y(cè)評(píng)方法的誤用、濫用降低了效率、增加了成本，沒有達(dá)到選準(zhǔn)人的目的。
實(shí)踐分析，未能從崗位出發(fā)有的放矢地選擇人才測(cè)評(píng)方法是導(dǎo)致校園招聘出現(xiàn)問題的重要根源。在校招過程中如何“招準(zhǔn)人”，特別是在大規(guī)模校園招聘中“多招人”，都需要從崗位出發(fā)，對(duì)校園招聘的人才測(cè)評(píng)方法恰當(dāng)運(yùn)用。
基于專業(yè)技能與職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的崗位分類
眾所周知，能力與經(jīng)驗(yàn)是招聘崗位要求的核心要素，招聘過程中人才測(cè)評(píng)技術(shù)正是檢驗(yàn)這兩項(xiàng)內(nèi)容。但是對(duì)于校園招聘而言，應(yīng)聘者的低經(jīng)驗(yàn)特質(zhì)決定了經(jīng)驗(yàn)指數(shù)高的崗位只能通過深入地測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能以便保證其能夠積累經(jīng)驗(yàn)并勝任崗位，初階勝任經(jīng)驗(yàn)指數(shù)低的崗位關(guān)注點(diǎn)需轉(zhuǎn)向應(yīng)聘者的專業(yè)技能或其他。
基于能力-經(jīng)驗(yàn)的二元分類，針對(duì)校園招聘崗位可以分為三類典型崗位，一為培養(yǎng)型崗位，二為競(jìng)爭(zhēng)型崗位，三為事務(wù)型崗位。高經(jīng)驗(yàn)指數(shù)、低專業(yè)技能要求的崗位不作為典型崗位進(jìn)行介紹。
培養(yǎng)型崗位經(jīng)驗(yàn)要求與技能素質(zhì)要求都較高，通常此類崗位是按專門崗位招聘的。招聘過程中需要基于相應(yīng)素質(zhì)模型，嚴(yán)格選拔是否具備崗位成長潛力與專業(yè)素質(zhì)能力。將應(yīng)屆畢業(yè)生準(zhǔn)確地招聘到對(duì)應(yīng)崗位，尤其是在具備經(jīng)驗(yàn)前評(píng)估其能否在培訓(xùn)后完全勝任是較困難的。比如各行業(yè)的專業(yè)業(yè)務(wù)管理崗都具備此類崗位的突出特質(zhì)。
競(jìng)爭(zhēng)型崗位通常專業(yè)技能要求較高，經(jīng)驗(yàn)指數(shù)不是顯著要求的，此類崗位通常會(huì)按類招聘。此類崗位只要具備基本專業(yè)技能就可以勝任該崗位的最低級(jí)別，通俗地講就是“招來就能做”。雖然招之能做，但是由于專業(yè)技能要求高，技能區(qū)分度顯著，所以進(jìn)入后在成長過程中競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)、層級(jí)淘汰率也相對(duì)較高。銷售類崗位、基礎(chǔ)技術(shù)開發(fā)類崗位等是競(jìng)爭(zhēng)型崗位的代表。
事務(wù)型崗位通常是經(jīng)驗(yàn)要求與專業(yè)技能崗位要求都較低的崗位，也就是說在此類崗位上校園招聘與社會(huì)招聘的對(duì)象是沒有顯著差異的。此類崗位的員工招之能用或經(jīng)過基本培訓(xùn)后就可以勝任該崗位，然而由于經(jīng)驗(yàn)要求較低，一旦員工進(jìn)入到該崗位，成長性也不是非常顯著。
鑒于事務(wù)型崗位在校園招聘中適用性較低，培養(yǎng)型崗位與競(jìng)爭(zhēng)型崗位將作為關(guān)注重點(diǎn)進(jìn)一步研究。
培養(yǎng)型崗位的“三級(jí)漏斗”模式
培養(yǎng)型崗位對(duì)成長潛能與專業(yè)素質(zhì)能力要求較高，由于后期員工培訓(xùn)費(fèi)用與經(jīng)驗(yàn)積累的資源投入較高，所以在招聘過程中成本承受能力較強(qiáng)，招聘所產(chǎn)生的價(jià)值也較高，特別是會(huì)因招聘失誤而導(dǎo)致巨大損失，所以此類崗位需要在全鏈條中嚴(yán)格把關(guān)。我們建議按照由寬泛到精細(xì)的“三級(jí)漏斗”模式選拔。
