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什么是結(jié)構(gòu)化面試 -資料
結(jié)構(gòu)化面試：也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運用特定的問題、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進行評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程，
什么是結(jié)構(gòu)化面試
。
結(jié)構(gòu)化的內(nèi)涵：
1）考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)；
2）測評的要素有結(jié)構(gòu)；
3）面試程序和時間安排有結(jié)構(gòu)；
4）面試評分標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)。
結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容：包括綜合素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)兩個方面。
綜合素質(zhì)
在現(xiàn)實工作中，我們會經(jīng)常遇到具體的工作能力上的素質(zhì)，它們本身并不是某種單純性的素質(zhì)，而是由多種素質(zhì)綜合而成，故稱為綜合素質(zhì)。
綜合素質(zhì)的測試要素包括：邏輯思維、應(yīng)變能力、創(chuàng)新意識、組織協(xié)調(diào)、管理決策、計劃與控制、成就動機、興趣愛好、求實精神、分析與判斷、經(jīng)營決策、自我控制力、人際關(guān)系13項。
結(jié)構(gòu)化面試（綜合素質(zhì)）樣題
（一）如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題??(人際關(guān)系)
出題思路：將考生置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力。?
評分參考標(biāo)準(zhǔn)：
好：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進行溝通。
中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(怕辜負領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任)，私下里與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。
差：不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務(wù)，并認為這是自己能力強的必然結(jié)果。
（二）在一次重要的會議上，由你代領(lǐng)導(dǎo)起草的大會報告中，有一項數(shù)據(jù)明顯錯誤，與會代表都知道此數(shù)據(jù)有誤，領(lǐng)導(dǎo)的報告剛剛開始，文中要多次提到該數(shù)據(jù)，你該怎么辦??
(應(yīng)變能力)出題思路：考官給考生制造突發(fā)意外情境，考察其面對壓力的應(yīng)變能力。
評分參考標(biāo)準(zhǔn)：?
好：鎮(zhèn)定，認識到問題的嚴重性，很快找出應(yīng)變措施予以彌補。比如，可利用給領(lǐng)導(dǎo)倒水的機會帶一張紙條提醒報告人等方法。?
中：基本鎮(zhèn)定，但不能很快找到解決的途徑或辦法，不夠巧妙。
差：情緒緊張，不能找到補救措施，被動承受，或只會檢討自己。
專業(yè)素質(zhì)
專業(yè)素質(zhì)內(nèi)容主要包括：專業(yè)知識、專業(yè)技能、綜合應(yīng)用等。
涉及專業(yè)：財會、電子、房地產(chǎn)財務(wù)、光電子、建筑設(shè)計規(guī)劃、建筑經(jīng)濟（招投標(biāo)）、建筑施工技術(shù)、計算機網(wǎng)絡(luò)、機械控制、企業(yè)管理（經(jīng)管）、金融監(jiān)管、金融機構(gòu)管理、金融（針對企業(yè)管理）、通信、塑膠、人力資源、汽車、證券、印染、銀行、信托、資本運營、證券法、餐飲旅游服務(wù)。
結(jié)構(gòu)化面試（專業(yè)素質(zhì)）樣題
（一）（財會）某企業(yè)對2000年1-11月份的成本核算進行檢查，查出該廠少攤成本460000元，原因在于審查人員發(fā)現(xiàn)該企業(yè)11月份成本計算單時發(fā)現(xiàn)五道工序的期末在產(chǎn)品成本之和比生產(chǎn)成本期末余額多460000元，試分析原因，并提出建設(shè)(計劃成本核算)。
答題思路：
A、該企業(yè)計劃價格偏高，導(dǎo)致各月份。材料成本差異貸差較大。
B、對貸差很可能沒有在當(dāng)月及時分配，造成多結(jié)轉(zhuǎn)產(chǎn)品成本，從而少計利潤。
C、建議調(diào)賬：借：生產(chǎn)成本 貸：本年利潤。
（二）（建筑施工,技術(shù)）我國現(xiàn)行的建筑安裝工程技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)規(guī)程包括哪些內(nèi)容？
答題思路：
A技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：a施工及驗收規(guī)范; b質(zhì)量檢驗及評定標(biāo)準(zhǔn); c材料、半成品的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的檢驗標(biāo)準(zhǔn)。
B技術(shù)規(guī)程：a施工工藝規(guī)程; b施工操作規(guī)程; c設(shè)備維護和檢修規(guī)程; d安全操作規(guī)程。標(biāo)準(zhǔn)還可分為國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。另有強制性標(biāo)準(zhǔn)和推薦性標(biāo)準(zhǔn)之分。
結(jié)構(gòu)化面試的特征
1、根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題。這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價，并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動機、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。
2、向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題。問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問題，在假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。提問的秩序結(jié)構(gòu)通常有幾種：（1）由簡易到復(fù)雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以充分地展示自己，
資料
《什么是結(jié)構(gòu)化面試》(http://www.szmdbiao.com)。（2）由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。3、采用系統(tǒng)化的評分程序。從行為學(xué)角度設(shè)計出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個問題都有確定的評分標(biāo)準(zhǔn)，針對每一個問題的評分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。
