- 相關(guān)推薦
績(jī)效考核辦法總則（精選10篇）
導(dǎo)語(yǔ)：考核目的是為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效,加強(qiáng)和提升員工績(jī)效,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,增加企業(yè)活力,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。
績(jī)效考核辦法總則 1
一、 總則
1、考核目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，加強(qiáng)和提升員工績(jī)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高公司工作效率，制定此管理辦法。
2、考核范圍
公司除總經(jīng)理以外的全體員工，包括正式員工、試用員工等。
3、考核原則
(1)以實(shí)際績(jī)效為準(zhǔn)繩的原則，考核必須以日常觀察到的事實(shí)或工作表現(xiàn)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評(píng)價(jià)，不得憑主觀印象下判斷。
(2)考核所依據(jù)的事實(shí)必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，員工非職務(wù)行為，不能作為考核的依據(jù)。
(3)考核者在進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行考核，公平公正，客觀評(píng)價(jià)被考核者，排除好惡感，親善關(guān)系，同情心以及偏好等個(gè)人因素的干擾，減少人為的考核偏差。
4、 考核宗旨
(1)考察員工工作績(jī)效;
(2)作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、調(diào)薪、晉升、辭退管理依據(jù);
(3)了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;
(4)作為員工培訓(xùn)與發(fā)展參考;
(5)促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效的方法。
二、細(xì)則
1、 考核類別
(1)轉(zhuǎn)正考核 適合試用期員工，主要針對(duì)試用期的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、公司融入度等進(jìn)行考核，考核結(jié)果將作為轉(zhuǎn)正、延期試用和辭退的依據(jù)。
(2)晉升考核
適合職位、薪資晉升的員工，主要針對(duì)原崗位工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、勝任度、新崗位適應(yīng)度等進(jìn)行考核，考核結(jié)果將作為是否加薪、是否升職的依據(jù)。
2、考核形式
績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，采用360度考核及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的兩種方式相結(jié)合進(jìn)行考核。
3、考核內(nèi)容和指標(biāo)
(1)員工考核的考核內(nèi)容：
A) 指標(biāo)性目標(biāo)：可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為30%)
B) 重點(diǎn)工作指標(biāo)：不能量化，但對(duì)完成工作非常重要的指標(biāo)的考核;(以上部分權(quán)重為30%);
C) 追加目標(biāo)和輔助任務(wù)考核;主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
D) 工作行為與態(tài)度考核;(此項(xiàng)權(quán)重為20%)
E) 不良事故考核(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
F) 內(nèi)部投訴考核(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
(2)部門經(jīng)理及以上具有管理職能崗位的具體指標(biāo);
A) 部門指標(biāo)性目標(biāo)：針對(duì)部門可以定量衡量的考核目標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為50%)
B) 部門重點(diǎn)工作指標(biāo)：針對(duì)部門不能量化，但對(duì)公司和部門的業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為20%)
C) 追加目標(biāo)和輔助任務(wù)考核;主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
D) 管理行為與態(tài)度考核;(此項(xiàng)權(quán)重為20%)
E) 不良事故考核;(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
F) 內(nèi)部投訴考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
三、考核程序
1、各部門員工在月底提交下月工作計(jì)劃到部門經(jīng)理，部門經(jīng)理審查通過(guò)后匯總提交主管領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核通過(guò)后將返回到員工并于每月30日前送銷售管理部備案。
2、各級(jí)經(jīng)理將設(shè)定的考核目標(biāo)填寫(xiě)到相應(yīng)的.月度、年度(或考核周期)考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重;呈報(bào)上級(jí)主這認(rèn)定后，統(tǒng)一交至銷管部備案。
3、月底各部門員工提交工作總結(jié)到部門經(jīng)理，部門經(jīng)理審查通過(guò)后匯總到主管領(lǐng)導(dǎo)，主管領(lǐng)導(dǎo)審核通過(guò)后返回到員工同時(shí)于每月5日前送我銷管部，作為監(jiān)察考核的公平公正的依據(jù)。
A) 月底部門經(jīng)理根據(jù)已確定的考核指標(biāo)組織實(shí)施考核。部門經(jīng)理在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好行動(dòng)督導(dǎo)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
B) 部門經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行考核面談，同時(shí)接受考核復(fù)議。
C) 根據(jù)面談信息和復(fù)議結(jié)果對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行修正。
D) 考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)銷管部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。
E) 銷管部在對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后(強(qiáng)制分布)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
F) 最終考核結(jié)果于每月10日前匯總公布、存檔銷管部，備份財(cái)務(wù)部，作為績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
四、說(shuō)明
1、本考核辦法責(zé)任主體是公司全體員工，各員工以及各級(jí)直線經(jīng)理必須強(qiáng)化考核、績(jī)效等觀念，切實(shí)、認(rèn)真、公平、公正地進(jìn)行考核，銷管部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)、監(jiān)控和提供技術(shù)支持。
2、計(jì)劃
員工每月根據(jù)個(gè)人的崗位職責(zé)、部門的工作職責(zé)、部門的工作任務(wù)、部門領(lǐng)導(dǎo)的工作分解等作好下月的工作計(jì)劃，工作計(jì)劃將作為考核確定指標(biāo)的依據(jù)，同時(shí)工作計(jì)劃性也將作為考核的一項(xiàng)指標(biāo)。
3、總結(jié)
員工每月底根據(jù)本月實(shí)際的工作進(jìn)行總結(jié)和分析，部門經(jīng)理和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)都將對(duì)工作總結(jié)進(jìn)行審核并簽署審查結(jié)論，作為月度考核評(píng)鑒依據(jù)。
4、考核面談
考核初步結(jié)果出來(lái)反饋到各部門經(jīng)理后，各部門經(jīng)理需要與員工做考核面談，面談的主要目的在于：
A) 肯定業(yè)績(jī)，定業(yè)績(jī)，指出不足，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向。
B) 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的改進(jìn)目標(biāo);
C) 員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)及考核指標(biāo);
五、復(fù)議
員工考核結(jié)果出來(lái)一周內(nèi)，對(duì)考核結(jié)果或考核過(guò)程不滿可向銷管部提出復(fù)議，銷管部將會(huì)同員工的直接領(lǐng)導(dǎo)和主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合員工工作計(jì)劃、工作總結(jié)、考核面談?dòng)涗浀冗M(jìn)行復(fù)核，并在3天內(nèi)給出復(fù)核結(jié)果。
六、考核資料
考核資料包括：工作計(jì)劃，工作總結(jié)，考核表(包含考核指標(biāo))、自評(píng)、初評(píng)、考核面談?dòng)涗�，最終考核結(jié)果等是員工成長(zhǎng)的記錄，成為晉升、調(diào)薪、調(diào)動(dòng)等的參考資料，在員工檔案中予以妥善保管。
七、 績(jī)效管理
各階段的考核實(shí)施后，員工和部門領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反思，分析原因、找出癥結(jié)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、得出教訓(xùn)、尋找改進(jìn)改良辦法、摸索績(jī)效管理模式，將考核上升到績(jī)效管理，做到考出成績(jī)、評(píng)出效益。
八、考核結(jié)果應(yīng)用
A)試用期員工：考核分?jǐn)?shù)在98分以上者，給予提前轉(zhuǎn)正;
B)正式員工：考核結(jié)果連續(xù)三個(gè)月為98分以上者，給予調(diào)級(jí)、晉升;
C)同樣對(duì)于連續(xù)三個(gè)月考核分?jǐn)?shù)在60分以下者，給予降級(jí)、調(diào)崗或辭退處理。
D)每月的月度考核的加權(quán)平均數(shù)將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)之一。
績(jī)效考核辦法總則 2