所謂“三級(jí)漏斗”模式，就是按照廣泛吸納、精心選拔的思路，在前期簡歷初篩和紙筆測(cè)驗(yàn)控制基本素質(zhì)和技能，突出在中期行為面試與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)潛能，最終為用人部門的高端專業(yè)技能測(cè)評(píng)奠定基礎(chǔ)的一套測(cè)評(píng)模式。人才測(cè)評(píng)技術(shù)主要使用在兩個(gè)階段，即初階評(píng)估階段和進(jìn)階精選階段。
初階評(píng)估階段處于三級(jí)漏斗第一級(jí)，開口最大，包括簡歷初篩和紙筆測(cè)驗(yàn)，通常簡歷初篩后選出錄取人數(shù)10倍以上的候選人，而紙筆測(cè)驗(yàn)后會(huì)保留5倍以上的候選人，此階段關(guān)注降低誤淘汰率與提升測(cè)評(píng)速率。
進(jìn)階精選階段處于三級(jí)漏斗的第二級(jí)，開口縮小。本級(jí)實(shí)踐中經(jīng)常采用行為面試與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)技術(shù)，不僅對(duì)綜合能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，還能對(duì)發(fā)展?jié)撃芎托袨槟Ｊ綄?shí)現(xiàn)有效評(píng)估。其中，行為面試主要考察候選者的態(tài)度、思考方式與行為方式。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考察候選者在人際環(huán)境中的能力，如說服力、組織協(xié)調(diào)能力、人際理解能力等。測(cè)評(píng)結(jié)果將對(duì)初階評(píng)估階段進(jìn)一步印證，綜合確定擬錄用人數(shù) 大約3倍的候選人推薦給部門做三級(jí)評(píng)價(jià)。
此外，采用三級(jí)漏斗模式測(cè)評(píng)培養(yǎng)型應(yīng)聘者時(shí)，要對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象細(xì)分考查，提升識(shí)別精準(zhǔn)度，并隨著求職者能力的提升和求職輔助工具的增加，全面尋找契合企業(yè)、契合崗位的人才。
競(jìng)爭(zhēng)型崗位的“快速掃描”模式
競(jìng)爭(zhēng)型崗位更關(guān)注員工的崗位基本能力和自我提升能力，由于后期的自動(dòng)淘汰機(jī)制，使招聘過程中“快招”和“多招”成為主要關(guān)注點(diǎn)。所以在招聘技術(shù)應(yīng)用時(shí)應(yīng)采取“快速掃描”模式，也就是通過對(duì)候選人的快速而有效地甄別實(shí)現(xiàn)招聘的目標(biāo)。這就意味著高效率、低成本和相對(duì)精準(zhǔn)是應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)型崗位的基本原則。
快速掃描模式通常會(huì)結(jié)合崗位的勝任力模型，采取線上測(cè)評(píng)或線下測(cè)評(píng)等自助式考察方式，通過定制化評(píng)測(cè)題庫的應(yīng)用對(duì)基本技能進(jìn)行選拔，再通過對(duì)候選者的紙筆測(cè)試或快速面試對(duì)其品質(zhì)和基本潛能進(jìn)行測(cè)評(píng)，通常大量的候選人的紙筆考試等形式測(cè)評(píng)會(huì)在同一天統(tǒng)一組織，組織者在測(cè)評(píng)當(dāng)天完成測(cè)試數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì)、測(cè)評(píng)報(bào)告的生成等工作，在提高效率的同時(shí)也保證評(píng)測(cè)過程的公平性。
在繁復(fù)多樣的測(cè)評(píng)技術(shù)中，根據(jù)崗位與選拔人才預(yù)期在校園招聘選擇恰當(dāng)?shù)模翘嵘Ｕ行�、降低校招成本重要環(huán)節(jié)。在新的校招季，各位是否已把握好招聘崗位的脈絡(luò)，選準(zhǔn)人才測(cè)評(píng)的方法了呢?
(原標(biāo)題：基于崗位的測(cè)評(píng)技術(shù)助力校園招聘)
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