如果你是一名求職者，你會(huì)發(fā)現(xiàn)某些企業(yè)經(jīng)常性、重復(fù)性的招聘崗位，從高管到基層，涉及部門多，崗位全，除去某些是出于廣告成分之外，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理一定是出了問題，
離開無需理由
。在服務(wù)的幾個(gè)企業(yè)當(dāng)中，特別是正在發(fā)展和即將發(fā)展民營(yíng)企業(yè)這種現(xiàn)象尤為明顯，一方面企業(yè)求賢若渴，不惜重金、高位吸引行業(yè)中的精英與人才，另一方面招來的人如來往的賬、流水的冰，來去匆匆。某企業(yè)一年之內(nèi)更換了5任銷售副總，不同的人帶來不同的文化和管理風(fēng)格，下面的人還來不及適應(yīng)和接受已是江山易主了，其銷售結(jié)果就可想而知了。如果說銷售本身就是一個(gè)變動(dòng)率較高的部門，可人事、財(cái)務(wù)等支持性部門也如出一轍。
人力變動(dòng)成本居高不下，一些老板卻樂此不疲，期望大浪淘沙后留下的都是金子，更多的企業(yè)主感到迷惘和困惑，工資不菲，待遇不低，為什么就招不到或留不住與企業(yè)共同發(fā)展的人才呢？
人力頻繁變動(dòng)的原因
在對(duì)一些離職人員的受訪中我們發(fā)現(xiàn)許多共性的原因，對(duì)離職人員我們可以分為：主動(dòng)性離職與被動(dòng)性的離職，越是高級(jí)的管理人員主動(dòng)性離職的比例越大。
1）主動(dòng)性離職
•期望值與現(xiàn)實(shí)性的落差較大。這種落差來自于招聘企業(yè)過分夸大了企業(yè)的實(shí)力和未來
發(fā)展的愿景，放大優(yōu)勢(shì)，回避問題，當(dāng)新人進(jìn)入之后了解到企業(yè)的實(shí)際之后，就有一種失望和被欺騙的感覺，當(dāng)理想在現(xiàn)實(shí)面前破滅之后選擇的可能只有離開，因?yàn)樗枰谟邢薜纳鼤r(shí)間內(nèi)尋找下一個(gè)理想。
•企業(yè)事前的承諾不能兌現(xiàn)。 當(dāng)一個(gè)企業(yè)在對(duì)你承諾年薪、分紅、股份等有誘惑力的數(shù)字時(shí)你一定不要抱太大的期望，即使落實(shí)到書面上。因?yàn)槔锩娓胶颂嗟膫渥l件，如果年終的結(jié)果不好或者到不了年終，你已經(jīng)被PK了，如果結(jié)果還算理想，報(bào)表數(shù)字的水分或者承諾就會(huì)大打折扣。
某高管被問及為什么要離開時(shí)說：“無論企業(yè)未來如何，我們注定是先烈，因?yàn)槔习骞亲永镎J(rèn)為我們的成本太高，過河拆橋是早晚的事”。
•企業(yè)文化和氛圍的不融合。許多人被問及問什么要離開時(shí)，只有一句話：‘感覺不好’。這種感覺可能不是工資待遇，而是指工作的狀態(tài)，同事與上下級(jí)的溝通，團(tuán)隊(duì)的氣氛。任何企業(yè)都有自身的文化，這種文化可能是企業(yè)發(fā)展中沉淀下來的，也許就是老板的文化，文化是員工無形的感知，快樂工作是一種狀態(tài)，工作快樂則是一種結(jié)果，對(duì)于很多追求結(jié)果的人，離開也許是無奈的選擇，
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《離開無需理由》(http://www.szmdbiao.com)。2）被動(dòng)型離職
•許多新招聘中高級(jí)人員行業(yè)差距較大或?qū)I(yè)職能欠缺，而企業(yè)本身又缺乏一套專業(yè)的招聘流程，有時(shí)只憑老板的感官印象，匆忙入職不久就發(fā)現(xiàn)，不能勝任現(xiàn)有的工作或與期望差距較大。
•許多中小企業(yè)老板對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的期望值過高，希望能迅速改變企業(yè)的現(xiàn)狀，但新人不是神仙，當(dāng)期望變成失望，另一種期望就會(huì)迅速替代現(xiàn)有的失望。
•作為以家族或創(chuàng)業(yè)者個(gè)人英雄主義起家的企業(yè)，新舊勢(shì)力的沖突不可避免的會(huì)發(fā)生，當(dāng)舊勢(shì)力頑固和強(qiáng)大。新勢(shì)力又不甘于妥協(xié)和同化，最終還是寡不敵眾的敗下陣來。
實(shí)際上，個(gè)人離職的原因的是由多種因素造成，而不是單純的主動(dòng)和被動(dòng)性的離職，良性的人員流動(dòng)能使企業(yè)保持新鮮的血液和活力，而過于頻繁的流動(dòng)則會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失。特別是當(dāng)80后、90后等新生代逐漸成為職場(chǎng)的主力軍時(shí)，人力資源的管理的難度更就會(huì)加劇。
如何留住對(duì)企業(yè)有用的人才，我想追根溯源還是企業(yè)本身觀念和行為的改變，既老板用人觀念和企業(yè)用人機(jī)制的改變。
1）用合適的人而非優(yōu)秀的人；
一位大齡的女白領(lǐng)始終未尋覓到合適的伴侶，很困惑，有人問她：‘有人喜歡過你嗎？’‘有，但我總感覺他某些方面不夠優(yōu)秀’，又有人問她：‘你喜歡過某人嗎？’‘有，雖然他很優(yōu)秀但卻不喜歡我’。愛是一種激情、一份執(zhí)著、一份浪漫，而現(xiàn)實(shí)穩(wěn)固姻緣往往是相互的對(duì)等、接納和寬容的結(jié)果，一廂情愿，心比天高結(jié)局往往是身單影孤。
企業(yè)用人與找對(duì)象很相似，我們渴望發(fā)現(xiàn)和使用優(yōu)秀的人才，但自身企業(yè)實(shí)力和文化又無法吸引和留住人才，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候，降低標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)包括進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然這種標(biāo)準(zhǔn)是有底限的，這種底限就是保證企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的基本需求，在保證基本需求的基礎(chǔ)上再提高和完善。
有人不認(rèn)同這個(gè)觀念，太沒有追求了，我們可以用提高待遇，改善環(huán)境來吸引優(yōu)秀人才。這無可厚非，但對(duì)于發(fā)展中的中小企業(yè)是否有資本來增加這個(gè)成本，成本的增加并非某幾個(gè)人的增加而是整個(gè)組織、系統(tǒng)的累積增長(zhǎng)。變革是需要付出成本和代價(jià)，甚至是企業(yè)的劇痛，薪資待遇可以提高，規(guī)章流程可以編寫，但扎根于企業(yè)自身根深蒂固的文化和觀念如何改變卻是最為困難的。
用合適的人做適合的事，我們可能無法找到完美的人但我們卻能從周邊的人中看到閃光的亮點(diǎn)和增長(zhǎng)的潛質(zhì)。