一、制定合理的營(yíng)銷人員績(jī)效考核指標(biāo)
不合理的營(yíng)銷人員的考核指標(biāo)時(shí)，只是沿用常規(guī)的營(yíng)銷人員考核指標(biāo)，而沒(méi)有切實(shí)根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定適合本企業(yè)發(fā)展的考核指標(biāo)及權(quán)重。例如某些企業(yè)，對(duì)指標(biāo)追求的是大而全，面面俱到，什么都想要考核，這反而會(huì)分散被考核者對(duì)重要指標(biāo)的關(guān)注程度。針對(duì)這種狀況，建議您制定營(yíng)銷人員考核指標(biāo)應(yīng)該充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，并根據(jù)企業(yè)面對(duì)的不同市場(chǎng)確定不同的考核指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重。為此我們從從平衡計(jì)分卡四個(gè)維度來(lái)進(jìn)行歸類，主要有以下指標(biāo)：
·財(cái)務(wù)類指標(biāo)：銷售收入完成率、銷售收入增長(zhǎng)率、銷售回款完成率、市場(chǎng)占有率、銷售成本控制達(dá)成率等；
·客戶類指標(biāo)：新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量、老客戶流失數(shù)量、陌生客戶拜訪數(shù)量、每百次訪問(wèn)平均得到的訂單數(shù)、客戶滿意度等；
·內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)：銷售工作總結(jié)質(zhì)量等；
·學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)：工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)等。
為了更好的體現(xiàn)不同情況下?tīng)I(yíng)銷人員考核重點(diǎn)的不同，我們可以將上面的考核指標(biāo)重新進(jìn)行分類，可以分為考核結(jié)果類的指標(biāo)和考核過(guò)程類的指標(biāo)，所謂考核過(guò)程類指標(biāo)，主要反映營(yíng)銷人員工作的努力程度，而考核結(jié)果類指標(biāo)則反映的是營(yíng)銷人員工作的成果。其中，銷售收入完成率、銷售收入增長(zhǎng)率、銷售回款完成率、市場(chǎng)占有率、銷售成本控制達(dá)成率、每百次訪問(wèn)平均得到的訂單數(shù)、新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量、老客戶流失數(shù)量等為考核結(jié)果類指標(biāo)，而陌生客戶拜訪數(shù)量、客戶滿意度、銷售工作總結(jié)質(zhì)量、能力態(tài)度指標(biāo)等可歸入考核過(guò)程類指標(biāo)。 此外，對(duì)于銷售團(tuán)隊(duì)的管理人員，為了鼓勵(lì)其培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，還需要為其設(shè)置團(tuán)隊(duì)銷售收入完成率，團(tuán)隊(duì)銷售收入增長(zhǎng)率、下屬銷售收入完成情況、培訓(xùn)情況等指標(biāo)。
二、制定合理的營(yíng)銷人員績(jī)效考核指標(biāo)目標(biāo)值
績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定不是很多企業(yè)常見(jiàn)的問(wèn)題，大多數(shù)企業(yè)因?yàn)槿狈?duì)歷史數(shù)據(jù)的系統(tǒng)分析，或者對(duì)未來(lái)市場(chǎng)的判斷出現(xiàn)偏差，致使設(shè)定的考核指標(biāo)的目標(biāo)值出現(xiàn)了較大問(wèn)題。有些指標(biāo)的目標(biāo)值明顯過(guò)高，這會(huì)造成員工即使非常努力也無(wú)法完成指標(biāo)，會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性；而有些指標(biāo)的目標(biāo)值又設(shè)置過(guò)低，造成營(yíng)銷人員的獎(jiǎng)金大幅度提升，企業(yè)不愿意兌現(xiàn)或者無(wú)法承擔(dān)兌現(xiàn)的成本，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工信用的喪失，后果相當(dāng)嚴(yán)重。因此，制定合理的營(yíng)銷人員的績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)值尤為重要，甚至考核指標(biāo)目標(biāo)值的準(zhǔn)確設(shè)定是考核能否起到應(yīng)有激勵(lì)作用的關(guān)鍵，能夠輕而易舉完成的目標(biāo)值和無(wú)論如何努力也完不成的目標(biāo)值對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都一樣的不利。
目標(biāo)值的準(zhǔn)確來(lái)自于企業(yè)對(duì)自身歷史數(shù)據(jù)的'長(zhǎng)期、深入的分析，需要企業(yè)總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)，分析、確定對(duì)企業(yè)銷售收入起較大影響的因素有哪些，并根據(jù)歷史數(shù)據(jù)建立銷售收入和各影響因素之間的模擬函數(shù)關(guān)系，然后以此為基礎(chǔ)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)明年市場(chǎng)銷售各項(xiàng)數(shù)據(jù)，這樣才能較為準(zhǔn)確的確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值，才能使績(jī)效考核真正起到引導(dǎo)、激勵(lì)員工的作用。
三、制定合理的營(yíng)銷人員績(jī)效考核指標(biāo)周期
營(yíng)銷人員績(jī)效考核周期設(shè)定不合理相對(duì)于前兩個(gè)問(wèn)題存在的范圍不是很普遍，但是在一些新興企業(yè)，或者對(duì)企業(yè)內(nèi)的一些新興業(yè)務(wù)的考核方面，有時(shí)會(huì)存在這樣的問(wèn)題。考核周期需要根據(jù)企業(yè)產(chǎn)品的特點(diǎn)來(lái)確定。不能一概而論。有些企業(yè)的產(chǎn)品從銷售到回款周期較長(zhǎng)；或者產(chǎn)品因?yàn)閮r(jià)格較高等因素，從開(kāi)始接觸客戶到最后成單需要較長(zhǎng)的時(shí)間，那么對(duì)這些類產(chǎn)品營(yíng)銷人員的考核周期也就不易過(guò)短。而有些產(chǎn)品的銷售特點(diǎn)是出貨快，較短周期內(nèi)就可以銷售較大批量，那么對(duì)于這些類產(chǎn)品營(yíng)銷人員的考核周期就可以適當(dāng)縮短，這樣有利于對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)。
營(yíng)銷人員作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的來(lái)源，其工作態(tài)度及結(jié)果與企業(yè)目標(biāo)有直接關(guān)系，因此建立符合營(yíng)銷人員特點(diǎn)的績(jī)效考核體系來(lái)調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員工作積極性是很迫切和必要的。同時(shí)績(jī)效考核作為管理工具，對(duì)企業(yè)意義重大，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)起重要作用。雖然目前多數(shù)企業(yè)都有自己的績(jī)效考核辦法，但隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，現(xiàn)有的績(jī)效考核方法會(huì)不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀，我們必須與時(shí)俱進(jìn)，制定好符合企業(yè)發(fā)展特色的營(yíng)銷人員的績(jī)效考核，經(jīng)常進(jìn)行內(nèi)部協(xié)調(diào)與溝通，根據(jù)需要對(duì)考核指標(biāo)及辦法進(jìn)行合理地動(dòng)態(tài)調(diào)整，才能建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，提高營(yíng)銷人員的積極性。
績(jī)效考核辦法總則 3
市場(chǎng)部績(jī)效考核的目的和適用范圍
1.1、為全面了解，合理評(píng)估員工工作績(jī)效，有效掌握員工的良莠表現(xiàn)，提高工作效率;通過(guò)考核，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵(lì)和管理員工，以實(shí)現(xiàn)部門整體素質(zhì)提升的目標(biāo)。
1.2、本制度適用于市場(chǎng)部電信業(yè)務(wù)代理、移動(dòng)工程和倉(cāng)儲(chǔ)代理業(yè)務(wù)所有職員。
市場(chǎng)部績(jī)效考核方法：考核原則
2.1、以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的.內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
2.2、考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
市場(chǎng)部績(jī)效考核的職責(zé)
1、人事部負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施績(jī)效考核制度;
市場(chǎng)部績(jī)效考核方法
1、客戶經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)
1.1、薪酬總額=崗位工資+(個(gè)客收入傭金+政企客戶傭金)×90%+
日�？己�10%
個(gè)客收入傭金(見(jiàn)附件二)每月進(jìn)行維護(hù)若不到一年系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)流失，扣除此用戶產(chǎn)生的績(jī)效。
政企客戶傭金按6%進(jìn)行3年長(zhǎng)期提取。 日�？己�= 10%
*當(dāng)月新發(fā)展政企客戶(或?qū)拵в脩?周期性收入按照月收入累計(jì)，一次性收入(利潤(rùn))/12 折算后累計(jì)。
政企客戶維系在網(wǎng)時(shí)間不低于一年，經(jīng)系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)流失，扣除6%初次績(jī)效獎(jiǎng)金，累計(jì)扣完為止。 2、 市場(chǎng)部主管考核標(biāo)準(zhǔn)
2.1、薪酬總額=崗位工資+(當(dāng)月產(chǎn)生工作量*2%)*當(dāng)月完成率(當(dāng)月產(chǎn)生工作量/當(dāng)月考核工作量)+個(gè)人發(fā)展傭金
2.2、電信業(yè)務(wù)代理2010年考核工作量是120萬(wàn)元(內(nèi)部考核比實(shí)際增加了40%)。
3、市場(chǎng)部主辦考核標(biāo)準(zhǔn)
