薪酬設(shè)計的原則
1.目標(biāo)清晰
目標(biāo)清晰需要考慮以下幾個模塊：
可實現(xiàn)：目標(biāo)通過努力可實現(xiàn)。
目標(biāo)分解：目標(biāo)要分解到品牌、品項、品類、區(qū)域、客戶、年、月(目標(biāo)分解：業(yè)務(wù)人員由下而上的分解方案與老板或營銷負(fù)責(zé)人由上而下的分解方案進行對接，會有意想不到的效果)。
策略計劃：目標(biāo)分解切忌平均分配或拍腦袋，每一處分解都有對應(yīng)的策略與計劃去支撐目標(biāo)的實現(xiàn)。
達成進度追蹤：目標(biāo)達成進度，要以周為單位追蹤，一旦發(fā)現(xiàn)目標(biāo)達成與計劃有偏差，是某個細(xì)分目標(biāo)不合理?是對應(yīng)的策略與計劃有誤?還是執(zhí)行力出現(xiàn)打折?找出問題，及時糾偏。
2.目標(biāo)等級
不要只設(shè)定一個目標(biāo)。
目標(biāo)最好分三級：B級目標(biāo)(必保目標(biāo))、A級目標(biāo)(優(yōu)秀目標(biāo))、S級目標(biāo)(卓越目標(biāo))。B級目標(biāo)原則要高于上一年度的實際銷售額，是80%的業(yè)務(wù)人員通過努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。A級目標(biāo)間隔要具有一定的挑戰(zhàn)性(小間隔就失去了三級目標(biāo)的意義)，至少30%以上的業(yè)務(wù)人員通過努力可以實現(xiàn)。S級目標(biāo)通常只有10%的業(yè)務(wù)人員(高能力高貢獻者)能夠完成，一般發(fā)現(xiàn)空白區(qū)域或高成長區(qū)域，玩轉(zhuǎn)渠道列表和善于開拓新渠道的銷售神兵通常是S級目標(biāo)的締造者。
3.收入明確
目標(biāo)分解和目標(biāo)等級制定的目的就是要讓業(yè)務(wù)人員的收入明確化。
簡單有效：業(yè)務(wù)人員最關(guān)心的抽成和獎金的計算方式一定要簡單明確，業(yè)務(wù)人員自己可以很容易地計算出來，千萬不要用只有財務(wù)部或人事部才能看得懂的薪酬體系。
契約化：所有達成共識的薪酬制度最好在財年開始前或開始初期，就以“金錢榜”的方式，由營銷負(fù)責(zé)人代表公司與所有業(yè)務(wù)人員正式簽訂，如果能由老板親自簽字并蓋章，再搞定“金錢榜”簽約儀式，越隆重效果會越佳。劉邦筑臺拜將，才得無敵之師的統(tǒng)帥韓信。
信守契約(承諾)：業(yè)務(wù)人員最怕的就是老板年初承諾得好好的，到年底一算“哇，要給這么多獎金”，遂反悔獎金打折，打折了幾萬元，你失去的不只是人才，還有人心，圈子這么小，你懂得的，以后你再想招到優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，難嘍!
4.多設(shè)單項獎
競爭出奇效：品項銷售狀元、增長率狀元、利潤貢獻狀元、銷售冠軍、月狀元、季狀元、年度狀元等，如果你銷售團隊人數(shù)夠多，還可以將名次擴大為前三名。
獎項有新意，好玩。比如：收獲失地獎;賣豆腐最厲害的女將，可以頒個豆腐西施獎;賣烤串最牛的男生，可以頒個包公獎(包黑炭呀);賣面點最強的女兵，來個“米面十二釵”如何?獎項獎的是成就感，玩的是開心。
精神獎勵與物質(zhì)獎勵，兩手都要抓，兩手都要硬。單項獎的重點不是獎金有多少(當(dāng)然給點小錢他們會更開心)，而在于老板(領(lǐng)導(dǎo))有多重視，獲獎?wù)咴谕旅媲坝卸嗤L(fēng)多風(fēng)光多牛氣多唯一。月度冠軍獎500元現(xiàn)金外加一個月的每天“冠軍專享水果餐”如何?年度狀元獎勵其父母或老婆(老公)香港玩3天怎么樣?驚喜吧，爽吧!
5.中長期激勵結(jié)合
如果你的薪酬體系只是以年度、季度甚至月度為單位，那么你的業(yè)務(wù)骨干流失是必然的，因為你都沒有考慮到他的明年甚至未來，你又從何指望他跟你共同發(fā)展呢?
