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人力資源管理師歷年考試真題電子版
人力資源管理師考試分為“理論知識”、“技能操作”和“綜合評審”三個科目（一級和二級人力資源管理師考試科目一樣，三四級別人力資源管理師不考“綜合評審”）�？荚噧�(nèi)容涉及企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等六部分以及相關(guān)的基礎(chǔ)知識
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【情境】
普華職業(yè)教育集團是S省知名民營職教集團，從2007年開始興辦教育產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)已形成大專、技校、中專、短培等多種辦學模式。該集團著力于探索產(chǎn)、學、研相結(jié)合的職業(yè)教育模式，建立完善職前職后一體化的職業(yè)教育體系。學校采用校企合一、工學結(jié)合的辦學模式，為經(jīng)濟社會發(fā)展輸送了大批技術(shù)人才。截至當前，普華職業(yè)教育集團下屬學校已為用功單位輸送了13000多名畢業(yè)生和短期培訓(xùn)研修生，受到了相關(guān)企業(yè)的一致好評。普華下屬學校包括普華汽車職業(yè)技術(shù)學校、普華電腦職業(yè)技術(shù)學校、普華機電職業(yè)技術(shù)學校和普華金融應(yīng)用職業(yè)技術(shù)學校。其中普華汽車職業(yè)技術(shù)學校是集團的核心學校，該校學生人數(shù)占到集團總學生人數(shù)的三分之二，該校與200多家汽車生產(chǎn)廠家和各品牌4S店及保險公司建立了長期穩(wěn)定的校企合作關(guān)系。幾年來，該校學生在省、市及全國的各項技能比賽中獲得眾多獎項，學生就業(yè)率達到98%，在本省位列前茅。
普華2011年成立了教師培訓(xùn)學校，成立之初主要是針對普華集團下屬學校各專業(yè)所需師資實行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容和形式都非常具有針對性，取得了良好的效果。前不久該校獲教育部和財政部聯(lián)合授匾，成為S省守家全國重點建設(shè)職教師資培養(yǎng)培訓(xùn)基地，今后將要為全省的職業(yè)學校提供教師培訓(xùn)。
當前，普華職業(yè)教育集團的管理模式為依托型，集團公司的董事長和副董事長同時兼任汽車職業(yè)技術(shù)學校的校長和副校長，集團公司同時負責其他下屬學校的管理，其主要職能包括：制定和修改普華職教集團章程；定期集中各下屬學校召開工作會議，協(xié)調(diào)內(nèi)部資源的共享；各學校教職員工的聘任與考核、招生和就業(yè)計劃等重大事項的審批；等等，除了電腦學校，其他學校都在快速擴張，普華集團開始考慮將當前的依托型組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⑿�，具體的計劃正在討論中。
您（郭子明）是集團人力資源部部長，分管集團公司的人力資源工作，同時各下屬學校的校長共同負責各單位的人力資源管理。您的直接上級是集團董事長兼汽車職業(yè)技術(shù)學校校長魏剛，您有5名下屬，分別負責人力資源的招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系、績效和薪酬等業(yè)務(wù)模塊。
現(xiàn)在是2013年11月17日下午14：00，您剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理積累下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要參加一個重要會議。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在能夠開始工作了，助您一切順利！
【任務(wù)】
請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例。給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。
具體答題要求是：
1、請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。
2、在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。
3、在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容：
（1）需要收集哪些資料；
�。�2）需要和哪些部門或人員實行溝通；
（3）需要您的下屬做哪些工作；
�。�4）應(yīng)采取何種具體處理辦法；
�。�5）您在處理這些問題時的權(quán)限和責任。
4、問題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對不同情況都要給出相對應(yīng)的處理辦法。
【處理列表示例】
文件的處理列表
處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答）
1、許諾對方三日沒給出答復(fù)。
2、聯(lián)系相關(guān)部門實行磋商，制定應(yīng)對方案。
3、將討論的方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級批示。
各文件及回復(fù)：
【文件一】
類別：電子郵件
來件人：費莉莉招聘主管
收件人：郭子明人力資源部長
郭部長：
汽車職業(yè)技術(shù)學校和機電職業(yè)技術(shù)學校最近都提出了教師崗位的招聘需求，兩所學校分別計劃招聘56名和12名教師。從當前的師生比例來看，這個招聘需求是合乎當前需要的，但根據(jù)我們對生源情況的預(yù)測，因為汽車行業(yè)在未來五年的發(fā)展將逐步放緩，用人需求也會隨之下降，這勢必對招生產(chǎn)生影響，加之本地區(qū)其他同專業(yè)學校的招生競爭力度增大，未來招生規(guī)�？赡軙憩F(xiàn)下降趨勢，機電職業(yè)技術(shù)學校也存有相同的問題。所以是否批準這兩個學校的招聘計劃，還請您指示。
文件一的處理列表
處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答）
回復(fù)方式：電子郵件
回復(fù)態(tài)度：以積極的態(tài)度和精準的預(yù)測做好招聘工作
回復(fù)內(nèi)容：
1、思路：編制招聘規(guī)劃不但僅只有生源為主要因素，還有其他重要因素，取決于對教師功能的界定，它首要決定于戰(zhàn)略和模式，而不是生源。
措施：（1）該集團著力于探索產(chǎn)、學、研相結(jié)合的職業(yè)教育模式，建立完善職前職后一體化的職業(yè)教育體系。作為教師不但僅是講課，還有產(chǎn)、學、研和職前職后多方面的工作。（2）生源預(yù)測不但僅有現(xiàn)有基礎(chǔ)人群，還會有開發(fā)挖潛的人群。（3）汽車行業(yè)不但僅是以其本身為主流，還會擴展延展到汽車行業(yè)相關(guān)的或邊緣的行業(yè)。
意圖：擴展教師及其相關(guān)的功能范圍，從而實現(xiàn)集團戰(zhàn)略，保證教師隊伍的實際需求及其開發(fā)性的突破。
2、思路：授權(quán)委派下屬對招聘的外部環(huán)境做全面的調(diào)查，充分考慮外部環(huán)境的變化給招聘規(guī)劃帶來的影響作用。
措施：外部環(huán)境分析：1.技術(shù)的變化、2．產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析[(1)市場狀況對用工量的影響。(2)市場預(yù)期對勞動力供給的影響。(3)市場狀況對工資的影響。]3．勞動力市場,(1)市場的供求關(guān)系。(2)市場的地域環(huán)境。4．競爭對手的分析,[(1)競爭對手正在招聘哪類人員?招聘條件是怎樣的?(2)競爭對手采取怎樣的招聘方式?(3)競爭對手提供的薪酬水平是怎樣的?(4)競爭對手的用人政策是怎樣的?]