3.1、薪酬總額=崗位工資+實(shí)際工作量*2.6%*當(dāng)月完成率(實(shí)際工作量/考核工作量)+市場(chǎng)部整體工作量*0.1%
3.2、營(yíng)業(yè)廳和呼叫中心2010年考核工作量是95萬(wàn)元(內(nèi)部考核比實(shí)際增加了40%)。
4、移動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
2、移動(dòng)項(xiàng)目部當(dāng)月考核的工作量管道利潤(rùn)率未達(dá)到25%和頂管產(chǎn)生的工作量不計(jì)入當(dāng)月工作量
3、薪酬總額=崗位工資+當(dāng)月產(chǎn)生工作量*3%*當(dāng)月完成率(實(shí)際工作量/考核工作量)
4、移動(dòng)工程2010年考核工作量是265萬(wàn)(內(nèi)部考核比實(shí)際增加了40%)。
倉(cāng)儲(chǔ)代理業(yè)務(wù)績(jī)效考核
考核方根據(jù)中國(guó)電信煙臺(tái)分公司關(guān)于本季度的質(zhì)量考核結(jié)果和擬扣罰的服務(wù)費(fèi)通知考核方，并參考此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的扣罰績(jī)效。 2每月根據(jù)《倉(cāng)庫(kù)管理檢查考核表》進(jìn)行考核，每扣1分為扣減人民幣100元。
1、季度末考核時(shí)將對(duì)本季度各月同樣問(wèn)題的扣分進(jìn)行加倍(倍數(shù)為問(wèn)題出現(xiàn)次數(shù))扣減服務(wù)費(fèi)用。
2、根據(jù)雙方認(rèn)可的費(fèi)用，考核方在考核結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)向被考核方出示上季度倉(cāng)儲(chǔ)服務(wù)費(fèi)，支付80%的績(jī)效，余下的績(jī)效在本年度考核完成后核發(fā)。
3、倉(cāng)儲(chǔ)管理服務(wù)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)及有效期
(1)倉(cāng)儲(chǔ)總額按核定標(biāo)準(zhǔn)208000元/年計(jì)，按52000/季度結(jié)算;根據(jù)倉(cāng)儲(chǔ)物資的工作量，進(jìn)行費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的核定與變更。
(2)本考核辦法有效期自2010年1月1日起，至2010年12月31日止，為期一年。
(3)考核成本包括所有倉(cāng)庫(kù)專業(yè)所產(chǎn)生的各種成本，包括人工成本、辦公成本等。 6營(yíng)業(yè)員績(jī)效考核
營(yíng)業(yè)員績(jī)效考核嚴(yán)格按照營(yíng)業(yè)員績(jī)效考核表執(zhí)行詳見(jiàn)附件三 7呼叫中心績(jī)效考核
外呼人員的績(jī)效考核得分與當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金所得直接掛勾，其工資的體現(xiàn)如下：
績(jī)效工資=接通數(shù)量*0.3元/個(gè)*績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的百分比 每月工資=崗位工資+績(jī)效工資-保險(xiǎn) 外呼中心其他考核標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)附件四 8、外呼中心班長(zhǎng)的績(jī)效考核
薪酬總額=崗位工資+(當(dāng)月產(chǎn)生工作量*3.5%) 9、績(jī)效考核期限：月考核
市場(chǎng)部績(jī)效考核的評(píng)定時(shí)間
1、各部門應(yīng)于每月15日前向人事部提交上月本部門員工的考核成績(jī)，如遇休息日則往后推遲一天;
市場(chǎng)部績(jī)效考核的反饋與執(zhí)行
1、被考核人員有權(quán)對(duì)全部考核活動(dòng)行使監(jiān)督的權(quán)利，人事部負(fù)責(zé)接受員工的考核設(shè)訴及調(diào)查處理。
2被考核人員有責(zé)任執(zhí)行績(jī)效考核辦法并遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。
績(jī)效考核辦法總則 4
一、確立考核原則
1 .結(jié)果考核為主，行為考核為輔的原則
研發(fā)人員的工作是高度結(jié)果導(dǎo)向型的工作，對(duì)研發(fā)人員的評(píng)價(jià)最終往往都要落實(shí)到其工作成果上來(lái)。在研發(fā)人員的考核中，過(guò)度關(guān)注研發(fā)人員的行為而不是結(jié)果本身，往往會(huì)帶來(lái)一系列錯(cuò)誤的導(dǎo)向，也容易挫傷研發(fā)人員的工作積極性。
2 .研發(fā)項(xiàng)目考核的市場(chǎng)導(dǎo)向原則
目前來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)企業(yè)層面的研發(fā)主要集中在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上，因此在設(shè)定研發(fā)考核目標(biāo)時(shí)，必須緊密結(jié)合公司研發(fā)策略，開(kāi)發(fā)在市場(chǎng)上適銷對(duì)路的'產(chǎn)品。
3 .個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合的原則
在研發(fā)人員的考核中，把團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)作為研發(fā)人員績(jī)效考核的重要指標(biāo)，有利于培養(yǎng)研發(fā)人員的團(tuán)隊(duì)合作精神，對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)及個(gè)人成長(zhǎng)均具有重要意義。
4 .指標(biāo)評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性原則
在研發(fā)成果質(zhì)量的評(píng)價(jià)中，引入專業(yè)委員會(huì)的方式進(jìn)行，避免主觀性評(píng)價(jià)偏差過(guò)大情況的發(fā)生，保證評(píng)價(jià)的公平、公正。
二、設(shè)定三維指標(biāo)
企業(yè)研發(fā)人員考核應(yīng)圍繞三個(gè)維度來(lái)進(jìn)行，分別是業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)及行為指標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的研發(fā)人員可以分為項(xiàng)目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員及測(cè)試人員三類，對(duì)于不同類型的研發(fā)人員，在指標(biāo)設(shè)計(jì)上應(yīng)該有所差別。下面以研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)為例來(lái)說(shuō)明。
1 .業(yè)績(jī)指標(biāo)
項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要包括：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、內(nèi)外部客戶滿意度等，該類別指標(biāo)主要為客觀性指標(biāo)。
2 .能力指標(biāo)
項(xiàng)目經(jīng)理的能力指標(biāo)主要包括：業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與控制能力、指導(dǎo)及幫助下屬的能力、員工管理能力、決策能力等，該類指標(biāo)主要為主觀性指標(biāo)，可以采用類似于360°評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行。
3 .行為指標(biāo)
項(xiàng)目經(jīng)理的行為指標(biāo)主要包括：工作的積極性、主動(dòng)性、協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、工作責(zé)任心、服從意識(shí)等。
從績(jī)效考核的目的來(lái)看，如果考核的目的是主要用于加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、紅利等獎(jiǎng)勵(lì)，考評(píng)指標(biāo)體系主要為業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo);如果考核目的是為了員工發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開(kāi)發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。
三、確立評(píng)價(jià)主體
研發(fā)人員的績(jī)效考核方法可以采用員工自我評(píng)價(jià)、同級(jí)(事)評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)(適用于研發(fā)管理人員)相結(jié)合的方法進(jìn)行。
自我評(píng)價(jià)主要是研發(fā)人員自己對(duì)過(guò)去一段時(shí)間業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)估。
同級(jí)(事)評(píng)價(jià)的主要作用是考核員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，特別是對(duì)于一些需要多人、多部門協(xié)作的研發(fā)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，這種能力就顯得尤為重要。而對(duì)于一些出于保護(hù)自己技術(shù)優(yōu)勢(shì)地位而不愿與人合作的員工來(lái)說(shuō)，這也可以作為一個(gè)有力的約束條件。
上級(jí)評(píng)價(jià)可以是直線經(jīng)理的評(píng)價(jià)，也可以以項(xiàng)目經(jīng)理的評(píng)價(jià)為主，或者是二者的結(jié)合。因?yàn)閷?duì)于那些跨部門協(xié)作的研發(fā)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，直線經(jīng)理也許不知道自己的員工干了什么，工作質(zhì)量如何。
對(duì)于研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理的考核來(lái)說(shuō)，引入下屬評(píng)價(jià)主要是為了促進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目組成員的培養(yǎng)，促進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理與成員的溝通，從側(cè)面保證項(xiàng)目的順利開(kāi)展。
績(jī)效考核辦法總則 5
一、績(jī)效考核對(duì)像
1、當(dāng)日?qǐng)?zhí)行運(yùn)營(yíng)工作的各環(huán)節(jié)的在崗操作人員，包括信息、作業(yè)、運(yùn)輸?shù)葝徫划?dāng)班人員；
2、各環(huán)節(jié)按班次捆綁為一體，進(jìn)行整體考核。
