人才測(cè)評(píng)：企業(yè)用人的“金鑰匙”

人才測(cè)評(píng)：企業(yè)用人的“金鑰匙”        在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，如何準(zhǔn)確快捷地甄別人才已成為企業(yè)管理的重中之重。權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。隨著市場(chǎng)化用人機(jī)制的推進(jìn)，盛行于西方的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)正逐漸成為企業(yè)用人的“金鑰匙”�！　� 　　人才測(cè)評(píng)測(cè)什么　　 　　人才測(cè)評(píng)是指運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科的原理和方法，對(duì)所需人才的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性特點(diǎn)以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N因素進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)價(jià)。它通�？煞譃閮深悾阂皇菢�(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)，主要用來了解人的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征，其特點(diǎn)在于具有較好的普遍性和通用性。二是評(píng)價(jià)中心技術(shù)，包括文件筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、工作模擬以及結(jié)構(gòu)化面試等等，其特點(diǎn)在于具有較好的針對(duì)性�！　� 　　北京西三角人事技術(shù)研究所是國內(nèi)較早涉足這一領(lǐng)域的專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)，于兩年前率先開發(fā)出《人才招聘基本素質(zhì)能力測(cè)試軟件系統(tǒng)》，可對(duì)人才的個(gè)性成熟度、交際能力、受挫彈性、推銷潛力、創(chuàng)造能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等八種能力進(jìn)行測(cè)試，進(jìn)而對(duì)涉及人事、財(cái)務(wù)、科研、公關(guān)、推銷在內(nèi)的十三種通用職位進(jìn)行甄選�！　� 　　北京市人才素質(zhì)測(cè)評(píng)考試中心則是全面提供測(cè)評(píng)技術(shù)服務(wù)的官方機(jī)構(gòu)。自1997年6月正式掛牌以來，已建立了包括思維認(rèn)知能力、行為風(fēng)格、社會(huì)成熟度以及與職業(yè)崗位相關(guān)聯(lián)的成就因素的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，研制開發(fā)了《北京人才素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)》、《現(xiàn)代管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)》、《結(jié)構(gòu)化面試題庫系統(tǒng)》、《銀行專業(yè)技能測(cè)試》、《職業(yè)發(fā)展?jié)撃軠y(cè)試》等多種工具�！　� 　　方興未艾潛力大　　 　　盛夏季節(jié)，當(dāng)記者走進(jìn)北京市人才素質(zhì)測(cè)評(píng)考試中心時(shí)，正趕上他們的業(yè)務(wù)忙得拉不開栓：剛剛做完首都機(jī)場(chǎng)800多位中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗的測(cè)評(píng)，又接手北京市通州區(qū)地稅局科級(jí)干部近百人的測(cè)評(píng)工作。中心主任王擁軍告訴記者，1999以來，每年的測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)都在翻番。中心先后為238家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人才招聘、公開選拔、內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)提供了綜合素質(zhì)能力測(cè)試、民主評(píng)議、寫作或結(jié)構(gòu)化面試，測(cè)評(píng)人次達(dá)14458人。同時(shí)為6659名個(gè)體提供了職業(yè)發(fā)展?jié)撃�、職業(yè)發(fā)展傾向測(cè)試和職業(yè)指導(dǎo)、咨詢服務(wù)�！　� 　　西三角高級(jí)技術(shù)總裁黃亨煜指出，人才測(cè)評(píng)的意義在于為企業(yè)快速找到合適的人才提供了一個(gè)參考點(diǎn)，解決的是人職匹配的問題。他說，100名應(yīng)聘者，通過測(cè)評(píng)可以淘汰85人。雖然不能保證淘汰人選中沒有比留下人員更優(yōu)秀的，但由于測(cè)評(píng)常模是對(duì)大量被測(cè)者共同素質(zhì)特征的總結(jié)，因此企業(yè)應(yīng)該相信，留下的15人的平均水平肯定高于那85人。