意圖：準確把握外部環(huán)境的變化，精準預(yù)測外部對于招聘帶來的具體影響。
3、思路：授權(quán)委派下屬對招聘的內(nèi)部環(huán)境做全面的調(diào)查，充分考慮內(nèi)部環(huán)境的變化給招聘規(guī)劃帶來的影響作用。
措施：人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析：1．組織戰(zhàn)略，2．崗位性質(zhì)：(1)崗位的挑戰(zhàn)性和職責。(2)崗位的發(fā)展和晉升機會。3．組織內(nèi)部的政策與實踐：(1)人力資源規(guī)劃。(2)內(nèi)部晉升政策。
意圖：準確把握內(nèi)部環(huán)境的變化，精準預(yù)測內(nèi)部對于招聘帶來的具體影響。
4、思路：把握集團的管理體制的模式——依托型（當前），從其特點角度準確使用，決定和指導(dǎo)招聘工作。
措施：主要決定招聘工作的效率。如依托型的優(yōu)缺點。實行“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制，優(yōu)點是：①減少管理層次，精簡機構(gòu)和人員，提升工作效率。②集團公司的總經(jīng)理與各職能機構(gòu)彼此熟悉，容易展開工作，且因為集團公司、核心企業(yè)具有雄厚實力，可作為企業(yè)的堅強后盾；具有較高的，容易協(xié)調(diào)、指揮集團和各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。缺點是：①集團公司的總經(jīng)理和各職能部門原來的任務(wù)就十分繁重，再兼任集團的管理工作，工作量增大，容易造成失誤。②集團公司總經(jīng)理和職能部門可能因為習慣上的原因或其他原因，容易忽視其他成員企業(yè)的利益，或者怕其他成員企業(yè)說自己偏袒本企業(yè)，而不敢果斷地處理問題。
意圖：依據(jù)依托型的特點，揚長避短，提升招聘工作效率。
5、思路：準確界定招聘管理的分工與協(xié)作，分清責任及其范圍，有效地評價其后的工作流程環(huán)節(jié)和業(yè)績。
措施：招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作
各部門職能和分工的差異，會帶來在招聘規(guī)劃上的分工與協(xié)作，不同管理層次上的分工也理應(yīng)是非常明確的。
(1)高層管理者
高層管理者是指組織的主要負責人或人力資源的主管領(lǐng)導(dǎo)。他應(yīng)該在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。具體任務(wù)包括：審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標準等。
(2)部門經(jīng)理
作為空缺崗位所在部門的經(jīng)理，在制訂招聘規(guī)劃的過程中也肩負著重要的責任。他們應(yīng)該掌握相關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作。
(3)人力資源經(jīng)理
人力資源管理部門將具體負責執(zhí)行招聘政策。首先，需要同相關(guān)部門負責人一起研究員工需求情況；其次，分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約；再次，制定具體的招聘策略和招聘程序；最后，人力資源管理部門實行具體的招聘初選工作，如審閱候選人的簡歷、實行初步面談、實施測評等，而在招聘后期將邀請部門經(jīng)理參與面試和甄選、錄用決策。此外，還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員實行面試培訓(xùn)。
意圖：這次教師招聘，應(yīng)該注意集團高層和部門負責人的意見及其作用，同時人力資源部門有責任協(xié)調(diào)。
6、思路：遵循招聘規(guī)劃編制的原則，把握招聘工作的方向，促動教師招聘的準確性。
措施：制訂招聘規(guī)劃的原則：
(一)充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化；
(二)確保企業(yè)員工的合理使用；
(三)組織和員工共同長期受益。
意圖：完整使用招聘規(guī)劃原則，糾正教師招聘中的問題或錯誤，避免單一片面。
7、思路：授權(quán)調(diào)查教師的工作分析與評價體系，檢查和把握招聘工作的基礎(chǔ)環(huán)境。
措施：包括工作說明書、工作規(guī)范、工作價值評價、職位登記表（圖）、職位晉升圖等。
意圖：根據(jù)原有的工作分析與評價的資料，針對現(xiàn)有變化，做出必要的調(diào)整，以適合招聘工作需要。
8、思路：授權(quán)下屬調(diào)查原來的招聘管理體制、情況和渠道等，結(jié)合我集團現(xiàn)在情況，分析當前能夠采納的地方。
措施：招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：過去公司在招聘體制方面的利弊，招聘工作的布局與效果，招聘渠道的選擇和效果等。如：招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評估等。
意圖：總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，取長補短，研究新情況、新問題，提出新辦法。
9、思路：授權(quán)調(diào)查同行在此類招聘方面的情況，結(jié)合我集團特點情況，分析我們能夠采納的經(jīng)驗和借鑒的教訓(xùn)。
措施：對于同行的招聘情況作出橫行的比較，如社會數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀，各公司公布情況，各界人士的評價，應(yīng)聘者的反響等。
意圖：借鑒同行經(jīng)驗和教訓(xùn)的基礎(chǔ)，研究行業(yè)招聘的發(fā)展趨勢，有效選擇我公司的對策。
10、思路：選擇招聘來源與步驟，妥善貼近招聘目的和實際情況，靈活處理各種變化。
措施：即：選擇招聘來源的方法與主要步驟：
�。�1）分析崗位的招聘要求。
（2）分析招聘人員的特點。
�。�3）確定適當?shù)恼衅竵碓础?/p>
按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效率的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學校還是社會等。
�。�4）選擇適當?shù)恼衅阜椒ā?/p>
意圖：創(chuàng)新地設(shè)計符合公司（學校）特點的招聘方法及其來源，使得所有措施都為目的服務(wù)。
11、思路：落實招聘工作，把握關(guān)鍵流程和環(huán)節(jié)，并注重各環(huán)節(jié)的控制。
措施：即：人才選拔的程序和方法：通常要經(jīng)過以下步驟來完成：篩選申請材料(如簡歷、應(yīng)聘申請表)、預(yù)備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、公文筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心測試(如情境面試)、身體檢查、背景調(diào)查等。
意圖：結(jié)合具體情況，合理安排程序，提升工作效率，提升招聘工作質(zhì)量和效果。
12、思路：注意配合組織職業(yè)生涯規(guī)劃及個人職業(yè)生涯規(guī)劃的結(jié)合度，站在企業(yè)組織職業(yè)生涯規(guī)劃的角度，從組織角度完善工作。
措施：即：組織在為員工提供生涯發(fā)展通道方面應(yīng)注意的問題：
（1）基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展愿景