二、績(jī)效考核的目的
1、提高運(yùn)營(yíng)服務(wù)的質(zhì)量及操作的準(zhǔn)確和準(zhǔn)點(diǎn)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，杜絕出現(xiàn)責(zé)任事故
2、加強(qiáng)運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的管理和建設(shè)，提升在崗人員的專業(yè)素質(zhì)和集體榮譽(yù)感，鼓勵(lì)先進(jìn)、教育落后。使團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)識(shí)到企業(yè)興衰，人人有責(zé)；
3、明確運(yùn)營(yíng)操作各環(huán)節(jié)的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利，在出現(xiàn)操作錯(cuò)誤后，能及時(shí)的采取補(bǔ)救辦法，做好運(yùn)營(yíng)保障工作，并能準(zhǔn)確判定出現(xiàn)錯(cuò)誤的責(zé)任崗位，實(shí)現(xiàn)有功必獎(jiǎng)，有責(zé)必罰；
4、實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)質(zhì)量管理的有效監(jiān)控，真實(shí)體現(xiàn)全體員工的勞動(dòng)價(jià)值，并為篩選人才提供依據(jù)；
5、有效的控制運(yùn)營(yíng)成本和作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)；
三、績(jī)效考核辦法
在分析前一階段服務(wù)中出現(xiàn)的事故，針對(duì)反映出運(yùn)營(yíng)工作中存在的問(wèn)題，在本考核辦法中加大對(duì)上站、操作的準(zhǔn)確和正點(diǎn)、運(yùn)輸正點(diǎn)、貨物安全、信息反饋和異常處理及時(shí)幾個(gè)方面的考核力度：
�。ㄒ唬┥险緶�(zhǔn)點(diǎn)：分值10分（200元）
定義：所有接運(yùn)的每一票貨物必須保證在我們承諾的航班，或客戶指定時(shí)間段內(nèi)的航班的截載時(shí)間前15分鐘內(nèi)操作完畢，確保交運(yùn)貨物的配艙出港。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)：
①、當(dāng)日收運(yùn)的貨物必須遵照承諾的航班時(shí)間段，按照公司規(guī)定的發(fā)貨批次100%配載裝車；
�、凇�(dāng)批次貨物到達(dá)交貨現(xiàn)場(chǎng)后，作業(yè)人員必須按貨物配載航班的時(shí)間順序交運(yùn)，100%的在航班截艙前15分鐘操作完畢，并將運(yùn)單盯入出港；
�、�、當(dāng)批次交運(yùn)的貨物不得滯留在發(fā)貨班車內(nèi)，操作員應(yīng)克服各種困難，保證貨物的交運(yùn)時(shí)間。
2、考核辦法：
以當(dāng)日在崗的整體班次為單位，進(jìn)行綜合評(píng)估。
①、未按規(guī)定配載，因漏配（錯(cuò)配）、貨物交接不清導(dǎo)致發(fā)貨班車晚點(diǎn)，造成上站晚點(diǎn)的，單向考核每票扣1分（20元）；
�、�、當(dāng)批次貨物到達(dá)貨場(chǎng)后，因操作違規(guī)導(dǎo)致上站晚點(diǎn)的，單向考核每票扣1分（20元）；
3、數(shù)據(jù)來(lái)源由客戶部項(xiàng)目組提供（客戶部定期走訪客戶，了解客戶需求以及我司在服務(wù)上存在的問(wèn)題，每周以報(bào)告的形式在規(guī)劃部報(bào)備，每月10日前將當(dāng)月客戶投訴和相關(guān)信息報(bào)人資部）。
�。ǘ┎僮鳒�(zhǔn)確：分值10（200元）
定義：接運(yùn)貨物的交接，運(yùn)單、標(biāo)簽、交貨單據(jù)的制作，必須與客戶委托發(fā)貨單記錄的信息一致，操作各環(huán)節(jié)應(yīng)準(zhǔn)確核對(duì)每票貨物的件數(shù)、到站、品名、重量、運(yùn)單號(hào)等信息，做到正確操作、無(wú)錯(cuò)發(fā)貨物（錯(cuò)發(fā)是指貨物交給航空公司配載發(fā)運(yùn)至非貨物指定目的地）。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、收運(yùn)貨物（提貨）時(shí)，按照客戶發(fā)貨明細(xì)單上給出的信息，核對(duì)到站、品名，清點(diǎn)件數(shù)，稱重，量體積，100%確認(rèn)無(wú)誤；
�、�、出入庫(kù)：分揀入庫(kù)時(shí)貨物交接按照規(guī)定，應(yīng)逐票進(jìn)行核對(duì)、清點(diǎn)、復(fù)重，準(zhǔn)確粘貼標(biāo)簽標(biāo)記后入行，做好登記。出庫(kù)按照配載發(fā)貨的交接單操作，與裝車人員交接準(zhǔn)確，做好簽字確認(rèn)，不得遺漏貨物在庫(kù)內(nèi)或錯(cuò)發(fā)。
�、�、運(yùn)單、標(biāo)簽、交貨單據(jù)要求按客戶委托發(fā)貨單上信息100%制作準(zhǔn)確；業(yè)務(wù)信息記錄按照開(kāi)單信息100%記錄準(zhǔn)確；
�、堋⒇浳锏慕贿\(yùn)要求發(fā)貨員認(rèn)真核對(duì)運(yùn)單、交接單上信息是否一致，逐票清點(diǎn)貨物的`件數(shù)，檢查貨物的包裝情況，保證交運(yùn)貨物的準(zhǔn)確，不得錯(cuò)發(fā)貨物。
�、荨⒇浳锝唤痈鱾�(gè)環(huán)節(jié)要求登記的信息準(zhǔn)確、真實(shí)、有效，并簽字確認(rèn)無(wú)誤。
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現(xiàn)一次操作錯(cuò)誤或錯(cuò)誤記錄扣2.5分（50元）。
3、數(shù)據(jù)來(lái)源由當(dāng)班的信息班長(zhǎng)提供當(dāng)（班）日出港貨物信息統(tǒng)計(jì)（以郵件形式發(fā)到人資部郵箱中）；
�。ㄈ┻\(yùn)輸正點(diǎn)：分值10（200元）
定義：全天提（發(fā)貨）車輛必須按照規(guī)定的批次，規(guī)定的線路，準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)點(diǎn)（在規(guī)定的時(shí)間點(diǎn)上下誤差不超過(guò)5分鐘）到達(dá)（離開(kāi)）目標(biāo)操作節(jié)點(diǎn)。
1、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：
①、因提發(fā)班車沒(méi)按規(guī)定批次發(fā)車，駕駛員未經(jīng)允許改變行駛路線；或不按規(guī)定交接檢查車輛的技術(shù)狀況，導(dǎo)致病車上路拋錨，造成的晚點(diǎn)，責(zé)任由司機(jī)承擔(dān)；
�、凇⒁蚺漭d不按規(guī)定批次進(jìn)行配載貨物，造成的晚點(diǎn)，責(zé)任由信息配載承擔(dān)；
�、邸⒁虿僮鳜F(xiàn)場(chǎng)不按規(guī)定操作，導(dǎo)致貨物滯留車內(nèi)，不能準(zhǔn)點(diǎn)離開(kāi)，造成的晚點(diǎn)，責(zé)任由操作承擔(dān)；
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現(xiàn)一次晚點(diǎn)，扣除此項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)1分（20元）。
3、數(shù)據(jù)來(lái)源：由信息班長(zhǎng)核對(duì)司機(jī)貨物交接單上派車時(shí)間和客戶貨物交接單上客戶配載及操作員簽字時(shí)間為準(zhǔn)
績(jī)效考核辦法總則 6
第一條為提高大連中遠(yuǎn)物流有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）的經(jīng)營(yíng)管理水平，實(shí)施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公司員工的工作績(jī)效，使企業(yè)對(duì)員工的使用、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、教育培訓(xùn)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)，并為企業(yè)制定相關(guān)政策提供信息，促進(jìn)公司各項(xiàng)工作的開(kāi)展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制定本辦法。
第二條績(jī)效管理的內(nèi)容與程序包括：
（一）制定績(jī)效計(jì)劃。
�。ǘ┻M(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。
�。ㄈ⿲�(shí)施績(jī)效考核。
�。ㄋ模┻\(yùn)用考核結(jié)果。
第三條績(jī)效管理的基本原則如下：
�。ㄒ唬┯斜O(jiān)督的授權(quán)原則。
�。ǘ┴�(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
�。ㄈ┙Y(jié)果和過(guò)程并重原則。
第四條公司設(shè)立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)制定和修訂公司績(jī)效管理政策、制度；領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司績(jī)效管理工作；審核績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)；審定績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效激勵(lì)方案；裁決績(jī)效考核工作中出現(xiàn)的二次申訴等�？�(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成包括：
組長(zhǎng)：總經(jīng)理、黨委書(shū)記
小組成員：紀(jì)委書(shū)記、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、人力資源部總經(jīng)理、企劃部總經(jīng)理
第五條人力資源部作為公司人力資源管理的行政機(jī)構(gòu)，在公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)執(zhí)行績(jī)效管理的日常工作。
第六條企劃部在績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)有關(guān)企管獎(jiǎng)的考核。
第七條公司為每位員工設(shè)計(jì)績(jī)效管理手冊(cè)，績(jī)效管理手冊(cè)的作用是：
�。ㄒ唬┦箚T工能清楚的了解公司的目標(biāo)、部門的目標(biāo)和個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃。
�。ǘ┦箚T工及時(shí)了解自己的上級(jí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程的意見(jiàn)及相應(yīng)措施。
�。ㄈ┦箚T工能清楚的知道上級(jí)對(duì)自己工作成果的評(píng)價(jià)。
�。ㄋ模┦箚T工了解自己績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)自己的收入、崗位、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的影響。