在測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，再導(dǎo)入由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)人士共同實(shí)施的結(jié)構(gòu)化面試，無疑會(huì)使人才甄別的準(zhǔn)確率大大提高。在黃亨煜看來，測(cè)評(píng)的最大好處就是企業(yè)機(jī)會(huì)成本的增加。因?yàn)閮?yōu)秀的員工會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。反之，招的人不合適，不僅會(huì)加大人力置換的成本，嚴(yán)重的還會(huì)使企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)損失。　　 　　隨著人才測(cè)評(píng)理論的深化及技術(shù)的更新，人才測(cè)評(píng)在管理中的價(jià)值日益凸顯，在國內(nèi)的普及速度也大大加快。目前，在北京、上海、深圳等大中城市，人才測(cè)評(píng)服務(wù)已進(jìn)入企業(yè)中高級(jí)管理人才和廳局級(jí)干部的選拔過程，素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告已成為甄選人才的一項(xiàng)重要依據(jù)。　　 　　先期導(dǎo)入有盲點(diǎn)　　 　　采訪中，記者明顯地感受到，雖然人才測(cè)評(píng)受到了越來越多的重視，但仍難免市場(chǎng)導(dǎo)入期的盲點(diǎn)，表現(xiàn)在，“舶來”痕跡明顯，多有認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，使用也不盡規(guī)范。　　 　　黃亨煜說，目前市場(chǎng)上的測(cè)評(píng)軟件比較混亂，有的開發(fā)者對(duì)現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)秀員工所具有的人格模型特征知之甚少；有的生搬國外的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，沒有針對(duì)中國人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國人的“常�！焙驮u(píng)價(jià)體系；有的甚至今天還在設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)軟件，明天又去搞電梯軟件了，測(cè)評(píng)的信度和效度可想而知。人是世界上最復(fù)雜、最難評(píng)價(jià)的對(duì)象，尤其是東西方人在心理特征、道德規(guī)范、職業(yè)取向方面有很大的差異，因此，人才測(cè)評(píng)業(yè)一路走好的關(guān)鍵在于盡量使測(cè)評(píng)軟件“漢化”。黃亨煜認(rèn)為，評(píng)判測(cè)評(píng)軟件關(guān)鍵看其量表的科學(xué)性，人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確與否也主要取決于選擇工具的水平和應(yīng)用工具的水平兩方面，這就要求有一支既懂心理學(xué)又通企業(yè)管理的專業(yè)人才隊(duì)伍，測(cè)評(píng)者素質(zhì)偏低將直接影響人們對(duì)測(cè)評(píng)的信心�！　� 　　目前，誤以為人才素質(zhì)測(cè)評(píng)就是心理學(xué)測(cè)試，就是計(jì)算機(jī)標(biāo)準(zhǔn)化量表測(cè)試，運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)就可解決一切人事問題的人不在少數(shù)。王擁軍說，這些都是對(duì)測(cè)評(píng)的片面理解，人才測(cè)評(píng)不是衡量受聘者素質(zhì)的惟一標(biāo)準(zhǔn)，它關(guān)注的焦點(diǎn)在于直接影響工作績(jī)效的因素，評(píng)價(jià)的方法也很豐富，包括問卷測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試和情景模擬作業(yè)等。測(cè)評(píng)有效是有條件的，關(guān)鍵是把條件用足用好�！　� 　　此外，使用測(cè)評(píng)技術(shù)簡(jiǎn)單化的傾向也不容忽視。中信集團(tuán)人事教育部心理學(xué)博士陳堯坤說，測(cè)評(píng)的目的是為了更好地預(yù)測(cè)人才對(duì)工作的勝任度，但在實(shí)際工作中，很多人卻忘掉了這一初衷。如果企業(yè)沒有確立市場(chǎng)主體的地位，不具備把最優(yōu)秀的人放在最合適崗位上的條件，測(cè)評(píng)就只能是葉公好龍。他曾見過這樣的測(cè)評(píng)，選中層管理干部還在搞一般行政能力及智力測(cè)試，招聘一名人事經(jīng)理的三關(guān)面試競(jìng)是完全相同的兩道題，選大學(xué)生時(shí)又把經(jīng)驗(yàn)看得很重，還專門組織英語考試等。在他看來，這都只是學(xué)到了人家的皮毛。選中層關(guān)鍵要看他曾經(jīng)做過什么，能做什么，這不是軟件能解決的問題，必須有經(jīng)驗(yàn)豐富的資深專家參與考評(píng)。而從普通人事職員到人事經(jīng)理以至企業(yè)老總都問同樣的問題，如果不是為了檢驗(yàn)應(yīng)聘者的誠實(shí)度，就沒有什么實(shí)際意義。測(cè)評(píng)必須針對(duì)崗位需求、企業(yè)文化的不同而有所區(qū)別。避免盲目是人才測(cè)評(píng)業(yè)健康發(fā)展的保證。人力資源  

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