說明：
績效考核與激勵體系的建立意義重大，有利于提升企業(yè)銷售業(yè)績、激發(fā)營銷人員積極性。目前銷售公司在薪酬考核體系設(shè)計方面仍存在一些問題，表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、當前銷售公司的薪酬制度極其不合理，如拖欠、制度模糊、同工不同酬、區(qū)域政策不統(tǒng)一、責任主體不明確等現(xiàn)象普遍存在，這客觀上不能激勵團隊士氣，更不能激活營銷骨干成員的潛能，也不利于優(yōu)秀營銷人才的引進;
2、現(xiàn)行銷量提成方式以銷售額為絕對指標、誘發(fā)竄貨、低價跑量、高投入低利潤等各種短期市場行為，
3、市場管理層、支持層薪酬水平遠遠低于銷售業(yè)務(wù)層，形成收入結(jié)構(gòu)與層級水平倒掛嚴重不合理問題;
4、銷售業(yè)務(wù)層提成制度缺乏過程考核，不利于績效的提高。
一、銷售公司薪酬績效考核體系設(shè)計的目的及原則：
1、目的：
① 建立與市場接軌的薪酬體系，吸納優(yōu)秀人才加盟，提高員工的積極性;
② 建立以利潤管理為導向的績效考核體系，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的、有戰(zhàn)斗力的、有團隊精神的人才隊伍;
③ 建立公平、公正、公開的績效考核制度，充分發(fā)揮績效考核體系的激勵作用;
④ 逐步向預算制管理轉(zhuǎn)變，促進產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高企業(yè)的贏利能力;
2、原則：
⑤ 簡單易操作原則;
⑥ 薪資結(jié)構(gòu)合理性原則;
⑦ 員工受薪公平性原則;
⑧ 激勵性原則;
二、薪酬構(gòu)成及計算方式：
1、薪酬構(gòu)成：
年度工資總額=基礎(chǔ)工資(基本工資+崗位津貼)×12+基礎(chǔ)費用補貼×12+年度績效提成±其他。
說 明：
①年度工資總額：銷售公司各崗位員工個人年度收入總和。
②基礎(chǔ)工資：即員工的基本工資及崗位津貼。基礎(chǔ)工資主要用于保障員工基本生活費用和日常工作開支，主要目的在于方便員工正常工作的開展，增加員工對公司的歸屬感。崗位津貼為公司將對員工工作給予適當?shù)难a貼。
③基礎(chǔ)費用補貼主要為交通補貼、通訊補貼、外勤出差生活補貼等。
④績效提成：該項收入和員工的工作績效掛鉤，即公司對該項工資的構(gòu)成因素進行考核(包括銷量、市場建設(shè)質(zhì)量、資源利用率、團隊管理、工作執(zhí)行情況等)，根據(jù)公司每月下達的關(guān)鍵考核指標(KPI)進行考核，所有考核結(jié)果納入績效收入。
⑤其它：該項為銷售公司給予其它類考核獎勵/處罰;
二、薪酬與績效考核體系設(shè)計：
(一)、薪酬體系設(shè)計：
①、薪酬層級設(shè)計：
層級類別
崗位名稱
行政級別
備 注
管理層
銷售公司總經(jīng)理
總經(jīng)理級
銷售公司副總經(jīng)理
副總級
大區(qū)經(jīng)理
總經(jīng)理助理級
銷售公司部門經(jīng)理
經(jīng)理級
業(yè)務(wù)層
區(qū)域經(jīng)理
經(jīng)理級
特派業(yè)務(wù)員
經(jīng)理級
行駛區(qū)域經(jīng)理職能的特派業(yè)務(wù)員
特派業(yè)務(wù)員
主管級
行駛業(yè)務(wù)員職能的特派業(yè)務(wù)員
業(yè)務(wù)員
員工級
含助理業(yè)務(wù)員、實習業(yè)務(wù)員
支持層
銷售公司各部門內(nèi)主管
主管級
營銷公司各部門員工
員工級
注：初步暫設(shè)六個行政級別，分別為總經(jīng)理級、副總級、總經(jīng)理助理級、經(jīng)理級、主管級與員工級。
㈡、銷售公司管理層、業(yè)務(wù)層、支持層薪酬體系：
