導(dǎo)語：如何看待一個部門管理者管理能力行不行？怎么去提高管理能力？小編覺得要看6個非常重要的法則。

　　業(yè)績導(dǎo)向的法則

　　作為管理者，做人做的再好，但是做不出業(yè)績，也談不上勝任領(lǐng)導(dǎo)職位。無論是做業(yè)績銷售方面的管理者，還是做后勤管理的部門負(fù)責(zé)者，都要看業(yè)績。

　　業(yè)績貢獻(xiàn)分為業(yè)績貢獻(xiàn)和文化貢獻(xiàn)，兩部分的業(yè)績都是一個人的貢獻(xiàn)。所有人都應(yīng)該建立這樣的認(rèn)知：憑什么在公司獲得地位？在公司怎么獲得提拔、加薪、成為合伙人？就憑借貢獻(xiàn)！

　　業(yè)績貢獻(xiàn)是做事的貢獻(xiàn)，文化貢獻(xiàn)是做事的貢獻(xiàn)，這兩類貢獻(xiàn)的總和構(gòu)成一個人整體的貢獻(xiàn)。怎么去衡量業(yè)績？通過業(yè)績貢獻(xiàn)品牌分和文化貢獻(xiàn)品牌分兩類的分?jǐn)?shù)綜合來衡量，分?jǐn)?shù)的總和構(gòu)成一個人對公司總的貢獻(xiàn)，可以建立一個賬戶。

　　這個賬戶直接跟個人未來在公司晉升、加薪、分紅一系列好處結(jié)合起來。作為部門負(fù)責(zé)人，當(dāng)你對部門做出的貢獻(xiàn)總和低于標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的時候，人做的再好，都說明你不能勝任公司的管理崗位。

　　當(dāng)然做為部門管理者，在追求業(yè)績貢獻(xiàn)的時候，也要追求文化貢獻(xiàn)。在設(shè)置業(yè)績貢獻(xiàn)的比重要超過80%，有時候85%，而文化貢獻(xiàn)的所占比例大多在10%到15%。當(dāng)今天你處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時，你要想到業(yè)績貢獻(xiàn)和文化貢獻(xiàn)都是一個人的業(yè)績產(chǎn)出，這是重要的職業(yè)化理念，也是第一個重要的法則。

　　團(tuán)隊的氛圍

　　看部門負(fù)責(zé)人能力怎么樣？管理水平行不行？要看團(tuán)隊的氛圍好不好？

　　如果團(tuán)隊一盤散沙，不夠進(jìn)取，領(lǐng)導(dǎo)像雷鋒一樣不斷的進(jìn)取、努力，但是員工不愿意奮斗進(jìn)取，這不是好的領(lǐng)導(dǎo)做出的結(jié)果。

　　大凡好的領(lǐng)導(dǎo)是能夠激發(fā)所有員工都像雷鋒一樣辛勤的付出。而作為領(lǐng)導(dǎo)在后方激勵他們、支持他們、鼓舞他們。要做的就是文化建設(shè)，團(tuán)隊的氛圍就是文化建設(shè)，文化建設(shè)做得好，團(tuán)隊的氛圍就好，團(tuán)隊的氛圍好，團(tuán)隊的凝聚力就好，凝聚力好，員工的歸屬感就好，員工的執(zhí)行力就強(qiáng)。

　　這就是領(lǐng)導(dǎo)者要做的第二個非常重要的法則：團(tuán)隊文化氛圍法則。

　　團(tuán)隊的紀(jì)律

　　為什么要把團(tuán)隊的紀(jì)律單獨(dú)拿出來衡量一個管理者能力行不行的指標(biāo)呢？大凡優(yōu)秀的團(tuán)隊都是有鐵的紀(jì)律。

　　中國女排之所以能夠成為世界冠軍，是郎平非常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊的作風(fēng)建設(shè)和紀(jì)律建設(shè)！每一天的作息和訓(xùn)練的紀(jì)律都抓的非常的嚴(yán)格。

　　優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)把團(tuán)隊的紀(jì)律看的非常的重，如何做好團(tuán)隊的紀(jì)律建設(shè)？首先從管理者開始，必須做到以身作則，以身作則不是說服下屬的重要理由，而是唯一理由。這是聯(lián)想的柳傳志所說的，他把這句話作為聯(lián)想的企業(yè)文化。

　　團(tuán)隊的紀(jì)律狀況非常的差，經(jīng)常遲到早退，該完成的任務(wù)沒有完成，還找很多借口、理由......

