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導語：隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展以及經(jīng)濟全球化、信息化水平的不斷提高,現(xiàn)代物流和供應鏈管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用及其經(jīng)濟價值正日益凸現(xiàn),物流的效益和效率已成為企業(yè)競爭力的決定因素，下面是小編給大家介紹的管理類論文，歡迎閱讀。
管理類論文
【摘要】在人力資源開發(fā)與管理中，激勵是其核心要素之一，無論是人力資源的獲取，開發(fā)，或是整合，激勵都貫徹其中。因此，關(guān)于企業(yè)員工的激勵也成為了管理者們頗為關(guān)注的一個話題。在經(jīng)濟發(fā)展的過程中，勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為。激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價機制才能夠促進業(yè)績的提高。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；企業(yè)管理：激勵機制；潛力
隨著中國加入世界貿(mào)易組織，中國經(jīng)濟進一步融入了全球經(jīng)濟的脈搏，中國的經(jīng)濟的確得到了巨大的發(fā)展，但競爭無處不在，我們必須看到，中國企業(yè)從規(guī)模、技術(shù)到營銷、人力資源等構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要環(huán)節(jié)都不占絕對優(yōu)勢。那么企業(yè)在激烈的市場競爭中如何成為常勝將軍，企業(yè)長久的動力怎樣獲取?
無數(shù)經(jīng)典的案例表明：人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源，已成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多手段中，激勵問題又是重要內(nèi)容之一。激勵運用的成功與否，直接關(guān)系到人力資源運用的效率。面對企業(yè)的人才外流現(xiàn)象，如何留住人才已成為很多企業(yè)發(fā)展過程中遇到的難題之一。有效的激勵正是解決問題的關(guān)鍵。
一、企業(yè)管理中為何要引入激勵機制
�。ㄒ唬┘顧C制是企業(yè)留住和吸引人才的重要手段當前，我國企業(yè)普遍存在以下現(xiàn)象：一方面，員工文化素質(zhì)相對較差，中學甚至小學學歷的員工占了相當?shù)谋戎兀麄冎械拇蠖鄶?shù)只能從事一般的、技術(shù)含量低的工作，真正懂得經(jīng)營、管理、技術(shù)等全方面知識的復合型人才很少；另一方面，企業(yè)中一些有能力、有經(jīng)驗的管理者和技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干流失卻很嚴重，由此造成的人才匱乏成為企業(yè)發(fā)展的障礙。由此看來，建立有效的激勵機制，留住和吸引人才顯得尤為重要。
(二)激勵機制有利于提高企業(yè)的績效企業(yè)最關(guān)心的恰恰是績效。企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要想有較高的整體績效水平就要求全體員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，我們經(jīng)�？吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人�？梢姾玫目冃讲⒉灰欢ê蛦T工的個人能力成正比。以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工
的個人能力，認為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實，這個觀點并不是十分科學。從“績效函數(shù)”(如下)可以看出，個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能有良好的行為表現(xiàn)的。P=f(M×AbX E) P—個人工作績效；M——激勵水平(積極性)；Ab——個人能力；E——工作環(huán)境。
(三)激勵可挖掘人的潛力。提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的`作用。根據(jù)國外學者研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20％～30％，如果受到充分激勵，他們的能力發(fā)揮可上升至80％一90％。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。由此可見，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源。
二、目前企業(yè)激勵機制存在的問題
1．激勵意識落后。有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，缺乏激勵意識，認為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。
2．未能建立科學的薪酬體系。員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價值貢獻作為激勵標準。中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工付酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務(wù)掛鉤，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。這種激勵制度主要以對高中基層管理人員激勵為主。這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低容易使企業(yè)資源錯置、浪費人事成本，不能充分發(fā)揮員工個人潛力。
3．考核機制不夠完善，缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段。良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發(fā)揮作用，有些企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因為缺乏對員工日常工作的標準化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導的個人情感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。
4．激勵方式單一，缺乏文化、精神激勵。中小企業(yè)所采用的激勵形式主要是物質(zhì)激勵，缺乏文化、精神激勵機制，過分強調(diào)利益導向及物質(zhì)激勵，不積極了解員工最喜歡什么、最關(guān)心什么，沒有挖掘員工的內(nèi)在精神動力。不
能充分滿足員工尊重、成就、動力、自我價值實現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動員工的積極性，而且造成很多負面影響，如只講競爭、不講合作，損人利己、封消、一切向錢看等等，往往得不償失。
三、企業(yè)激勵機制的選擇路徑
（一）改革薪酬分配制度，制定科學均衡的薪酬體系激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用，就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。首先，要建立一整套規(guī)范的職位管理體系。包括規(guī)范的職位設(shè)置、職位序列、職位說明書等。其次，要運用科學的量化評估系統(tǒng)對職位價值進行評價。即職位評估。再次，員工能力要與職位要求基本匹配。按職位價值確定報酬，可以讓員工從注重職位高低轉(zhuǎn)變到注重自身能力的提高上來，以價值貢獻換得報酬。讓員工面對了解自身價值的高低并尋求真正的努力目標，有利于個人、企業(yè)的長遠發(fā)展和企業(yè)價值最大化。
(二)建立有效的績效考核制度和激勵淘汰機制績效、考核和激勵淘汰之間的關(guān)系可以用以“績效一考核一激勵淘汰—績效”的流程來描繪，由此可以看出，因績效而考核，因考核而激勵淘汰，因激勵淘汰而有績效，彼此間是互動關(guān)系。完善績效考核制度，科學的考核是獎懲的主要依據(jù)。企業(yè)要運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對員工做出考核和評定�？己朔椒☉撚锌茖W性，應該將定性與定量相結(jié)合，應該使考核制度化、規(guī)范化。能準確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機制的核心內(nèi)容。實施員工績效考核，不僅能夠激發(fā)員工比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進員工隊伍整體素質(zhì)的提升。
實踐證明只有借鑒和參考激勵理論的合理成分并根據(jù)企業(yè)管理實際情況，認真研究和探索影響我國企業(yè)激勵工作失效的各種因素及克服辦法與對策，才能把握和促進我國企業(yè)激勵過程，才能真正提高激勵效能。但是沒有任何理論可以包治百病，企業(yè)所面臨的環(huán)境是不斷變化的，在實踐中應有選擇地或變通地采用某一或某幾種理論。教條化、盲目性同經(jīng)驗化一樣，都是管理者的大忌。理論的價值不在于它的創(chuàng)造了完備的體系而在于它對人類的實踐有著工具性價值和對人類的領(lǐng)引作用。
總之，發(fā)展新經(jīng)濟對企業(yè)提出了更高的要求，現(xiàn)代企業(yè)管理中，管理者必須采用合理而有效的激勵方式，只有這樣，企業(yè)才能在激烈的競爭中經(jīng)久不衰，才能夠走出去，獲得更大更好的發(fā)展。
參考文獻
[1] 劉珂，周廣亮；《現(xiàn)代企業(yè)管理》；經(jīng)濟科學出版社
2] 潘馬琳；中國人力資源現(xiàn)狀分析；鄭州輕工業(yè)學院學報；1998年
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