�。�2）明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展途徑
�。�3）注重工作與職業(yè)的彈性
意圖：抓住組織職業(yè)發(fā)展的重點，實施教師隊伍建設(shè)。
13、思路：創(chuàng)新地打造新型教師隊伍的招聘，更廣義地理解教師隊伍建設(shè)的長遠作用。
措施：即教師在探索產(chǎn)、學、研相結(jié)合的職業(yè)教育模式，建立完善職前職后一體化的職業(yè)教育體系。作為教師不但僅是講課，還有產(chǎn)、學、研和職前職后多方面的工作。
意圖：即鼓勵教師參與多方面的工作，促動教學工作，又更大范圍地建立獨立的研究和生產(chǎn)基地，以促動全面發(fā)展。
14、思路：預(yù)防體制失誤而帶來的風險，有效區(qū)分各類問題，區(qū)別對待不同情況。
措施：分析體制優(yōu)劣，選擇適合的策略；分析各種問題發(fā)生，制定其風險預(yù)案。
意圖：準確分析失誤，準確估計風險，把握未來預(yù)測的效度。
15、思路：此文件與文件七、十的戰(zhàn)略相聯(lián)系。此文件與文件七的戰(zhàn)略相聯(lián)系并檢驗招聘計劃與人力資源規(guī)劃的吻合性；此文件與文件十的普華電腦職業(yè)技術(shù)學校裁員相聯(lián)系：
措施：在集團總體戰(zhàn)略中與招聘計劃是否符合規(guī)劃的要求等有效相聯(lián)系。是否可考慮內(nèi)部競聘，以保證人員流動管理。
意圖：把兩個文件的問題統(tǒng)一地得到解決，并協(xié)調(diào)好。
【解析】
1、此題關(guān)鍵是跳出教師單純講課的狹隘思路，在注重“情景”中產(chǎn)學研一體化的基礎(chǔ)上理解此點。
2、注意調(diào)查的充分性，即同行的情況和多方面的相關(guān)。
3、注意各文件筐的聯(lián)系之處。
4、把教程中招聘闡述充分合適的展示出來。
5、注意簡單題目內(nèi)容中的各種水平維度的體現(xiàn)。
【文件二】
類別：電子郵件
來件人：方鐵軍績效主管
收件人：郭子明人力資源部部長
郭部長：
董事會要求我們建立集團公司對下屬學校的績效考核體系，前些天我們展開了一些調(diào)研，尤其參考了其他職業(yè)教育集團的考核體系，發(fā)現(xiàn)絕大部分考核體系都是將學生的就業(yè)率列為最重要的指標，有的甚至將該指標的考核權(quán)重設(shè)定在70%以上。我認為，這種過度強調(diào)就業(yè)率的做法對學校未來的發(fā)展未必是好事。從長遠來看，像學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標都非常重要，這些指標關(guān)乎學校的教學質(zhì)量和社會認可度，對學校發(fā)展的意義重大，所以我建議用這些更長遠的指標替代就業(yè)率指標。這僅僅我的一些初步想法，想聽聽您的意見。
文件二的處理列表
處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答）
回復(fù)方式：電子郵件
回復(fù)態(tài)度：積極處理此事，認真分析具體情況，全面把握績效考核體系的相關(guān)問題。
回復(fù)內(nèi)容：
1、思路：績效考核體系應(yīng)該從績效戰(zhàn)略的角度來決定，在企業(yè)管理多個層面層層分析和推論得出，而不是單純的指標本身。
措施：即企業(yè)戰(zhàn)略——人力資源戰(zhàn)略——績效戰(zhàn)略的連續(xù)決定性的推論關(guān)系而導(dǎo)致。
意圖：把握戰(zhàn)略的方向，即把握了指標的精準水準。
2、思路：績效考核體系中，指標體系不是孤立或的，更不是以就業(yè)率為的，主要應(yīng)該遵循以就業(yè)為導(dǎo)向的總體方針。
措施：在以就業(yè)為導(dǎo)向的總體方針指導(dǎo)下，全面分析就業(yè)工作的重點考核內(nèi)容及其影響關(guān)系，從而產(chǎn)生不同重要層次的指標體系。
意圖：確立就業(yè)工作的指導(dǎo)方向，才有指標內(nèi)容的專業(yè)方向的準確性。
3、思路：就業(yè)率指標是不應(yīng)該被其他指標所取代的，僅僅應(yīng)該充實和完善。
措施：增加學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標是對的，至于是哪些成為最重要的指標，需要進一步分析和實踐的驗證。
意圖：完善指標體系，在分析與實踐中確立準確的關(guān)系和作用。
4、思路：授權(quán)下屬處在公司的層面做好準備工作，認清環(huán)境與條件，以利決策。
措施：即：（1）從公司戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景、目標和戰(zhàn)術(shù)目標等長期計劃（5年以上）、中期計劃（1-5年以內(nèi)）和短期計劃（1年以內(nèi)）等來衡量績效考核的標準；
�。�2）從具體的操作上，做好企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境、績效管理系統(tǒng)、各業(yè)務(wù)流程等的全面分析；
（3）以工作分析形成工作說明書，在工作說明書的基礎(chǔ)上實行崗位勝任特征模型設(shè)計。
意圖：掌握基本情況，分析基本影響因素，確保決策準確性。
5、思路：對下屬能處在集團的角度考慮企業(yè)文化的對外形象給予肯定，并指出問題及發(fā)展方向。
措施：即：（1）畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價，這關(guān)乎學校的教學質(zhì)量和社會的認可度，以及學校在社會上的口碑效應(yīng)。
�。�2）下屬對原來就業(yè)率指標的考核權(quán)重設(shè)定在70%以上并列為最重要的指標是不合理的，說明下屬思維系統(tǒng)化；
（3）下屬考慮長遠，對學校的對外形象及其發(fā)展意義重大。
意圖：準確評價和指導(dǎo)下屬工作，培養(yǎng)隊伍工作素質(zhì)，完善目標管理體系。
6、思路：授權(quán)下屬優(yōu)先充分做好績效考核方案設(shè)計的準備工作，從專業(yè)化角度為展開工作做好充分準備。
措施：即：（1）做好全面分析，基本方面包括：績效管理系統(tǒng)、流程和環(huán)境；
�。�2）做好績效管理或考核的定義和及衡量企業(yè)目標，基本方面包括：組織目標，即愿景（或使命）、戰(zhàn)略（目標）和戰(zhàn)術(shù)（目標）。
�。�3）做好績效考核指標設(shè)計的準備工作，基本方面包括：明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，實行工作分析以形成工作說明書，在工作說明書的基礎(chǔ)上實行崗位勝任特征模型設(shè)計。
意圖：專業(yè)化、科學化對待績效考核方案的設(shè)計工作，提升績效管理工作水平。
7、思路：注意績效考核指標問題與績效考核方法問題的關(guān)聯(lián)，授權(quán)下屬對原來就業(yè)率指標的考核權(quán)重設(shè)定在70%以上不合理的問題實行重新梳理，分清其不同性質(zhì)，也是把握指標具體編制的方向性問題。
措施：即：績效考核方法的大體分類：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型、綜合型四類中，考核不但應(yīng)該選擇結(jié)果主導(dǎo)型的客觀指標，而且注意和品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型及綜合型有效結(jié)合。此題應(yīng)該注意從綜合型來全面設(shè)計指標。
意圖：把握好績效考核方法，不但關(guān)乎指標設(shè)計，也關(guān)乎執(zhí)行成效，僅僅此事的關(guān)鍵。
