篇一：面試時如何自我介紹

(一)制定招聘計劃

企業(yè)在招聘員工時，必須先分析企業(yè)內(nèi)外有關(guān)環(huán)境，確定所招人員就具備的基本資格和條件，決定需要招聘人員的數(shù)目，招聘區(qū)域及具體用人時間等等。通過認(rèn)真研究工作內(nèi)容，工作量，工作要求，任職條件，現(xiàn)有人事配置情況等，制定科學(xué)的人力資源需求計劃和招聘計劃。

(二)選拔與測試

人才選拔與測試是員工招聘過程中必不可少的重要環(huán)節(jié)。測試可采用面試，知識考試，心理測試，操作技術(shù)考核與資歷證明審核等。企業(yè)一般采用參考簡歷加面談的方式，此方式受招聘者主觀因素影響較大，容易造成就職者“懷才不遇”的情況。為了盡量避免這種情況，可以采用集體面試的方法，增加評價結(jié)果與實際情況的符全程度，還可延長對就應(yīng)聘者的觀察時間，使評價更為客觀。但這種方法難適用于外聘人員，對內(nèi)部選拔的人員具有較好的效果。

當(dāng)企業(yè)發(fā)生職位空缺時，通常首先考慮的是從內(nèi)部提升人員進行填補，這有和于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，給員工更多的發(fā)展機會。而且，企業(yè)界也較熟悉員工，能知人善用。

另一方面。還能為企業(yè)帶來較低的招聘費用，降低風(fēng)險的好處。但是，值得注意的是，采用這種途徑進行人員選拔也有一定的弊端，如未被提拔的人員的士氣容易受到挫折等，最大的弊端莫過于內(nèi)部提升導(dǎo)致近親繁殖的現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人員不足以勝任空缺時，就要考慮外聘了。

外聘人員能為企業(yè)帶來很多新思維，新做法，為企業(yè)輸送新鮮血液，帶來活力，還能避免企業(yè)內(nèi)部派系紛爭，緩解矛盾，有時還較培訓(xùn)內(nèi)部人員費用低，但這種招聘方法很可能使企業(yè)內(nèi)部人員士氣受損，而且很難找到合適的人選，即使找到也需要較長的適應(yīng)過程，并且外聘人員很可能會固守原企業(yè)的做法，造成種種不利影響。

篇二：面試時如何自我介紹

如何面試公司員工 漫談不是漫無目的的談話

漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時候，切不可隨意發(fā)問，漫無方向，導(dǎo)致面試效度低下，考察不到應(yīng)聘者的必要素質(zhì);另外，在評分的過程中，也要盡量排除個人因素的影響，做到客觀公正，這樣才能夠提高面試的信度。

因此，在提高效度方面，面試官可以通過制定提問大綱等方式，盡量使面談過程圍繞崗位需求這個中心。

然而在提高信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因為漫談法過程受面試官、應(yīng)聘者以及雙方互動情況三個方面變量的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會效應(yīng)，同樣可能滲透到面試的過程中。面試官在使用漫談法的過程中，應(yīng)充分考慮是否存在以下這些不客觀因素的影響。

小云是某公司的人力資源經(jīng)理，最近讓一個新員工傷透了腦筋。面試的時候，他表現(xiàn)得很積極，雖然沒有工作經(jīng)驗，但是在大學(xué)里面參加過很多的學(xué)生活動，是學(xué)生會的主要干部，學(xué)習(xí)成績也很好，口才也相當(dāng)?shù)牟诲e。小云對當(dāng)時對他的印象很不錯，覺得這些簡單的辦公室工作他一定能應(yīng)付。

但是，讓小云沒有料想到的是，這個新人一點都不懂得跟辦公室的同事相處，還經(jīng)常擺出官架子來差使老員工幫他辦事，其他員工意見很大。而且他又很粗心，好幾次做的報表都出現(xiàn)了多處明顯的錯誤，以至于他的部門主管也來找小云抱怨。

面試官如何有效控制偏差?

(1)從態(tài)度上強化自己，避免慣性思維

面試官不應(yīng)該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應(yīng)聘者進行評判。面談應(yīng)該是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調(diào)整自己的方向，有效利用應(yīng)聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應(yīng)該時刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應(yīng)聘者引導(dǎo)的時候。

(2)重視非言語行為

漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看"。在面試的時候，應(yīng)聘者的回答往往都是經(jīng)過深思熟慮，甚至經(jīng)過培訓(xùn)排練的。要真正的了解應(yīng)聘者，面試官還需要仔細(xì)觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調(diào)等。

(3)準(zhǔn)確詳細(xì)記錄，嚴(yán)格按照既定標(biāo)準(zhǔn)進行評分

面談的時候應(yīng)盡量采用錄像或者專人記錄，都是保證面試真實有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是跟面試結(jié)束后的評分環(huán)節(jié)緊密相連的。如果記錄不詳細(xì)準(zhǔn)確，那么客觀的評分程序也就無法進行了。如果面試官只能根據(jù)大體的印象對應(yīng)聘者進行模糊評價，不管面試官再怎么經(jīng)驗豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。

(4)理性對待認(rèn)知偏差

在分析面試中的種種認(rèn)知偏差的時候，我們強調(diào)面試官應(yīng)該盡量避免這些偏差，但是事實上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應(yīng)聘者交流，而這是其他任何標(biāo)準(zhǔn)化操作方法所不能達(dá)到的。

企業(yè)如何安穩(wěn)渡過危機，人才是企業(yè)的渡危的關(guān)鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。

[面試時自我介紹]