　　作為部門管理者要付最大的責(zé)任，因為一個部門的文化是由領(lǐng)導(dǎo)決定的，領(lǐng)導(dǎo)是什么作風(fēng)，團(tuán)隊就是什么作風(fēng)。

　　領(lǐng)導(dǎo)決定團(tuán)隊是永遠(yuǎn)不會錯的法則，作為管理者，要把團(tuán)隊的紀(jì)律抓好，做敬畏規(guī)則的文化。

　　內(nèi)部客戶滿意度

　　作為管理者，帶領(lǐng)團(tuán)隊要追求一種滿意度，就是內(nèi)部客戶滿意度。內(nèi)部客戶滿意度要建立一種文化：客戶價值的文化。

　　無論是行政部、人力資源部、后勤部......所有人都應(yīng)該追求跨部門之間的合作，要把內(nèi)部的員工當(dāng)做客戶來看。外部客戶是給我們訂單、錢的衣食父母，而內(nèi)部我們要互為客戶，建立這樣的觀念。

　　衡量一個部門管理者能力行不行，有一個非常重要的指標(biāo)，就是看內(nèi)部客戶滿意度好不好。如果內(nèi)部客戶對你不滿意，說明你在職業(yè)化上是有問題的，團(tuán)隊建設(shè)也是有問題的。

　　作為優(yōu)秀的管理者，一定要注重兄弟部門的快速融合，要在團(tuán)隊植入這樣的文化，兄弟部門、跨部門都是我們的客戶，都是我們的衣食父母，離開這些兄弟部門、內(nèi)部客戶，我們就沒有存在的意義。

　　所有人建立這樣的觀念之后，所有都追求內(nèi)部客戶的滿意度，作為職業(yè)化的管理者一定要重視這一點(diǎn)。

　　員工的成長

　　看一個管理者的能力行不行，就看員工的成長速度怎么樣？自己優(yōu)秀，還需要培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，打造更多優(yōu)秀的人才才能證明自己非常優(yōu)秀。

　　美國杰克·韋爾奇講過一個非常重要的管理思想：當(dāng)你走到領(lǐng)導(dǎo)崗位的時候，請你記住這樣的一句話，成為別人領(lǐng)袖之前，做為普通員工的時候，你的成功只跟自己有關(guān)；但當(dāng)你成為別人領(lǐng)導(dǎo)的時候，你的成功和員工的成長有關(guān)。

　　作為管理者，衡量管理能力重要指標(biāo)就是培養(yǎng)員工的能力。在合伙人管理模式里面，我們非常強(qiáng)調(diào)人才梯隊的建設(shè)。作為部門的管理者，有一個非常重要的指責(zé)就是讓員工成長。讓員工成長最好的方式是通過品牌分的激勵方法，讓員工都來抓業(yè)績貢獻(xiàn)和文化貢獻(xiàn)。用分?jǐn)?shù)來衡量他們的產(chǎn)出。

　　每一個月員工可以排名，分?jǐn)?shù)高的要予以激勵，低的要予以鼓舞。可以設(shè)置淘汰線，作為管理者，重要的是一手抓員工的學(xué)習(xí)、技能，一手抓品牌分管理法，讓員工的貢獻(xiàn)通過科學(xué)的數(shù)據(jù)反映出來。

　　然后建立一種排名的體系，形成內(nèi)部的競爭，通過競爭的方式來激活員工，讓員工相互追趕，同時打造團(tuán)隊相互協(xié)作的良好的文化，避免因競爭導(dǎo)致內(nèi)部的沖突，作為管理者要注重平衡。

　　制度建設(shè)有效性

　　作為部門的負(fù)責(zé)人，除了帶領(lǐng)團(tuán)隊做業(yè)績貢獻(xiàn)以及營造團(tuán)隊文化貢獻(xiàn)的氛圍、培養(yǎng)員工，還有一個非常重要的能力就是建設(shè)部門的制度。

　　很多管理者這樣認(rèn)為，制度建設(shè)不是我的事情，我只要帶領(lǐng)團(tuán)隊把業(yè)績做好就行，這是不職業(yè)的體現(xiàn)。

　　職業(yè)化的管理者要建立這樣的觀念，除了帶領(lǐng)員工做事，還要帶領(lǐng)員工做人，更重要的是建立一套制度的系統(tǒng)，完善部門的制度。

　　部門經(jīng)理級別的干部，都要建立綜合的指標(biāo)，其中有一個指標(biāo)就是：制度建設(shè)有效性。制度建設(shè)有效性包含完善制度以及制度執(zhí)行狀況。

　　比如說在導(dǎo)入合伙人管理模式的時候，一套全新的管理體制和管理制度系統(tǒng)，很多管理者如果沒有建立科學(xué)的職業(yè)化觀念，他認(rèn)為這套制度的執(zhí)行和完善不是我作為管理者的責(zé)任，這是極其錯誤的。

　　對于三級以上的合伙人，都要建立這樣的指標(biāo)：作為部門的負(fù)責(zé)人，要接受一種考核，就是制度建設(shè)的有效性。有了這個指標(biāo)的考核，所有的管理者都知道不僅要參與制度的編寫，還要有制度的教育、制度的執(zhí)行、制度的維護(hù)......都是我的責(zé)任，因為這些都列入了對管理者的考核。

　　以上6點(diǎn)是衡量一個管理者是否合格的重要法則，同時也是提升自己綜合管理能力的6個非常重要的法則！業(yè)績第一、團(tuán)隊的文化、團(tuán)隊紀(jì)律、內(nèi)部客戶滿意度、員工的成長打造、制度建設(shè)有效性。

　　這些都是管理者要去抓的，當(dāng)你一旦理解作為管理者有這6個方面非常重要的指標(biāo)的時候，你就應(yīng)該在每個指標(biāo)上給自己相應(yīng)的打個分?jǐn)?shù)，什么地方存在缺陷，就應(yīng)該去彌補(bǔ)。

[如何提升部門管理能力]