8、思路：注重對企業(yè)對外形象方面的指標考核，兼顧多方面的指標關(guān)聯(lián)。
措施：即：（1）企業(yè)對外形象方面的指標權(quán)重與就業(yè)率指標權(quán)重對應(yīng)比例為：40%：60%；
�。�2）定期通過多渠道調(diào)研本企業(yè)的口碑效應(yīng)，如，現(xiàn)有學員、用人單位的反饋、已輸送的13000多名畢業(yè)生的回訪、本企業(yè)網(wǎng)站上專設(shè)平臺反饋、利用節(jié)假日在所在地大型宣傳、媒體（廣播、電視、報紙）等拓寬多渠道宣傳。
（3）對教職員工的考核：原來只有上級與部門，還應(yīng)該增加更多的維度，即360度考核方法。
意圖：從更加細致的指標來完善指標體系，并落實績效考核的內(nèi)容。
9、思路：指出現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效管理在考核方面的主要差別，具體引入現(xiàn)代考核指標，完善和充實指標體系。
措施：即：（1）傳統(tǒng)的績效管理僅包括業(yè)績的考評，可能還會有部分對工作態(tài)度的考察，但完整的績效管理在業(yè)績考評之外，還應(yīng)該包括知識管理、工作態(tài)度、專業(yè)技能、特殊水平等綜合發(fā)展的目標；
�。�2）并有機地與員工職業(yè)生涯規(guī)劃、開發(fā)與管理結(jié)合在一起；
（3）還能夠增加類似于否定指標、EVA等新指標。
意圖：創(chuàng)新地引入職業(yè)規(guī)劃的思想、EVA等現(xiàn)代考核的方法，能夠深入考核績效的效果。
10、思路：把握績效戰(zhàn)略的高度，遵循基本原則，指出總體改進方向。
措施：即：（1）從績效棱鏡的角度全面理解績效考核工作，即水平、流程、戰(zhàn)略、利益相關(guān)者的愿望與貢獻；
�。�2）從多種績效考核方法角度選擇最適合的方法，如MBO、KPI、BSC，戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣、目標分解魚骨圖等；
（3）從績效考核設(shè)計的基本原則角度把握績效考核設(shè)計的準確性，如在設(shè)計關(guān)鍵績效指標的時候，必須符合SMART原則，即：明確性原則(Specific)、可測性原則(Measurable)、可達成原則(Attainable)、相關(guān)性(Relevant)、時限性原則(Time-based)
意圖：把績效戰(zhàn)略與績效原則和方法穩(wěn)妥地適宜地結(jié)合好，這些是績效考核體系建設(shè)的具體成效的關(guān)鍵體現(xiàn)。
11、思路：在總體原則和具體方法指導(dǎo)之下，指出具體改進方法及要求，完善方案。
措施：即：（1）做好前期調(diào)研工作，特別注意企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化，注意行業(yè)績效管理規(guī)律性問題的考察；
�。�2）做好總體設(shè)計，如績效管理運作體系設(shè)計主要包括考評的組織設(shè)計、考評流程設(shè)計以及考評的方式方法和考評工具設(shè)計等內(nèi)容。具體如關(guān)鍵績效指標的內(nèi)容，完整的KPI包括指標的編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責任人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、計分方式、考評周期等內(nèi)容，如績效考核程序：a.確定考評指標、考評者和被考評者，b.確定考評的方式和方法，c.確定考評的時間，d.實行考評，e.計算考評的成績，f.績效面談與申訴，g.制訂績效改進計劃；
（3）做好具體設(shè)計工作，如增加指標：關(guān)鍵績效指標(KPl)、崗位職責指標(PRl)、崗位勝任特征指標(PCI)、工作態(tài)度指標(WAl)和否決指標(NNl)、經(jīng)濟增加值(EVA)，如衡量績效考核方法：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型(包括主觀考評與客觀考評方法)、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型四大類20多種
意圖：把握方案設(shè)計的具體內(nèi)容，落實具體指標的類別和性質(zhì)，切實完善指標體系。
12、思路：注意從現(xiàn)代績效管理角度全面做好其后的工作設(shè)計，包括其實施執(zhí)行角度來完善和驗證指標的準確和符合實際水準。
措施：即：（1）傳統(tǒng)績效考評的目的是通過對員工的工作業(yè)績實行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的依據(jù)。而現(xiàn)代績效管理的目的不限于此，員工水平的持續(xù)提升以及績效的持續(xù)改進和發(fā)展才是根本目的。
�。�2）在績效考評和績效面談的基礎(chǔ)上，考評者要根據(jù)被考評者的實際情況共同為被考評者制訂績效改進計劃。這是績效考評過程中非常重要的環(huán)節(jié)，體現(xiàn)了現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)的績效管理的不同之處。
�。�3）績效改進工作的成功與否，是績效管理過程是否發(fā)揮效果的關(guān)鍵，并做好考核結(jié)果的應(yīng)用和維護。
意圖：對于指標體系做后期驗證的估計與提前準備。
13、思路：注意績效風險的不利，認真分析，做出預(yù)案。
措施：結(jié)合對于績效考核體系的檢證、結(jié)合可能出現(xiàn)的突發(fā)事件、結(jié)合企業(yè)其他方面的問題可能對于績效的關(guān)聯(lián)影響，做出績效風險預(yù)案。
意圖：分析風險，預(yù)防風險，控制風險，提升風險意識，切實把握風險控制水平和成效。
14、思路：注意工作的適合度，加重分析和預(yù)計整體方案的落實問題。
措施：把握員工工作滿意度，注意企業(yè)背景和環(huán)境的適合度，注意在變革中的新情況和新問題。
意圖：等于對工作方案的落實的檢驗和驗證，包括實施的推演，避免教條和空想，確保符合實際。
15、思路：與文件八從員工援助計劃的角度來看，提供專門的教師心理咨詢服務(wù)相聯(lián)系。
措施：注重企業(yè)文化中對教職員工的關(guān)懷。分析壓力產(chǎn)生原因，分析組織與個人應(yīng)對壓力的水平，全面應(yīng)用EAP。
意圖：注意文件之間的協(xié)調(diào)和配合，綜合提升績效考核體系的設(shè)計水平和實效。
【解析】
1、擺脫單純從績效指標來分析主題的狹隘思路。
2、在“以就業(yè)為導(dǎo)向”的發(fā)展為指導(dǎo)，并對其全面理解和具體分析驗證的過程中把握方向。
3、從整體績效管理體系來分析和把握。
4、注意績效管理的具體落實和驗證，保證其連續(xù)性和實施成效。
5、注意績效的創(chuàng)新、風險和工作適合度的角度。
【文件三】
類別：電子郵件
來電人：綏將領(lǐng)教學管理部部長
接收人：郭子明人力資源部部長
郭部長：
我們前段時間在征詢下屬學校的教學建議時發(fā)現(xiàn)，有一個方面的建議比較集中，那就是關(guān)于學生是否能夠在集團內(nèi)部跨學校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，參考大學的雙學位模式培養(yǎng)多技能人才。我們認為這個建議具有一定的可行性，能夠先在下屬學校內(nèi)部試行跨專業(yè)的模式，比如汽車維修專業(yè)的學生能夠同時選修汽車保險專業(yè)。如果試行效果不錯，再考慮跨校選專業(yè)。這個方案我們和董事會匯報過，也得到了董事會的初步認可。如果一旦落實執(zhí)行，勢必影響到各學校、各專業(yè)教師工作量的變化，甚至會影響到學校的定崗定編情況，所以請人力資源部考慮以下如果推行這個方案在人力資源管理方面可能帶來的影響，在何時的時間我們開會一起討論一下看。