員工績(jī)效管理手冊(cè)由員工、員工的直接上級(jí)和人力資源部各執(zhí)一份，員工的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用均記入其中。
第八條本辦法的適用范圍是公司業(yè)務(wù)部門和管理部門長(zhǎng)及以下員工，其中，業(yè)務(wù)部門包括班輪部、船務(wù)部、貨運(yùn)部、新港游輪部、工程物流事業(yè)部和產(chǎn)品物流事業(yè)部，職能部門包括經(jīng)理辦、財(cái)務(wù)部、人力資源部、企劃部、信息技術(shù)部、黨群工作部、監(jiān)督部、綜合管理部。
本辦法中所稱的部門，包括上述各部、辦及科、室、報(bào)關(guān)行等。
第二章績(jī)效計(jì)劃
第九條績(jī)效計(jì)劃是指將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、階段性經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)分解落實(shí)為企業(yè)內(nèi)部各崗位的各項(xiàng)階段性工作目標(biāo)，并就這些目標(biāo)確定崗位的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、激勵(lì)政策，最后形成各崗位階段性的工作指導(dǎo)計(jì)劃。
第十條設(shè)置績(jī)效計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意，公司目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位目標(biāo)應(yīng)保持一致性，下級(jí)目標(biāo)要以完成上級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)，其目標(biāo)值不應(yīng)低于上級(jí)目標(biāo)，不得與上級(jí)目標(biāo)相違背。
第十一條各部門、各崗位完成目標(biāo)所需上級(jí)及其他部門及崗位配合的事項(xiàng)應(yīng)事先考慮周詳，協(xié)商確定。
第十二條制定目標(biāo)應(yīng)與本部門或本崗位職責(zé)相稱，應(yīng)避免以下兩種情況的出現(xiàn)：
（一）目標(biāo)重復(fù)，即上下級(jí)崗位所定目標(biāo)完全相同，或同級(jí)部門所定目標(biāo)完全相同；
�。ǘ┠繕�(biāo)斷層，即下級(jí)所定目標(biāo)脫離上級(jí)所定目標(biāo)，形成上級(jí)目標(biāo)無(wú)人執(zhí)行的情況。
第十三條所有目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定。上級(jí)人員應(yīng)及時(shí)向下屬人員介紹自己制定的各項(xiàng)目標(biāo)及工作計(jì)劃，與下屬人員分別商定次級(jí)目標(biāo)。上級(jí)人員應(yīng)充分聽(tīng)取下屬人員選定目標(biāo)的想法和意見(jiàn)，給予必要的授權(quán)、指導(dǎo)和幫助，為下屬人員完成目標(biāo)提供條件。
第十四條績(jī)效計(jì)劃的程序包括：
�。ㄒ唬┛�(jī)效計(jì)劃制定前的準(zhǔn)備。
�。ǘ┛�(jī)效計(jì)劃的制定。
（三）績(jī)效計(jì)劃的確認(rèn)。
�。ㄋ模┛�(jī)效計(jì)劃的實(shí)施與調(diào)整。
第十五條公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，確定當(dāng)期總體經(jīng)營(yíng)任務(wù)與目標(biāo)，以此為依據(jù)制定公司經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)預(yù)算，并落實(shí)為各部門的年度工作計(jì)劃。各部門根據(jù)上報(bào)批準(zhǔn)的年度工作計(jì)劃制定部門季度、月度工作計(jì)劃，并以此為依據(jù)，層層分解，形成科室與個(gè)人年度、季度、月度工作計(jì)劃。在每年度、季度、月度末績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行者與其直接上級(jí)共同制定、確認(rèn)下一年度、季度、月度工作計(jì)劃。
第十六條各崗位（績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行者）和其直接上級(jí)（績(jī)效考核輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)者）雙方（以下簡(jiǎn)稱雙方）進(jìn)行充分溝通，總結(jié)上一考核期的績(jī)效完成情況，并共同確認(rèn)下一考核期崗位重點(diǎn)工作任務(wù)和目標(biāo)。
第十七條依據(jù)績(jī)效計(jì)劃制定的.原則，以公司戰(zhàn)略為核心，對(duì)雙方確認(rèn)的工作任務(wù)和工作目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)分解，確定關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)、指標(biāo)值、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法，數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)分方法等，經(jīng)雙方溝通后確認(rèn)，形成公司各崗位的績(jī)效計(jì)劃草案。
第十八條經(jīng)公司各崗位和其直接上級(jí)確認(rèn)后的績(jī)效計(jì)劃草案，經(jīng)人力資源部審核，由雙方簽字認(rèn)可。該績(jī)效計(jì)劃將作為各崗位的月度、季度與年度績(jī)效目標(biāo)承諾，由公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)控執(zhí)行。
第十九條在績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，出現(xiàn)以下情況的，績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行者可以向其直接上級(jí)提出書(shū)面申請(qǐng)，由人力資源部組織相關(guān)部門重新審定，并經(jīng)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后，績(jī)效計(jì)劃可進(jìn)行必要調(diào)整。
�。ㄒ唬┕緝�(nèi)、外部環(huán)境條件等發(fā)生重大變化導(dǎo)致公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃需要進(jìn)行調(diào)整時(shí)。
（二）出現(xiàn)重大的不可控因素導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)難以完成。
�。ㄈ┮蚬緝�(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理政策、制度或者內(nèi)部職責(zé)分工等發(fā)生變化導(dǎo)致相關(guān)崗位的工作任務(wù)和工作目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)。
第三章績(jī)效輔導(dǎo)
第二十條當(dāng)員工執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃遇到障礙時(shí)，其上級(jí)有必要對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。
第二十一條績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容：
（一）協(xié)助員工提升完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或者主要工作任務(wù)和目標(biāo)必需的能力，提供完成績(jī)效目標(biāo)所需的必備資源和信息。
�。ǘ┲笇�(dǎo)員工達(dá)成關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)的方式，修正員工在完成主要工作任務(wù)和工作目標(biāo)過(guò)程中的行為，協(xié)調(diào)員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中與他人的工作發(fā)生沖突或與公司整體利益產(chǎn)生矛盾的情況。
�。ㄈ┴暙I(xiàn)經(jīng)驗(yàn)和信息，以員工思路為起點(diǎn)，協(xié)助員工建立達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的正確思路。
�。ㄋ模┘皶r(shí)指出員工在達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中出現(xiàn)的錯(cuò)誤和偏差，并給予必要的懲戒。
第四章績(jī)效考核
4.1考核內(nèi)容
第二十二條績(jī)效考核指標(biāo)主要包括以下三方面：
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jī)考核指標(biāo)：指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)以及工作職責(zé)的履行情況。業(yè)務(wù)部門的工作業(yè)績(jī)考核實(shí)行月度、半年和年度考核，職能部門的工作業(yè)績(jī)考核實(shí)行季度、半年和年度考核。
（二）工作能力考核指標(biāo)：指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)知識(shí)和技能。工作能力考核實(shí)行年度考核。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核指標(biāo)：指各崗位員工對(duì)所從事工作的認(rèn)知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實(shí)行年度考核。
第二十三條工作業(yè)績(jī)考核
（一）業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容，業(yè)績(jī)考評(píng)即KPI（Key Performance Index，即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)）。
�。ǘ㎏PI確定方法
�、俅_定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。
�、谠谀軌蚍从潮豢荚u(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3—5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。
③選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。
第二十四條工作能力考核
�。ㄒ唬⿲�(duì)工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項(xiàng)能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)與能力輔導(dǎo)卡記錄，并通過(guò)對(duì)比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分。
