每個企業(yè)里都充滿人才，而人才又都有大小之分，即所謂的大才與小才，故且這樣劃分，

老板如何善用“大才”與“小才”

。按常理而言，大才大的用處，做大事;小才小的用處，做上事。似乎順理成章，也是企業(yè)治理的常識。而恰恰這樣的常識做起來也很難。

    其一、大才與小才，由于種種原因，并不能與企業(yè)里大的職位與小的職位對待起來。因為任何企業(yè)的職位上的人選都絕不是唯才原則，都是綜合考慮的結(jié)果，如忠誠、資深等。這就為大才大用，小才小用的實現(xiàn)埋下了隱患。如小才占據(jù)高位，大才占據(jù)低位。根據(jù)職位分派事項吧，明顯做不下去，根據(jù)才情分派事項嗎，就會出現(xiàn)高位做小事，低位做大事，這是難以平衡的怪圈。

    其二、公司經(jīng)過變革，實現(xiàn)了大才高位，小才低位。但還是很難見效。因為高位的大才雖然得到重視，但不一定得到信任。這樣，大才做大事，經(jīng)常受到老板的懷疑;而小才做小事，經(jīng)常得到老板的信任。一旦有重要事情發(fā)生，老板們似乎步調(diào)一致地聚集所信任的小才，而迫使曾經(jīng)所重視的大才離職。于是經(jīng)常工作變動的人才中，有一部分就是這樣的人才。

    其三、大才與小才使用，還體現(xiàn)在與職責(zé)匹配上。因為人才的真正價值與標(biāo)準(zhǔn)是不存在的，存在的只是老板的人才標(biāo)準(zhǔn)與人才價值，

管理資料

《老板如何善用“大才”與“小才”》(http://www.szmdbiao.com)。也就是說老板所認(rèn)為的大才與老板所認(rèn)為的小才。并不是以職位的需要為基礎(chǔ)的大才與小才，而老板是經(jīng)常犯錯誤的人，那么這種所謂的大才與小才也就是老板主觀上的定位了。這樣大才或小才都不一定與職位的職責(zé)職能相匹配，才職不匹配的現(xiàn)象，在古代被比喻為畫地作餅，是一種典型的自欺欺人的作法。那么，今天的老板們畫地為餅了嗎?

    其四、大才與小才的使用，也涉及到承擔(dān)責(zé)任。通常認(rèn)為大才承擔(dān)大的職責(zé)，小才承擔(dān)小的職責(zé)。但實事上恰恰相反。因為大才一般居高位，通過權(quán)術(shù)，對事情往往承擔(dān)小的責(zé)任，到是小才由于居低位，被當(dāng)作替罪羊，經(jīng)常承擔(dān)大的責(zé)任。如今年的營銷目標(biāo)沒有完成，營銷副總不會承擔(dān)多大的責(zé)任，而負(fù)責(zé)銷售的經(jīng)理恐怕要離職了。

    其五、大才與小才的錯誤管理。一般認(rèn)為大才犯點小錯誤很正常，往往會給予寬大處于。這樣大才可以不考勤等，享受特權(quán)。而對小才們則分外認(rèn)真。這樣的作法很普遍，似乎很合理，但又感覺不妥。因為，有資格犯小錯或不遵守制度，成了一種人才的特權(quán)，是不是重視人才的應(yīng)有表現(xiàn)呢?