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回復(fù)態(tài)度：積極支持集中意見，妥善安排人力配合的工作。
回復(fù)內(nèi)容：
1、思路：人力資源部表態(tài)，堅決支持集中意見（即能夠在集團內(nèi)部跨學校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程），認真周密地配合此項決策的落實。
措施：統(tǒng)一思想，深入探討此項建議的方案內(nèi)容，從而有準備地設(shè)計人力資源的配合舉措，并主動追求需要支持的具體意見。
意圖：做好在態(tài)度、內(nèi)容、需求等方面的全面深入溝通。
2、思路：對于企業(yè)戰(zhàn)略來說，這是一個創(chuàng)新競爭策略，人力資源管理策略對應(yīng)的是投資策略。
措施：即：集團內(nèi)部跨學校、跨專業(yè)選擇其他專業(yè)的課程，參考大學的雙學位模式培養(yǎng)多技能人才。在此，重視人才儲備和人力資本投資，注重專門人才的儲備和培養(yǎng)，高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓(xùn)練，持續(xù)提升員工個體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)，并通過較高的薪酬福利保險，與員工建立長期穩(wěn)固的關(guān)系。企業(yè)將人員作為投資的主要對象，以求獲得技術(shù)與產(chǎn)品創(chuàng)新的競爭優(yōu)勢。
意圖：從企業(yè)戰(zhàn)略角度準確把握方向，從策略內(nèi)涵具體實施配合方案。
3、思路：各專業(yè)教師工作量的變化，表明應(yīng)明確部門分工，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作的重要性。
措施：即：（1）部門分工的集中體現(xiàn)，是工作分析（包括：工作說明書和工作規(guī)范）；
（2）分為部門、崗位的工作分析；
�。�3）工作分析對于人力資源管理的各方面都起到前提和基礎(chǔ)的作用。
意圖：奠立工作基礎(chǔ)，為其他各模塊工作做好準備工作。
4、思路：在部門分工的基礎(chǔ)上，準確梳理圍繞分立分公司中的人力資源方面的其他與工作分析相關(guān)問題。
措施：即：（1）工作分析的上位邏輯關(guān)系為：工作分析——組織結(jié)構(gòu)設(shè)計——企業(yè)管理體制——公司治理結(jié)構(gòu)——企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系；
（2）工作分析——工作設(shè)計——工作評價——市場（薪酬）價格慣例，都是相互聯(lián)系的；
�。�3）工作分析展開的工作說明書和工作規(guī)范對于擴展推演及其應(yīng)用也會影響；
意圖：具體把握工作分析的管理因素，明確其決定關(guān)系，準確定義工作分析的作用和內(nèi)容。
5、思路：工作分析與勝任特征模型在應(yīng)用方面，也值得調(diào)查或溝通。
措施：即：在工作分析的基礎(chǔ)上，建立崗位勝任特征模型、并應(yīng)用。通過各部門的調(diào)查分析，進一步溝通相關(guān)。
意圖：注意工作分析對績效的基礎(chǔ)作用，也要注意勝任特征模型對于工作的發(fā)展和完善作用。
6、思路：企業(yè)戰(zhàn)略及其文化對于企業(yè)部門工作分析問題的影響，深化工作分析的關(guān)聯(lián)角度和實踐效果。
措施：即：（1）基本邏輯關(guān)系：企業(yè)戰(zhàn)略及其文化策略及其模式——人力資源管理的策略——具體HR模塊的體現(xiàn)；
�。�2）工作分析作為基礎(chǔ)，對于上述的關(guān)聯(lián)；
（3）實際工作中影響的分析及其對應(yīng)。
意圖：具體把握人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)文化和各模塊對于工作分析的影響，在互動中把握工作分析的成效。
7、思路：把工作分析細化和延展，具體聯(lián)系相關(guān)事項的關(guān)聯(lián)及其實施。
措施：崗位配置，涉及組織設(shè)計、工作分析、工作設(shè)計及工作再設(shè)計：即：在原有工作設(shè)計的基礎(chǔ)上，要根據(jù)實際實行組織變革和工作再設(shè)計。
意圖：把工作分析與組織設(shè)計與變革及工作再設(shè)計都直接對接與結(jié)合。
8、思路：注意在設(shè)計中的關(guān)鍵原則，做好人崗匹配的具體工作。
措施：崗位設(shè)計的依據(jù)是實際的工作內(nèi)容及其責任。即：組織設(shè)計中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配實質(zhì)就是此兩條，包括人員的匹配、工作的匹配、人員與工作的匹配。
意圖：以人崗匹配為原則，把握和落實好，是整體工作的關(guān)鍵。
9、思路：注意從工作適合度的角度，準確理解在工作分析中，以業(yè)務(wù)問題為基礎(chǔ)的基本原則。
措施：崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務(wù)流程和任務(wù)。即：流程分段的責任，任務(wù)輕重的分工及其他績效具體要求。
意圖：把握工作分析的落實點在業(yè)務(wù)，建立在業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上的工作分析才是有實際作用價值的。
10、思路：工作分析的落實發(fā)展點是工作崗位價值問題，從此角度來反饋性驗證。
措施：深入分析，還有涉及工作崗位價值的評價，來界定崗位的必要性和地位：即：崗位價值的評價，具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用。
意圖：注重工作崗位價值評價的驗證性和發(fā)展的前瞻性，更進一步為未來績效和薪酬提供前期保障。
11、思路：在一般性工作分析的基礎(chǔ)上，對于相關(guān)的其他問題也應(yīng)該做出相對應(yīng)的調(diào)查，以完善工作分析的質(zhì)量。
措施：進一步的實施，應(yīng)該有一系列相對應(yīng)的調(diào)查。即：崗位負荷調(diào)查、關(guān)系調(diào)查等。
意圖：完善工作分析的基礎(chǔ)性因素確認，保證其準確性。
12、思路：注意工作分析在人力資源的基礎(chǔ)工作中的銜接和融合，豐富工作分析的作用。
措施：具體落實到具體的定編、定崗、定員和定額：即：各崗位匯總的編制及定額，來劃定具體的落實。
意圖：把工作分析的內(nèi)容和實效擴展到更加豐富的人力資源基礎(chǔ)工作，是對于整體人力資源工作的完善。
13、思路：注意工作分析與其他人力資源模塊的關(guān)聯(lián)，及其相互作用，共同促動整體人力資源工作和工作分析的成效。
措施：由定編和定額相關(guān)到培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系等多方面的的配合。即：落實到其它模塊等方面的相關(guān)配合，如工作分析作為培訓(xùn)的來源，作為績效的基本界定，作為員工關(guān)系的基礎(chǔ)分工等。
意圖：完善落實整體人力資源管理體系各模塊的內(nèi)在作用，充分把握工作分析的作用。
14、思路：注意工作分析的全面性，不可遺漏，特別是在部門引導(dǎo)下的崗位。
措施：即分工的全面性，及其合作中的責任關(guān)系等，這也是規(guī)避風險的基礎(chǔ)工作。