�。ǘ┠芰χ笜�(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。
（三）滿分為100分，通過(guò)5項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。
第二十五條工作態(tài)度考核
�。ㄒ唬⿲�(duì)工作態(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過(guò)對(duì)比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。
�。ǘ⿷B(tài)度指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。
�。ㄈM分為100分，通過(guò)5項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。
第二十六條年度考核內(nèi)容權(quán)重分配
第二十七條根據(jù)公司員工工作層級(jí)和工作性質(zhì)的不同，被考核者主要分為四個(gè)模塊（如下表所示），不同的模塊將采用不同的考核指標(biāo)和考核周期。
第二十八條績(jī)效考核周期分為月度、季度和年度。
第二十九條考核時(shí)間安排
�。ㄒ唬┰露瓤己艘荒觊_(kāi)展12次�？己藭r(shí)間為從每月最后一天開(kāi)始的7個(gè)工作日。
�。ǘ┘径瓤己艘荒觊_(kāi)展四次。
第一季度考核時(shí)間為從3月31日開(kāi)始的7個(gè)工作日內(nèi)；
第二季度考核時(shí)間為從6月30日開(kāi)始的7個(gè)工作日內(nèi)；
第三季度考核時(shí)間為從9月30日開(kāi)始的7個(gè)工作日內(nèi)；
第四季度考核時(shí)間為從12月31日開(kāi)始的7個(gè)工作日內(nèi)。
（三）半年度考核隨第二季度考核一同開(kāi)展。年度考核一年開(kāi)展一次�？己藭r(shí)間是本年12月31日—次年1月20日。
4.3績(jī)效考核的組織保障
第三十條績(jī)效考核的組織者
�。ㄒ唬└鞑块T負(fù)責(zé)人的考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織和匯總提供數(shù)據(jù)。
�。ǘ﹩T工層的考核由被考核者所在部門負(fù)責(zé)組織、實(shí)施，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)。
（三）人力資源部的考核由其主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。
第三十一條考核執(zhí)行者
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jī)考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級(jí)，部門正職的考核成績(jī)?yōu)椴块T副職的考核成績(jī)。
�。ǘ┕ぷ髂芰己酥校己藞�(zhí)行者為被考核者的直接上級(jí)，部門副職的考核者為部門正職。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級(jí)，部門副職的考核者為部門正職。
4.4績(jī)效考核流程
第三十二條月（季）度績(jī)效考核流程
�。ㄒ唬┟吭拢荆┙Y(jié)束后的第一個(gè)工作日開(kāi)始，人力資源部組織、指導(dǎo)各級(jí)績(jī)效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方須在二個(gè)工作日內(nèi)提供考核所需信息。
�。ǘ┑谌齻�(gè)工作日開(kāi)始，績(jī)效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分。
�。ㄈ┛�(jī)效考核人將各被考核人業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分與被考核人進(jìn)行充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見(jiàn)，并在人力資源部的指導(dǎo)下進(jìn)行調(diào)整、修正，由部門匯總調(diào)整后的考核結(jié)果，報(bào)人力資源部。被考核人對(duì)考核過(guò)程或考核結(jié)果有異議的，按照績(jī)效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負(fù)責(zé)按照績(jī)效申訴程序處理申訴。
�。ㄋ模┤肆Y源部調(diào)整匯總后的考核結(jié)果附加對(duì)特殊情況的處理意見(jiàn)（如獎(jiǎng)勵(lì)或處罰）向公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)。
�。ㄎ澹┕究�(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況的處理結(jié)果轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確認(rèn)情況計(jì)算各崗位獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)量，并將結(jié)果上報(bào)公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同時(shí)負(fù)責(zé)將審批結(jié)果通知各考核人。各部門將考核結(jié)果通知給被考核人，被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議的，按照績(jī)效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負(fù)責(zé)按照績(jī)效申訴程序處理申訴。被考核人對(duì)考核結(jié)果確認(rèn)之后，與其直接上級(jí)進(jìn)行今后業(yè)績(jī)提升的雙向溝通。
�。┛�(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎(jiǎng)金發(fā)放表轉(zhuǎn)交人力資源部，人力資源部向各部門確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。全部工作應(yīng)在七個(gè)工作日內(nèi)完成。
第三十三條年度績(jī)效考核流程
�。ㄒ唬┊�(dāng)年的最后一個(gè)工作日，績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，宣布年度績(jī)效考核工作正式開(kāi)始。
（二）各崗位員工的年度工作業(yè)績(jī)考核，采用年度平均值法，即計(jì)算該崗位員工當(dāng)年各月（季）度業(yè)績(jī)考核各項(xiàng)指標(biāo)成績(jī)的算術(shù)平均值；對(duì)于個(gè)別有特殊情況的崗位員工可進(jìn)行補(bǔ)充考評(píng)。從上一年度最后一個(gè)月（季）度考核工作結(jié)束之后，下一年度第八個(gè)工作日開(kāi)始，績(jī)效考核人在匯總完成日�？己藬�(shù)據(jù)和其他考核相關(guān)數(shù)據(jù)后，確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分。
（三）完成年度業(yè)績(jī)考核成績(jī)的計(jì)算之后，從第九個(gè)工作日開(kāi)始，由被考核人的直接上級(jí)就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。
（四）績(jī)效考核人將業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進(jìn)行雙向溝通，在溝通過(guò)程中將就本次考核成績(jī)與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通。被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議的，按照績(jī)效申訴程序向人力資源部提起申訴。
（五）績(jī)效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計(jì)算出績(jī)效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級(jí)調(diào)整建議，由部門匯總后報(bào)人力資源部。
�。┤肆Y源部負(fù)責(zé)匯總各部門績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果和績(jī)效計(jì)劃調(diào)整意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、修正，對(duì)于需獎(jiǎng)勵(lì)或處罰的情況提出處理意見(jiàn)，并將最終計(jì)算結(jié)果和附加意見(jiàn)上報(bào)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。
�。ㄆ撸┕究�(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況處理結(jié)果轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部負(fù)責(zé)將審批結(jié)果通知各考核人。各考核人將審批結(jié)果反饋給被考核人，被考核人確認(rèn)考核結(jié)果之后，再由考核人將匯總的確認(rèn)結(jié)果上報(bào)人力資源部。被考核人對(duì)審批結(jié)果有異議的，按照績(jī)效申訴程序向人力資源部提起申訴。
�。ò耍┤肆Y源部根據(jù)確認(rèn)后的審批結(jié)果計(jì)算各崗位獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)量，提出崗位工資調(diào)整和職級(jí)調(diào)整處理意見(jiàn)，并將結(jié)果和處理意見(jiàn)上報(bào)公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。
�。ň牛┛�(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎(jiǎng)金發(fā)放表轉(zhuǎn)交人力資源部，人力資源部向各部門確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。
�。ㄊ┛�(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織下年度績(jī)效計(jì)劃、考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)與員工職級(jí)和崗位工資調(diào)整討論會(huì)，小組成員在會(huì)上提交調(diào)整方案和調(diào)整意見(jiàn)，經(jīng)討論通過(guò)后交付人力資源備案。
�。ㄊ唬┤肆Y源部根據(jù)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的意見(jiàn)，調(diào)整各崗位職級(jí)與其崗位工資。
4.5考核結(jié)果的計(jì)算
第三十四條部門考核結(jié)果的計(jì)算：
（一）業(yè)務(wù)部門月度考核成績(jī)=部門月度績(jī)效計(jì)劃考核得分±單項(xiàng)加減分
�。ǘ┞毮懿块T季度考核成績(jī)=部門季度績(jī)效計(jì)劃考核得分×調(diào)整系數(shù)±單項(xiàng)加減分
調(diào)整系數(shù)見(jiàn)附件。