①銷售公司營銷人員基礎(chǔ)工資標準：
項目內(nèi)容崗位
基礎(chǔ)工資
備 注
基本工資
崗位津貼
銷售公司總經(jīng)理
1200
1800
銷售公司副總經(jīng)理
1000
1400
大區(qū)經(jīng)理
1000
1000
區(qū)域經(jīng)理
800
800
特派業(yè)務(wù)員
700
500
行使區(qū)域經(jīng)理職能的特派業(yè)務(wù)員
700
300
行使業(yè)務(wù)員職能的特派業(yè)務(wù)員
業(yè)務(wù)員
600
250
助理業(yè)務(wù)員
600
150
②銷售公司營銷人員基礎(chǔ)費用補貼：
1、安徽區(qū)域營銷人員基礎(chǔ)費用補貼具體詳見對應年度《銷售公司安徽區(qū)域營銷人員基礎(chǔ)費用標準》;
2、省外區(qū)域營銷人員基礎(chǔ)費用補貼具體詳見對應年度《銷售公司省外區(qū)域營銷人員基礎(chǔ)費用標準》;
㈢、主要考核指標
層級類別
崗位名稱
行政級別
考核內(nèi)容
管理層
銷售公司副總經(jīng)理
副總級
目標銷量完成率、工作計劃性、費用控制、團隊管理
大區(qū)經(jīng)理
總經(jīng)理助理級
目標銷量完成率、工作計劃性、費用控制、
市場拓展質(zhì)量、團隊管理
銷售公司部門經(jīng)理
經(jīng)理級
部門工作計劃性、工作完成情況、團隊建設(shè)及上級主管評價
業(yè)務(wù)層
區(qū)域經(jīng)理
經(jīng)理級
目標銷量完成率、市場質(zhì)量建設(shè)、資源利用率、轄區(qū)人員管理、
其它(根據(jù)市場情況下達月度的關(guān)鍵考核指標)
特派業(yè)務(wù)員
經(jīng)理級
目標銷量完成率、關(guān)鍵指標完成率、客戶管理、市場管理、內(nèi)部管理等
特派業(yè)務(wù)員
主管級
目標銷量完成率、關(guān)鍵指標完成率、客戶管理、市場管理、內(nèi)部管理等
業(yè)務(wù)員
員工級
目標銷量完成率，其它關(guān)鍵指標達成情況(由區(qū)域經(jīng)理提報)
支持層
銷售公司各部門內(nèi)主管
主管級
團隊工作完成情況、工作態(tài)度、內(nèi)部配合度及上級主管評價等
營銷公司各部門員工
員工層
工作完成情況、工作態(tài)度、內(nèi)部配合度及上級主管評價等
注：具體KPI考核指標另行確定。
三、銷售公司績效提成計算辦法：
①、說明：
銷售公司現(xiàn)行的薪酬制度完全以銷售額進行提成，區(qū)域經(jīng)理/營銷人員提成與實際銷售額絕對聯(lián)系緊密，營銷人員因其業(yè)績不同而收入差距很大。這使得業(yè)績良好的營銷人員因收入已能滿足其需要而不愿付出加倍的努力進一步拓展市場，或者即使不努力進行市場開拓僅僅維持現(xiàn)有銷量亦能獲得較高收入;業(yè)績較差的營銷人員因收入太低而很快離開公司，或者因為歷史原因市場基礎(chǔ)長期不行，新調(diào)任的區(qū)域經(jīng)理/營銷人員即使花費極大的努力取得翻番的銷售額，也因為歷史基數(shù)較小難以獲得相應的提成，同時實際操作中因區(qū)域經(jīng)理個人主管意志隨便抬高或者壓低分配系數(shù)痕跡太明顯，制度本身存在明顯的合理。
根據(jù)集團領(lǐng)導前幾天相關(guān)薪酬制度調(diào)整草案，其中針對縣級市場中管理兩個或兩個以上縣城的營銷人員僅以年度銷售額最高的計算而不累加計算，存在明顯的不合理之處。一方面現(xiàn)在安徽區(qū)域存在規(guī)模銷量的縣城市場不到10個，在這種制度下縣級市場營銷人員業(yè)績提成明顯縮水，必然帶來嚴重的抵觸情緒;另一方面隨著高爐家酒渠道扁平化的加速推進，縣城市場的開發(fā)尤其重要，無疑需要更多優(yōu)秀的營銷人員來對縣級市場進行開發(fā)，這時候更需要鼓勵現(xiàn)在及潛在優(yōu)秀的營銷人員對薄弱縣級市場進行開發(fā)，若僅按照最高銷售額進行提成，將導致這些優(yōu)秀、有思路的營銷人員放棄這種沒有結(jié)果的投入和付出，更何況現(xiàn)在銷售公司人力資源遠遠不夠各縣城市場地毯式派駐營銷人員。