意圖：全面對各部門崗位實行工作分析，以防范、規(guī)避風險。
15、思路：注意各部門和崗位創(chuàng)造性和適合度，不可用統(tǒng)一模板硬性要求，失去崗位個性化特點。
措施：注意特殊水平、資格及勝任特征的分析，注意特殊規(guī)范及績效的檢驗要求。
意圖：確保整體配套支持工作的準確，有效把握各崗位的深度需求。
【解析】
1、注意在戰(zhàn)略引領(lǐng)下的工作分析工作。
2、注意工作分析的相關(guān)組織結(jié)構(gòu)、工作評價等問題的關(guān)聯(lián)。
3、注意崗位設(shè)置基礎(chǔ)和原則的約束。
4、注意延后驗證的充分性。
5、注意工作分析的內(nèi)在的與業(yè)務(wù)的關(guān)系及其創(chuàng)新特殊性和基礎(chǔ)工作的風險防范。
【文件四】
類別：電話留言
來電人：培訓(xùn)主管
接收人：人力資源部部長
郭部長：
過去各下屬學校新教師的入職培訓(xùn)都是由學校自己完成，今年是第一次將所有新教師入職培訓(xùn)都交予教師培訓(xùn)學校統(tǒng)一展開，培訓(xùn)時間初步定在12月中旬，但培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)內(nèi)容都還沒有確定，向征求一下您對此事的建議，時間比較緊迫，您回來請盡快與我聯(lián)系。
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回復(fù)方式：電話留言
回復(fù)態(tài)度：積極迅速辦理，全力支持工作。
回復(fù)內(nèi)容：
1、思路：這個舉措，是集團資源整合的英明之舉，表示贊同和支持。
措施：在集團整體組織建設(shè)和作用體系中，把此項工作納入到資源整合中，并與其完善。
意圖：定義此項工作的性質(zhì)，指明今后發(fā)展主體方向。
2、思路：在依托型轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⑿偷谋尘跋�，探討如何發(fā)展創(chuàng)新體制。
措施：注意從集團體制優(yōu)化來完善并創(chuàng)新，包括注意依托型轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⑿偷膬?yōu)缺點，注意智囊機構(gòu)及專業(yè)中心的設(shè)置，準確定位和充分發(fā)揮其培訓(xùn)功能和作用。
意圖：完善管理體制及其內(nèi)在功能，促動整體組織成效。
3、思路：在企業(yè)戰(zhàn)略引領(lǐng)下來做好培訓(xùn)工作，尤其是培訓(xùn)規(guī)劃的落實。
措施：建立企業(yè)的培訓(xùn)體系要和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合；即：要制定企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃一定要處在企業(yè)戰(zhàn)略的高度上來考慮。
意圖：把握培訓(xùn)工作的方向，落實培訓(xùn)工作的重點。
4、思路：授權(quán)下屬調(diào)查培訓(xùn)需求和來源，結(jié)合績效差別，提升培訓(xùn)成效。
措施：授權(quán)下屬詳細了解新教師入職后差別的調(diào)研。即：調(diào)研其工作分析內(nèi)容的履行情況、崗位勝任水平的水平與績效差別等。
意圖：全面把握培訓(xùn)需求，認真分析培訓(xùn)需求，實際滿足培訓(xùn)需求。
5、思路：在戰(zhàn)略之后注意企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展等方面的關(guān)聯(lián)關(guān)系，進一步細化培訓(xùn)的影響關(guān)聯(lián)因素，進一步完善培訓(xùn)規(guī)劃。
措施：全面分析入職后新教師與企業(yè)的培訓(xùn)之外的整體關(guān)系。即：分析入職后新教師與企業(yè)文化的融合水準、在職業(yè)生涯發(fā)展方面與企業(yè)的符合水準、以及新時代對于企業(yè)的新需求；
意圖：從更廣的方面完善培訓(xùn)規(guī)劃，促動人力資源在企業(yè)文化和職業(yè)發(fā)展等方面的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。
6、思路：在明確關(guān)系的基礎(chǔ)上，進一步探索需求，即員工個人對于這些方面的需求。
措施：明確企業(yè)對于新入職教師的總體要求和期望。即：包括企業(yè)在工作本身、企業(yè)文化方面、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方面的基本寄望。
意圖：從員工自身角度把握培訓(xùn)的實效，全面制定切實可行的培訓(xùn)規(guī)劃。
7、思路：對于新員工的基本情況作全面調(diào)查，進一步摸清情況，有的放矢地制定培訓(xùn)規(guī)劃。
措施：切實實行新教師社會狀況、教育水準（專業(yè)對口情況）、企業(yè)需求和個人期待等方面的調(diào)研。即：從新教師基本社會適合水平、專業(yè)對口以及個人訴求考察其與企業(yè)的融合度；
意圖：根據(jù)基本情況和特點，做出認真分析，做出符合實際特點的培訓(xùn)規(guī)劃。
8、思路：對于一些特殊情況也應(yīng)該做出充分的調(diào)查，如80后、90后教師員工等。
措施：對于80后、90后教師員工培訓(xùn)需求做出進一步調(diào)查。即：調(diào)查80后、90后教師員工的基本特點、一般企業(yè)文化融合度狀況和訴求的主要領(lǐng)域。
意圖：符合時代特點的完整調(diào)查，促動個性化的培訓(xùn)規(guī)劃的編制。
9、思路：在調(diào)查的基礎(chǔ)上，認真思考集團整體企業(yè)文化下的培訓(xùn)文化，以培訓(xùn)文化來引領(lǐng)培訓(xùn)規(guī)劃的編制。
措施：提升現(xiàn)代培訓(xùn)觀點和理解水平，即：培訓(xùn)要緊密聯(lián)系績效、切實聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略和人力資本理論直接聯(lián)系企業(yè)文化和個人訴求；
意圖：貫徹集團企業(yè)文化對培訓(xùn)文化的指導(dǎo)作用，體現(xiàn)集團文化的決定和體現(xiàn)功能。
10、思路：形成良好的企業(yè)培訓(xùn)文化，具體落實企業(yè)文化，并輔助企業(yè)文化。
措施：即：（1）認真分析企業(yè)培訓(xùn)文化的發(fā)展階段、特征、功能和學習力狀況。如特征：1．愿景驅(qū)動型的組織、2．組織由多個創(chuàng)造型團隊組成、3．自主管理的扁平型組織、4．組織的邊界將被重新界定、5．注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡、6．扮演新的角色、7．善于持續(xù)學習的組織、8．具有創(chuàng)造能量的組織。
�。�2）認真執(zhí)行學習型組織的構(gòu)建內(nèi)容要求：1．自我超越2．改善心智模式3．建立共同愿景4．團隊學習5．系統(tǒng)思考；
�。�3）認真實現(xiàn)學習力的培養(yǎng)環(huán)節(jié)：1．對未來的警覺水準，洞察是否準確2．對事物的認知水準，掌握認知水平3．對信息的傳遞速度，溝通是否暢通4．對變化的調(diào)整水平，應(yīng)變是否即時；
意圖：具體設(shè)計與實施企業(yè)培訓(xùn)文化，提出學習型和學習力。
11、思路：建立良好的企業(yè)培訓(xùn)模式和規(guī)劃，選擇合適的培訓(xùn)職能的組織模式，遵循規(guī)劃的整體要求。