第三十五條員工考核結(jié)果計(jì)算
�。ㄒ唬I(yè)務(wù)部門績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算
�、贅I(yè)務(wù)部門月度考核成績(jī)=本崗位月度工作業(yè)績(jī)考核得分。
�、跇I(yè)務(wù)部門半年度績(jī)效考核得分= Σ上半年6個(gè)月工作業(yè)績(jī)考核得分÷6。
�、蹣I(yè)務(wù)部門年度考核成績(jī)=本崗位年度平均工作業(yè)績(jī)考核得分×70%（80%）+本崗位全年工作能力的考核得分×15%（10%）+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×15%（10%）。
括弧內(nèi)為業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的權(quán)重。
（二）職能部門績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算
�、俾毮懿块T季度考核成績(jī)=本崗位季度工作業(yè)績(jī)考核得分。
②職能部門半年度考核成績(jī)=Σ2個(gè)季度工作業(yè)績(jī)考核得分÷2。
�、勐毮懿块T年度考核成績(jī)=本崗位四個(gè)季度平均工作業(yè)績(jī)考核得分×50%（60%）+本崗位全年工作能力的考核得分×20%+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×30%（20%）；
括弧內(nèi)為職能部門負(fù)責(zé)人的權(quán)重。
績(jī)效考核辦法總則 7
1總則
以客觀事實(shí)為依據(jù)。
以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。
考核力求公平、公正。
2考核的職責(zé)與權(quán)限
2.1考核部門的職責(zé)與權(quán)限
2.1.1人力資源部是考核工作的組織者和指導(dǎo)者，負(fù)責(zé)制定有關(guān)人事考核的原則、方針和政策;擬訂考核制度和考核工作計(jì)劃;組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作;統(tǒng)籌指導(dǎo)各部門設(shè)計(jì)符合自身特點(diǎn)的考核辦法。
2.1.2各用人部門是考核辦法的設(shè)計(jì)者和執(zhí)行者。
2.1.3直接上司是其下級(jí)的主要考核者;考核者針對(duì)職員工作考績(jī)表所列內(nèi)容對(duì)被考核者逐項(xiàng)評(píng)定，考核結(jié)束后，考核者必須讓被考核人了解到取得的成績(jī)與存在的不足。
2.1.4二級(jí)考核制：直接主管是一級(jí)考核者，是考核的主要責(zé)任人;公司考評(píng)委員會(huì)是二級(jí)考核者，對(duì)一級(jí)考核者的`工作進(jìn)行監(jiān)督、審核。管理者對(duì)下屬的考核，必須受到公司考評(píng)委員會(huì)的監(jiān)督。
2.1.5下級(jí)對(duì)上司的考核擁有申訴權(quán)，如上司的考評(píng)結(jié)果不公平，可向公司考評(píng)委員會(huì)反應(yīng)。
2.2考核者與被考核者的職責(zé)與權(quán)限
2.2.1考核者代表公司，按照既定的統(tǒng)一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，公平、公正地考評(píng)下級(jí)。考核者要準(zhǔn)確地把握考核規(guī)則和考核尺度，減少主觀因素的影響。
2.2.2被考核者應(yīng)明確自己的工作職責(zé)和考評(píng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己的工作有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，并有向公司考評(píng)委員會(huì)申述的權(quán)利。
3考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效三大模式，按照經(jīng)理級(jí)、職員級(jí)設(shè)置不同的考核指標(biāo)，以《經(jīng)理工作考績(jī)表》及《職員工作考績(jī)表》中所量化的指標(biāo)為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。
4考核細(xì)則
4.1公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力資源部將考核表分發(fā)到各部門，每月7日前各部門將考評(píng)結(jié)果反饋到人力資源部。
4.2考評(píng)辦法
4.2.1公司考評(píng)委員會(huì)根據(jù)月初公司書(shū)面下達(dá)到各部門的月工作計(jì)劃，臨時(shí)安排的應(yīng)由各部門完成的工作及各部門工作完成情況，評(píng)定各部門的考評(píng)等級(jí)，考評(píng)等級(jí)共分六等。
4.2.2各部門經(jīng)理(主管)根據(jù)工作考績(jī)表評(píng)定本部門職員的考評(píng)等級(jí)。
4.2.3職員考勤的規(guī)定
a)職員一個(gè)月內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)4(含4次)次以上，月考核時(shí)不得評(píng)為A等;遲到、早退累計(jì)達(dá)6次(含6次)以上月考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等;遲到、早退累計(jì)達(dá)8次(含8次)以上月考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等、C等。遲到、早退累計(jì)達(dá)10次(含10次)以上，取消績(jī)效工資。
b)職員一個(gè)月內(nèi)事假累計(jì)在1天(含1天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等，事假累計(jì)在2天(含2天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等;事假累計(jì)在3天(含3天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等、C等。事假累計(jì)在4天(含4天)以上，取消績(jī)效工資。
c)職員一個(gè)月內(nèi)病假累計(jì)在1天(含1天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等，病假累計(jì)在2天(含2天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等;病假累計(jì)在3天(含3天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等、C等。病假累計(jì)在5天(含5天)以上，取消績(jī)效工資。
d)職員曠工0.5天(含0.5天)以上，月考核時(shí)不得評(píng)為C等(含C等)以上、曠工1天以上(含1天)，月考核時(shí)取消績(jī)效工資。
4.3績(jī)效工資和考評(píng)結(jié)果掛鉤的辦法。
4.3.1將部門所有職員的績(jī)效工資乘以職員考評(píng)等級(jí)系數(shù)后累計(jì)的總額作為基點(diǎn)A。
4.3.2將公司對(duì)部門的考評(píng)等級(jí)系數(shù)乘以部門的績(jī)效工資總額作為基點(diǎn)B。
4.3.3職員(職員級(jí))實(shí)際績(jī)效工資總額=績(jī)效工資x本人的考評(píng)系數(shù)xB/A職員(經(jīng)理級(jí))實(shí)際績(jī)效工資總額=績(jī)效工資x本人的考評(píng)系數(shù)x部門的考評(píng)系數(shù)。
4.4每年10月1日以前入職者，當(dāng)年需作年度考評(píng)，年終獎(jiǎng)按其實(shí)際的入職時(shí)間計(jì)算。10月日(含)以后入職者，當(dāng)年不作年度考評(píng),不享受當(dāng)年的年終獎(jiǎng)。
5年終獎(jiǎng)、年終勸退與考評(píng)結(jié)果掛鉤的規(guī)定
5.1年終獎(jiǎng)與考評(píng)結(jié)果掛鉤的規(guī)定
年終時(shí)，公司將根據(jù)各部門全年考核的綜合成績(jī)與職員個(gè)人考核的綜合成績(jī)，評(píng)定出三個(gè)等級(jí)的年終獎(jiǎng)金，具體比例為：
一等：公司職員總數(shù)的10%
二等：公司職員總數(shù)的20%
三等：公司職員總數(shù)的60%
5.2年終勸退與考核結(jié)果掛鉤的規(guī)定
年終時(shí)，公司將參考各部門全年考核的綜合成績(jī)與職員個(gè)人考核的綜合成績(jī)，對(duì)最差的10%的職員(公司職員總數(shù))，勸其自動(dòng)離職。
績(jī)效考核辦法總則 8
一、引言
績(jī)效考核作為企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán)，對(duì)于部門工作的優(yōu)化和團(tuán)隊(duì)凝聚力的提升具有深遠(yuǎn)的影響。為了確保各部門能夠充分發(fā)揮其職能，提高工作效率，我們制定了一套適用于所有部門的績(jī)效考核方法。本文將詳細(xì)介紹該方法的制定原則、考核周期、指標(biāo)設(shè)定以及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以期為各部門的績(jī)效管理工作提供有益的參考。
二、方法制定原則
1、 公平、公正、公開(kāi)：績(jī)效考核的公平性是確保員工積極性的基礎(chǔ)，我們將遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，對(duì)各部門的工作進(jìn)行評(píng)估。
2、 目標(biāo)導(dǎo)向：績(jī)效考核應(yīng)以目標(biāo)為導(dǎo)向，鼓勵(lì)各部門設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，以激發(fā)員工的'創(chuàng)造力和主動(dòng)性。
3、 定量與定性相結(jié)合：在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)兼顧定量和定性指標(biāo)，以便更全面地評(píng)估部門工作。
4、 持續(xù)改進(jìn)：績(jī)效考核不僅是對(duì)過(guò)去工作的總結(jié)，更是對(duì)未來(lái)工作的指導(dǎo)。我們將鼓勵(lì)各部門在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，持續(xù)改進(jìn)工作方法，提高工作效率。
三、考核周期與指標(biāo)設(shè)定
1、 考核周期：績(jī)效考核周期應(yīng)根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù)量進(jìn)行合理設(shè)定。建議初創(chuàng)企業(yè)以季度為單位進(jìn)行考核，成熟企業(yè)可適當(dāng)延長(zhǎng)至月度或年度。
2、 指標(biāo)設(shè)定：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)包括任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況、工作創(chuàng)新性、工作態(tài)度等幾個(gè)方面。其中，任務(wù)完成情況應(yīng)作為主要指標(biāo)，其他指標(biāo)則根據(jù)部門特點(diǎn)進(jìn)行補(bǔ)充。
