有些人天生性格內(nèi)向，而有些人，天生外向，

管理者：讓內(nèi)向員工不再“沉默寡言”

。沒有任何一種人格類型會天生就適合或不適合某份工作，但害羞的員可能會在團隊工作時表達自己的想法上遇到麻煩。相對更年輕的員工可能會特別的沉默寡言。一名優(yōu)秀的管理者知道如何引導(dǎo)這些員工表達其想法，讓他們感到為公司做出貢獻是足夠舒適的。如果你懷疑你的工作團隊中有人想要說些什么但卻吞吞吐吐地說不出來，以下6個技巧可以幫你引導(dǎo)他說出來：

    詢問他們的反饋意見。

    如果有人知道他們被期望能參與其中的話，他們將會更有可能這樣做。許多性格內(nèi)向者，他們害怕自己會占用大家太多的時間。我們可以提醒他：我們都很想聽到你發(fā)表的有價值的觀點。這樣，會讓內(nèi)向者更多的說出自己的想法。“為了在會議中引導(dǎo)他們表達意見，你要提前告訴他們你是如何地希望他或她能夠做出貢獻，以便讓他們能夠有所準備，”《向上，向下或站一旁（Up， Down or Sideways）》的作者及領(lǐng)導(dǎo)力專家馬克·桑伯恩（Mark Sanborn）說，“在交談中，運用開放式問題是關(guān)鍵。特別是詢問他們的意見否則更自信的員工將會領(lǐng)導(dǎo)他們。”重點是要為了能讓他們輕松地開口發(fā)言鋪平道路，他補充說：“你需要為害羞的雇員創(chuàng)建出空間以便讓他為談話做出貢獻。”

    謝謝分享。

    如果某人對公開發(fā)言感到害羞，一句簡單的"謝謝"將會強化其行為，一次次的正強化，有利于行為的再次發(fā)生的頻率，

管理資料

《管理者：讓內(nèi)向員工不再“沉默寡言”》(http://www.szmdbiao.com)。所有，說一些類似‘感謝你的發(fā)言，很棒的想法’之類的話將會起到積極的作用，并激勵他們繼續(xù)為談話做出貢獻。

    指出不發(fā)言的風(fēng)險。

    作為一名經(jīng)理，你必須要能夠處理那些沒能達到預(yù)期的員工，包括那些不加入談話的人。讓他們了解他們在兩種不同的情況下造成的影響。例如，“保羅，你發(fā)言會帶來的影響是……而你不發(fā)言的影響會是……這樣做將會加強他們的如果隱瞞自己的智慧和投入的話他們就可能為工作團隊帶來風(fēng)險的想法。”斯坦布萊施爾說。讓他們存在一種危機感意識，是有利于某一行為的發(fā)生的。

    鼓勵他們學(xué)習(xí)公開演講。

    斯坦布萊施爾建議性格內(nèi)向的員工參加諸如演講會之類的培訓(xùn)項目。“演講會教你在受到廣泛關(guān)注時即興發(fā)言。這將能夠提供給他們實際的訓(xùn)練和經(jīng)驗，以幫助他們變得更適應(yīng)在別人面前發(fā)言。我見過很多人在這種安全的學(xué)習(xí)環(huán)境中變得不再害羞了。”斯坦布萊施爾說。熟能生巧，說的多了，自然就適應(yīng)了。

    要求他們撰寫一份備忘錄。

    在會議之前，要求工作人員們撰寫一份在某種程度上能幫助他們引導(dǎo)討論的備忘錄。“讓他們撰寫一篇文章、項目更新或建設(shè)性意見，并把它分發(fā)給其他的工作人員，這將會產(chǎn)生從讓其他的員工主動與害羞的員工進行交談轉(zhuǎn)變成害羞的員工主動與其他人進行討論的情況。”從事職業(yè)生涯管理的凱斯通聯(lián)合公司（Keystone Associates）的高級副總裁杰恩·馬特森（Jayne Mattson）建議。

    同時接受書面和口頭反饋。

    雖然鼓勵口頭表達是重要的，但你也可以要求安靜的員工提供除了上述會議備忘錄之外的書面反饋信息。如果問題敏感，那就建立一個能夠讓員工們匿名分享其評論的‘意見箱’。對于內(nèi)向者而言，書面表達也許比口頭語言更合適。