措施：即：如規(guī)劃方面：第一，從系統(tǒng)地分析培訓(xùn)需求入手，制訂年度培訓(xùn)工作計劃。第二，建立培訓(xùn)課程目錄，制訂年度培訓(xùn)課程開發(fā)計劃。第三，推行培訓(xùn)案例征集制度，提升培訓(xùn)的有效性，增強培訓(xùn)的吸引力。第四，制定崗位技能表，系統(tǒng)分析員工的培訓(xùn)需求。第五，推行教練體系，全面提升培訓(xùn)效果。
如注意問題：1．高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度，2．培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實到部門，3．清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標和內(nèi)容，4．重視培訓(xùn)方法的選擇，5．重視培訓(xùn)學員的選擇，6．重視培訓(xùn)師的選擇。
意圖：在培訓(xùn)管理與開發(fā)體系的基礎(chǔ)上，注意規(guī)劃的編制要求和技巧。
12、思路：建立完善各種培訓(xùn)制度，從整體上增強培訓(xùn)管理工作。
措施：注意建立培訓(xùn)服務(wù)制度、員工入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風險制度等。
意圖：從新教師之外整體培訓(xùn)制度建設(shè)全面和上位的要求引領(lǐng)具體的教師培訓(xùn)工作。
13、思路：建立新入職教師培訓(xùn)制度體系，完善其管理依據(jù)，促動規(guī)范化、專業(yè)化。
措施：即：包括建立新入職教師培訓(xùn)調(diào)研制度、培訓(xùn)標準制度、培訓(xùn)入職評價制度等；
意圖：以制度化推動專業(yè)化和規(guī)范化，實現(xiàn)培訓(xùn)規(guī)劃的保證和培訓(xùn)工作的順利延續(xù)。
14、思路：強化培訓(xùn)服務(wù)和風險制度，確保企業(yè)利益和用人持續(xù)效果。
措施：（1）培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織相關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。
�。�2）培訓(xùn)風險如人才流失及其帶來的經(jīng)濟損失、培養(yǎng)競爭對手、培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果、送培人員選拔失當、專業(yè)技術(shù)保密難度增大等。
意圖：降低企業(yè)風險，提升培訓(xùn)質(zhì)量水平。
15、思路：注意培訓(xùn)工作與其他工作模塊的內(nèi)在聯(lián)系，從人力資源整體作用角度完善培訓(xùn)工作。
措施：注意培訓(xùn)對于其他模塊的具體作用及其銜接，如培訓(xùn)會提升員工素質(zhì)，培訓(xùn)會提升績效水平，培訓(xùn)會相對降低勞動成本，培訓(xùn)會減少勞動糾紛等。
意圖：注意培訓(xùn)規(guī)劃中的連續(xù)循環(huán)作用，及其對于培訓(xùn)的循環(huán)良效。
【解析】
1、注意培訓(xùn)由企業(yè)戰(zhàn)略決定。
2、注意培訓(xùn)受制于企業(yè)文化的影響。
3、注意培訓(xùn)編制前的各種調(diào)查至關(guān)重要。
4、注意培訓(xùn)與其他模塊的關(guān)聯(lián)。
5、注意培訓(xùn)制度的完善，特別是培訓(xùn)服務(wù)制度和風險制度的特殊作用。
【文件五】
類別：電話留言
來電人：魏剛董事長兼汽車職業(yè)技術(shù)學校校長
接收人：郭子明人力資源部部長
小郭：
我和集團的兩位副董事長兼任汽車職業(yè)技術(shù)學校管理職位已經(jīng)好幾年了，我們一直想把主要精力放在整個集團的管理上，剛好利用這次集團轉(zhuǎn)型的機會，希望能夠退出汽車職業(yè)技術(shù)學校的管理層，重新組建學校的領(lǐng)導(dǎo)班子，并盡快把責權(quán)關(guān)系理順。關(guān)于學校領(lǐng)導(dǎo)班子的人選、集團和學校管理職責的劃分及如何實行順利過渡等問題，我們想聽聽你的意見，考慮好了我們談一下。
文件五的處理列表
處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答）
回復(fù)方式：會談準備稿
回復(fù)態(tài)度：全面認真準備，注意從總體分析到專業(yè)化水平實施董事會和領(lǐng)導(dǎo)班子的意見。
回復(fù)內(nèi)容：
1、思路：此題是在管理體制引領(lǐng)下的組織設(shè)計與變革問題，準確界定，把握方向和范圍。
措施：獨立型的職能機構(gòu)。它是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構(gòu)，負責集團的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)剛生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。
意圖：明確從依托型向獨立型的轉(zhuǎn)變，把握獨立型的基本要求。
2、思路：注意管理體制的決定關(guān)系和支配波及，完整把握來龍去脈。
措施：管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權(quán)——公司治理結(jié)構(gòu)——管理體制（含集體與分公司的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系）——組織結(jié)構(gòu)——工作分析——職責權(quán)限。
意圖：弄清管理體制的定位，把握其功能和作用。
3、思路：注意依據(jù)集團管理體制的特點和原則，來實施各種管理方略。
措施：a.集團管理體制的特點：(1)管理活動的協(xié)商性。(2)管理體制的創(chuàng)新性。(3)管理內(nèi)容的復(fù)雜性。(4)管理形式的多樣性。(5)管理協(xié)調(diào)的綜合性。(6)利益主體多元性與多層次性。
b.準確處理集團利益關(guān)系的幾個基本原則：(1)堅持等價交換原則。(2)堅持共同協(xié)商、適當讓步原則。(3)堅持集團整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原則。(4)堅持平等互利的原則。
意圖：因地制宜，遵循原則地辦好具體的管理體制的具體問題。
4、思路：該集團應(yīng)該采取集團本部一事業(yè)部型的管理體制，以適合集團發(fā)展的需要。
措施：集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)。
首先，集團本部對事業(yè)部實行集權(quán)，在重大問題上實行嚴格的集中管理，起著投資中心的作用。集團本部控制事業(yè)部的措施主要有：(1)資金控制。(2)計劃控制。(3)分配控制。(4)人事控制[都由集團本部一級領(lǐng)導(dǎo)人兼任，即集團本部的副總經(jīng)理兼任事業(yè)部部長。此外，集團本部也直接派人到事業(yè)部參與經(jīng)營管理]。
其次，事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。
意圖：切合具體實際，完善具體措施，促動轉(zhuǎn)型完成。
5、思路：從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化高度分析領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的需求，保證符合其要求。
措施：從企業(yè)戰(zhàn)略的需要和企業(yè)文化的融合角度，深入分析和預(yù)測新班子的前景（注意和文件一相聯(lián)系）。即：集團與汽車職業(yè)技術(shù)學校在戰(zhàn)略和文化等方面的各自狀態(tài)及融合可能，在這些背景下，來選拔高級人才。