結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點
結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，面試人員知道應(yīng)該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應(yīng)聘者都得到更客觀的評價，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的應(yīng)聘者。結(jié)構(gòu)化面試在企業(yè)選聘人員過程中的主要效能：
1、結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。
2、結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性，同時成本也較低。實踐證明，結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。
3、結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化面試讓所有的應(yīng)聘者回答同樣的問題，并依據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進行比較，對應(yīng)聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏不倚、所有應(yīng)聘者都可以接受的方式進行篩眩
4、結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進行工作分析，建立題庫，設(shè)計評分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理，更有準(zhǔn)備。
結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)注意的幾點
結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成：
1、結(jié)構(gòu)化面試前的準(zhǔn)備時間比傳統(tǒng)面試要長，有許多工作需要籌備
(1)考試場地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應(yīng)聘者以企業(yè)的初步印象，也會影響到應(yīng)聘者對企業(yè)的接受程度。
(2)面試前，材料要準(zhǔn)備充分。包括應(yīng)聘者的個人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評分表、面試程序表。
(3)面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應(yīng)聘者的真實信息，又不至于過于增加面試成本。—般來講，每個應(yīng)試者都會有些應(yīng)對面試的心理準(zhǔn)備，而他們的心理警覺期在20—30分鐘之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續(xù)40分鐘以上，如果可能的活，公司可安排幾輪面試。
(4)面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責(zé)工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責(zé)技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。
2、結(jié)構(gòu)化面試過程中，有效信息的獲娶傳遞
面試人員適度誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問時，應(yīng)對求職者的回答采取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應(yīng)控制面試的進度，確保在合理的時間內(nèi)回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。
面試人員應(yīng)提供關(guān)于組織和工作的恰當(dāng)信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應(yīng)誠實地回答求職者所提及的關(guān)于組織和工作的任何問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。
3、面試成績的評定及統(tǒng)計
面試結(jié)束后，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以采用按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)將得分簡單相加以得出分數(shù)，或按反映每個屬性的相對重要性(在工作分析中具體規(guī)定了每個屬性的相對重要性)對得分進行加權(quán)求和以得出分數(shù)，也可以按照面試人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M行加權(quán)求和以得出分數(shù)。
在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應(yīng)關(guān)注屬性是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一方面的熟練精通并不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。
4、對面試人員進行必要的培訓(xùn)
許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經(jīng)驗的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗的面試人員之間，對面試結(jié)果也常常會出現(xiàn)爭議，尤其是傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試，突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。
對面試人員的培訓(xùn)重點應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試者可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最校
5、結(jié)構(gòu)化面試的效果評估及改進
結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后，還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結(jié)果與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標(biāo)是不是合適，現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準(zhǔn)確，進而改進評價標(biāo)準(zhǔn)，完善評價方法。
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