中期目標(biāo)：以3至5年為宜。連續(xù)3年或5年，銷售增長都達到50%(實際增長看企業(yè)情況)以上，或連續(xù)5年，達成率都在前三名，獎勵一輛小轎車(價值多少根據(jù)業(yè)績體量來定，3年從5000萬元做到1億元，獎一輛寶馬有何不可)。
長期目標(biāo)：以5至10年為佳，對核心骨干及卓越員工，車、房、股權(quán)激勵，你覺得怎么來更能激勵他們，你就怎么玩。
有了中長期激勵機制，業(yè)務(wù)骨干的積極性至少提高30%，銷售團隊的穩(wěn)定性會提高至90%以上。
6.高貢獻=高收入
注意，是高貢獻，而不是老資格，光擺資格而不能持續(xù)貢獻的人，在隊伍里待越久越不妙，越容易成為團隊氛圍的攪局者。
按工齡加基薪還是按貢獻加基薪?哪種更好?不言而喻。
高貢獻=高收入表示，只要預(yù)算可控，費率合理，高貢獻者就必須報以高收入。如果你公司的業(yè)務(wù)精英都是年入6位數(shù)甚至7位數(shù)，那是什么樣的馬太效應(yīng)?
持續(xù)貢獻：優(yōu)秀員工的貢獻是持續(xù)發(fā)光發(fā)熱的，而不是一朝貢獻，就坐吃老本，等拿高薪。
能當(dāng)狀元的要獎勵，能帶出狀元的更要重獎。如果你公司內(nèi)部能有一套健全的梯隊人才培養(yǎng)體系，你的企業(yè)要宏圖大展就有了人才保障。要知道，現(xiàn)在有多少公司不缺資金，不缺項目，就缺將才帥才。
7.做好預(yù)算
做好財務(wù)預(yù)算是制定薪酬制度的前提：你的年度和中長期的薪酬預(yù)算是多少?3%還是5%?先把預(yù)算做清楚。
人才成本取之于市場，而不是老板腰包。人才、將才、帥才在提高品牌形象、產(chǎn)品附加值、企業(yè)經(jīng)營利潤方面的貢獻最大，他們所獲取的報酬是來自市場的增值和收益，而不是來自老板口袋里的錢包。如果你的人力成本是取自老板的腰包，要么是你養(yǎng)了一些沒有貢獻的閑人，要么你是福利機構(gòu)，要么就是你的薪酬機制設(shè)置得不合理。
浪費企業(yè)人力資源成本的，不是那些高貢獻高薪者，而是那些低貢獻低薪者。
8.善用工具
如果你將想讓員工達成的目標(biāo)，以及達成目標(biāo)員工能得到的獎勵與回報都清楚地寫在一張表格里，員工手持目標(biāo)與收入明細(xì)表，會不會更受激勵呢?答案是肯定的。
薪酬機制的原則是：你能創(chuàng)造奇跡，我必給你驚喜。
9.善待員工
以下是業(yè)務(wù)人員心目中企業(yè)不善待員工的表現(xiàn)：
(1)承諾不兌現(xiàn)。
(2)卸磨殺驢，市場開發(fā)好了，立馬換上“親信”守成。
(3)收入增長與貢獻增長嚴(yán)重不成正比。如大部分企業(yè)執(zhí)行的是單一底薪+增量抽成薪資模式，而不是更合理的“誰種樹誰收益+持續(xù)貢獻獎”的綜合薪酬計算模式。這使得員工年收入高低起伏大，安全感缺失。
(4)成為公司政治斗爭的犧牲品。
(5)沒成長。
(6)老板(領(lǐng)導(dǎo))苛刻，有事沒事找理由扣錢。
(7)上級與下級爭名爭利，把下級的功勞據(jù)為己有。
善待員工是一個很有效的激勵方式。員工因虧待而離職，其他在職員工就會有唇亡齒寒之感，軍心受挫，必出亂子;因善待而必被圈內(nèi)廣為流傳，良禽擇木而棲，人才必蜂擁而來。
善待原則：唯顧客和員工不可辜負(fù)。
企業(yè)薪酬設(shè)計的原則
1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制，合理的薪酬制度驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高，同時使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業(yè)設(shè)計薪酬時，必須從戰(zhàn)略的角度進行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時確定它們的價值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
2.經(jīng)濟性原則
薪酬設(shè)計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工(人力資源)費用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬;從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.體現(xiàn)員工價值原則
現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時，必須要能充分體現(xiàn)員工的價值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇(價值創(chuàng)造與價值分配)之間短期和長期的平衡。
4.激勵作用原則
在企業(yè)設(shè)計薪酬時，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這里涉及到企業(yè)薪酬(人力資源投入)與激勵效果(產(chǎn)出)之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計薪酬策略時要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。
5.相對公平(內(nèi)部一致性)原則
內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計中的運用，它強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要“一碗水端平”。內(nèi)部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿;最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。
6.外部競爭性原則
外部競爭性原則前文已經(jīng)提到過，它強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。
薪酬設(shè)計的原則【銷售和企業(yè)】