意圖：班子建設(shè)為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，服從于企業(yè)發(fā)展的需要。
6、思路：做好班子建設(shè)中選拔等的基礎(chǔ)工作，準備好一系列必要的調(diào)查。
措施：a.工作說明書要從企業(yè)戰(zhàn)略高度來分析對高端人才的影響；即：（1）基本邏輯關(guān)系：企業(yè)戰(zhàn)略及其文化策略及其模式——人力資源管理的策略——具體HR模塊的體現(xiàn)；
�。�2）工作分析作為基礎(chǔ)，輻射出對高端人才的關(guān)聯(lián)；（3）實際工作中影響的分析及其對應(yīng)。
b.進一步考察勝任特征，做出比較科學的測評和分析依據(jù)。即：完整地考察符合勝任特征的情況，包括使用先進的測評手段，與集團關(guān)聯(lián)人員的接觸反饋印象等。
c.建立崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上，做好組織的職業(yè)規(guī)劃與個人職業(yè)生涯規(guī)劃的吻合度。
意圖：界定分工、勝任等基本依據(jù)，為今后工作奠立基礎(chǔ)。
7、思路：在選拔、招聘等方面具體實施有效的方法，切實選出合格、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子成員。
措施：a.高管的具體選拔上，不但能夠從內(nèi)部招聘或競聘，而且還能夠增加外部招聘。
b.認真分析招聘環(huán)境：即：（1）外部環(huán)境：技術(shù)變化、產(chǎn)品服務(wù)和市場狀況分析、勞動力市場、競爭對手分析；（2）內(nèi)部環(huán)境：組織戰(zhàn)略、崗位性質(zhì)、組織內(nèi)部的政策與實踐。
c.明確招聘活動的分工。即：（1）高層管理者、（2）部門經(jīng)理、（3）人力資源部經(jīng)理。
d.注意吸引人才的因素分析、吸引人才的其他途徑和方法、人才選拔的程序和方法等；
意圖：全面做好選拔工作，達到專業(yè)化、規(guī)范化的水平。
8、思路：注意從人力資源開發(fā)的角度，完善領(lǐng)導(dǎo)班子的選拔工作。
措施：注意與工作輪換與晉升等策略的結(jié)合。即：（1）工作輪換：提升生產(chǎn)效率和防止人員流失；（2）晉升策略：注意選擇而采用有效的方法，如配對比較法、主管評定法、評價中心法、升等考試法、綜合選擇法。
意圖：深入挖掘人才和潛質(zhì)，在內(nèi)部搞好人才開發(fā)。
9、思路：從激勵角度，建立完備的機制，保證管理干部的發(fā)展和滿意度。
措施：a.進一步預(yù)測績效可能及其相關(guān)條件。即：新的高管及其班子組合，是否能夠完成新的績效目標，其配合的相關(guān)條件是否達到，實行模擬過程中是否有配合及勝任的風險等作出系統(tǒng)分析。b.注意引入績效合同的概念。c.統(tǒng)籌集團長期激勵政策對于汽車職業(yè)技術(shù)學校的適用，及該公司的特殊情況：即：原來集團長期激勵政策是否可行，汽車職業(yè)技術(shù)學校是否有特殊情況，現(xiàn)在的穩(wěn)定性如何等作出基本判斷。
意圖：從全面的績效角度來引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)班子的選拔和建設(shè)。
10、思路：注意建立高管流動及選拔的長效機制，確保長期管用，長期奏效。
措施：需要在集團整體上建立高管流動及選拔的長效機制。即：不能夠單純看做此次對于重新組建學校領(lǐng)導(dǎo)班子高管的選拔，要形成完整的制度和機制體系
意圖：實施戰(zhàn)略的落腳點，延長政策與制度的有效期。
11、思路：建立長效的風險防范機制，進一步強化領(lǐng)導(dǎo)班子與企業(yè)利益的關(guān)聯(lián)水準。
措施：建立集團對于汽車職業(yè)技術(shù)學校的長效管控機制，特別是體現(xiàn)在高管層面的有效及風險防范。即：從組織的管控的整體長效機制來覆蓋高管的選拔，包括整體戰(zhàn)略和人力資源策略的對應(yīng)性。
意圖：把領(lǐng)導(dǎo)班子的個人利益團隊利益與企業(yè)發(fā)展的利益緊密結(jié)合在一起。
12、思路：為了輔助領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，能夠在更大范圍做全面考察，以促動新領(lǐng)導(dǎo)班子摸清情況，有的放矢地工作。
措施：需要借此機會，對汽車職業(yè)技術(shù)學校的文化及管理人員實行全面考察，以配合新班子的績效前景。即：注重從整體上凈化和配合新的高管領(lǐng)導(dǎo)的組合效果，包括考察的一系列原有人力資源考核制度的健全及有效性。
意圖：全面配合新的領(lǐng)導(dǎo)班子工作，做出充分準備。
13、思路：提升對于人力資本觀點的理解水平和重點實施力度，站在新的高度建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)班子。
措施：即：（1）注重人力資本的內(nèi)容體系，如人力資本的戰(zhàn)略管理、獲得和配置、價值計算、投資、績效評價、績效與約束，注重人力資本管理的優(yōu)勢，如廣度和配置、團隊優(yōu)勢、優(yōu)秀人才優(yōu)勢、集體內(nèi)部轉(zhuǎn)移等；
（2）注重人力資本戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵因素：①集團公司及成員企業(yè)各級管理者的素質(zhì)；②組織結(jié)構(gòu)；③企業(yè)文化和價值觀；④資源分配：⑤計劃控制與員工激勵制度。
（3）注重人力資本戰(zhàn)略評價與控制，理應(yīng)做好以下四個方面的工作：①環(huán)境評，②問題確定，③戰(zhàn)略制定，④行動計劃和資源分配。
意圖：從新的人力資本角度再次強化領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，深入提升領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)水平。
14、思路：對于領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，從多方面做出檢驗，確保建設(shè)的質(zhì)量水平。
措施：深入結(jié)合汽車職業(yè)技術(shù)學校前期的績效及集團戰(zhàn)略的具體可行性來再度檢驗上述設(shè)計方案和建議。即：把上述調(diào)查和設(shè)計重新由實際的集團與汽車職業(yè)技術(shù)學校本身發(fā)展的利益來檢驗。
意圖：必要的經(jīng)驗，是對領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的負責任，對于企業(yè)前景的負責任。
15、思路：注意與文件一聯(lián)系，即與其他教師的招聘有些聯(lián)系。
措施：即，在匹配及領(lǐng)導(dǎo)管轄意圖意見方面能夠很好的統(tǒng)一，在培訓(xùn)以及其他管理舉措方面與領(lǐng)導(dǎo)班子的主旨統(tǒng)一。
意圖：保持管理者與教師之間在招聘及配置上的協(xié)調(diào)一致性。
【解析】
1、把握此題的定性——即管理體制問題。
2、把握管理體制轉(zhuǎn)型的基本方向，及依托型向獨立型轉(zhuǎn)變。
3、把握管理體制的地位關(guān)系，即上下關(guān)系定位。
4、注意管理體制的特點和領(lǐng)導(dǎo)班子選拔的特殊性。
5、注意與績效機制、長效機制的關(guān)系。
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