四、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
我們將根據(jù)各部門的實(shí)際工作表現(xiàn)，設(shè)定具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。具體包括以下幾個(gè)方面：
1、 工作效率：衡量部門工作效率的指標(biāo)，包括任務(wù)完成速度、工作時(shí)長(zhǎng)等。
2、 工作質(zhì)量：評(píng)估部門工作成果的指標(biāo)，包括任務(wù)完成準(zhǔn)確率、客戶滿意度等。
3、 團(tuán)隊(duì)協(xié)作：考察部門成員之間協(xié)作配合情況的指標(biāo)，包括團(tuán)隊(duì)溝通頻率、協(xié)作效率等。
4、 創(chuàng)新性：評(píng)估部門在工作中是否提出新的思路和方法，以應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)的指標(biāo)。
5、 工作態(tài)度：評(píng)估員工在工作中是否認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極進(jìn)取，包括工作態(tài)度評(píng)分、遲到早退率等。
五、評(píng)估結(jié)果與應(yīng)用
績(jī)效考核的結(jié)果將作為部門獎(jiǎng)金分配、晉升提拔、等決策的重要依據(jù)。同時(shí)，我們將定期向各部門反饋績(jī)效考核結(jié)果，以便及時(shí)調(diào)整工作策略，提高工作效率。此外，我們還將組織績(jī)效優(yōu)秀的部門進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享，以激勵(lì)其他部門向他們學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。
六、結(jié)語(yǔ)
部門績(jī)效考核方法是一個(gè)復(fù)雜而關(guān)鍵的課題，需要我們?cè)趯?shí)踐中不斷探索和完善。我們希望通過(guò)本文為各部門的績(jī)效管理工作提供有益的參考，促進(jìn)企業(yè)整體的發(fā)展和進(jìn)步。同時(shí)，我們也歡迎廣大讀者提出寶貴意見(jiàn)和建議，共同推動(dòng)績(jī)效考核方法的不斷完善。
績(jī)效考核辦法總則 9
1. 引言
績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，而績(jī)效考核文件作為績(jī)效考核的基礎(chǔ)和依據(jù)，對(duì)于確保公平、公正、科學(xué)的具有重要意義。
2. 績(jī)效考核文件的重要性
2.1 為績(jī)效考核提供合理依據(jù)
績(jī)效考核文件明確了考核的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和流程，為績(jī)效考核提供了合理的依據(jù)，確�？己说墓院涂陀^性。
2.2 促進(jìn)員工明確崗位職責(zé)與績(jī)效要求
績(jī)效考核文件明確了員工的崗位職責(zé)和績(jī)效要求，幫助員工明確工作目標(biāo)和期望，從而提高工作的效率和質(zhì)量。
2.3 為員工發(fā)展提供指導(dǎo)和反饋
績(jī)效考核文件中的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可以為員工發(fā)展提供指導(dǎo)和反饋，幫助員工了解自身的'優(yōu)勢(shì)和不足，制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。
3. 績(jī)效考核文件的制定方法
3.1 設(shè)定明確的目標(biāo)
績(jī)效考核文件應(yīng)明確設(shè)定具體、可衡量的目標(biāo)，以確�？己说挠嗅槍�(duì)性和可操作性。
3.2 制定合理的指標(biāo)
績(jī)效考核文件中的指標(biāo)應(yīng)與崗位職責(zé)和績(jī)效要求相匹配，具有可衡量性和客觀性，避免主觀性評(píng)價(jià)的偏差。
3.3 評(píng)估績(jī)效并提出改進(jìn)建議
績(jī)效考核文件應(yīng)包括對(duì)的評(píng)估結(jié)果，并提出相應(yīng)的改進(jìn)建議，以幫助員工改善績(jī)效和實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。
4. 績(jī)效考核文件的實(shí)施注意事項(xiàng)
4.1 公平公正原則
績(jī)效考核文件的制定和執(zhí)行應(yīng)遵循公平公正原則，避免主觀評(píng)價(jià)和偏袒行為，建立科學(xué)合理的評(píng)估體系。
4.2 及時(shí)性和頻率
績(jī)效考核文件應(yīng)規(guī)定評(píng)估的時(shí)間和頻率，確保評(píng)估過(guò)程及時(shí)進(jìn)行，以及提供及時(shí)的反饋和改進(jìn)建議。
4.3 建立雙向溝通渠道
績(jī)效考核文件應(yīng)鼓勵(lì)員工與考核人員之間的雙向溝通，以確保員工對(duì)績(jī)效考核的了解和參與，增加考核的透明度和有效性。
5. 結(jié)論
績(jī)效考核文件是績(jī)效考核的重要組成部分，其重要性在于為績(jī)效考核提供合理依據(jù)、促進(jìn)員工明確職責(zé)和績(jī)效要求、為員工發(fā)展提供指導(dǎo)和反饋。制定績(jī)效考核文件需要設(shè)定明確的目標(biāo)、制定合理的指標(biāo)，并在評(píng)估績(jī)效的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)建議。在實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)遵循公平公正原則，確保及時(shí)性和頻率，以及建立雙向溝通渠道，以提高績(jī)效考核的科學(xué)性和有效性。
績(jī)效考核辦法總則 10
一、銷售崗位績(jī)效考核的方法
1.制定績(jī)效考核指標(biāo)
銷售崗位的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括銷售額、客戶滿意度、回款率等多個(gè)方面。應(yīng)根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)情況和目標(biāo)來(lái)制定相應(yīng)的指標(biāo)，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。
2.確定考核周期
銷售崗位的績(jī)效考核周期應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)情況來(lái)確定，一般為月度或季度�？己酥芷趹�(yīng)當(dāng)明確，以便于銷售人員了解、掌握和實(shí)施。
3.制定考核標(biāo)準(zhǔn)
銷售崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確，以便于銷售人員了解、掌握和實(shí)施�？己藰�(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包括考核內(nèi)容、考核方式、考核結(jié)果等多個(gè)方面，以便于進(jìn)行全面的績(jī)效考核。
二、工資設(shè)置方案
1.確定基本工資
銷售人員的基本工資應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場(chǎng)行情和企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況來(lái)確定�；竟べY應(yīng)當(dāng)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引和留住優(yōu)秀的銷售人員。
2.確定
銷售人員的績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)確定�？�(jī)效工資應(yīng)當(dāng)具有一定的激勵(lì)作用，以激發(fā)銷售人員的工作積極性和工作效率。
3.設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金制度
銷售人員的獎(jiǎng)金制度應(yīng)當(dāng)根據(jù)銷售額、客戶滿意度、回款率等多個(gè)方面來(lái)設(shè)計(jì)。獎(jiǎng)金制度應(yīng)當(dāng)具有一定的`誘惑力，以激發(fā)銷售人員的工作熱情和創(chuàng)造力。
4.確定福利待遇
銷售人員的福利待遇應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況來(lái)確定。福利待遇應(yīng)當(dāng)具有一定的吸引力，以留住優(yōu)秀的銷售人員。
三、制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)和工資結(jié)構(gòu)的建議
1.績(jī)效考核指標(biāo)的建議
�。�1）應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)情況和目標(biāo)來(lái)制定相應(yīng)的指標(biāo)。
�。�2）應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，以提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和公正性。
�。�3）應(yīng)當(dāng)考慮到銷售人員的實(shí)際工作量和工作難度，以保證績(jī)效考核結(jié)果的公正性和合理性。
2.工資結(jié)構(gòu)的建議
�。�1）應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場(chǎng)行情和企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況來(lái)確定基本工資的水平。
�。�2）應(yīng)當(dāng)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)確定績(jī)效工資的水平。
（3）應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)具有一定誘惑力的獎(jiǎng)金制度，以激發(fā)銷售人員的工作熱情和創(chuàng)造力。
�。�4）應(yīng)當(dāng)確定具有一定吸引力的福利待遇，以留住優(yōu)秀的銷售人員。
銷售崗位的績(jī)效考核和工資設(shè)置是企業(yè)管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。通過(guò)合理的績(jī)效考核和工資設(shè)置，可以提高銷售人員的工作積極性和工作效率，從而提高企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的情況，制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)和工資結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。
【績(jī)效考核辦法總則】相關(guān)文章：
績(jī)效考核辦法08-18
績(jī)效考核辦法的通知10-21
班組績(jī)效考核辦法11-25
生產(chǎn)績(jī)效考核辦法11-16
績(jī)效考核辦法模板06-21
績(jī)效考核辦法細(xì)則11-11
企業(yè)績(jī)效考核辦法11-24
銷售人員績(jī)效考核辦法08-04
績(jī)效管理有哪些考核辦法11-10