銷售公司在實施新的薪酬制度時，要結(jié)合2009年度起開始實行的銷售預算制度，通過結(jié)合銷售預算將薪酬制度的適應性原則和平等性原則有效統(tǒng)一。
②、新的年度績效提成制度草案：
銷售總公司根據(jù)各地區(qū)歷年的銷售記錄和與該地區(qū)銷售經(jīng)理共同確定的市場進行預測，下達銷售預算;各地區(qū)銷售經(jīng)理將預算的銷售額分解，設(shè)定本地區(qū)銷售人員的銷售定額;銷售人員按銷售定額的A%領(lǐng)取定額提成，按實際完成銷售額的B%領(lǐng)取達標提成;如果超定額完成銷售，則可領(lǐng)取超額部分的C%作為超額獎金。新的銷售提成制度就可以按照下列分段函數(shù)進行測算：
年度績效提成=年度銷售提成+年度利潤提成;
年度銷售額提成=A‰×區(qū)域年度銷售定額+B‰×區(qū)域?qū)嶋H完成額;
(實際完成額≤年度銷售定額)
年度銷售額提成= A‰×區(qū)域年度銷售定額+B‰×區(qū)域?qū)嶋H完成額+C‰×(實際完成額-年度銷售定額);
(實際完成額>年度銷售定額)
年度利潤提成額=區(qū)域年度利潤×D‰;
區(qū)域年度利潤=銷售收入-成本-費用-稅金。
同時為防止營銷人員在此薪酬制度下依賴于抬高年度銷售定額獲取較高收入或者不努力工作，在各地級市和銷售大區(qū)建立銷售排行榜，對地級市最后一名營銷人員、大區(qū)最后一名未完成定額的營銷人員按實際完成銷售額占銷售定額的比例發(fā)放底薪，同時仍按實際完成銷售額的B‰發(fā)放提成。同時銷售公司年度對最后五名營銷人員、兩名區(qū)域經(jīng)理/特派業(yè)務(wù)員未完成銷售定額的人員進行辭退。相應提成辦法可表示為：
年度銷售提成=(A‰×年度銷售定額)×實際完成額/年度銷售定額+B‰×實際完成額(實際完成額<年度銷售定額)=A‰×區(qū)域?qū)嶋H完成額+B‰×區(qū)域?qū)嶋H完成額。
注：大區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理等銷售提成、利潤提成系數(shù)【A、B、C、D系數(shù)在0-1之間且A+B≤1. 】
不同層級提成系數(shù)各不一致，通過區(qū)域規(guī)模銷量/利潤及預算進行調(diào)節(jié);
由資源管理部負責測算具體系數(shù)并報集團批準后采用。
四、銷售公司其它補充獎勵辦法：
①季度獎金：
對季度內(nèi)各單月及季度累計總銷量100%完成的前3名，分別給予區(qū)域經(jīng)理/特派業(yè)務(wù)員/營銷人員獎勵一次;獎勵辦法XXXXXXX;
②半年度獎金：
對半年內(nèi)各單月及半年度內(nèi)累計總銷量100%完成的前3名，分別給予獎勵一次;獎勵辦法XXXXXXX;
③年度銷量120%以上獎金：
年度總銷量完成率在120%(含120%)以上的市場，分別給予獎勵XXXXXXXXXXX。
④特別貢獻獎：
年度總銷量完成率前三名的市場，分別給予責任人獎勵現(xiàn)金獎，第一名獎金10000元，第二名獎金6000元，第三名獎金4000元。
⑤其它單項獎勵：
在組織建設(shè)、市場管理、新市場開發(fā)和年度總銷量等四項指標方面，完成情況突出的給予相應現(xiàn)金獎勵。
⑥直銷公司大客戶部業(yè)績提成獎勵：
直銷公司大客戶部業(yè)績提成在現(xiàn)有(基本工資十提成)的基礎(chǔ)上根據(jù)完成的銷售額與保底銷量定之間的差距進行調(diào)
[銷售公司薪酬績效考核體系設(shè)計方案（草案）轉(zhuǎn)]