就面試而言，在經(jīng)過學習和實踐后，就可以熟練掌握現(xiàn)場，與應聘者做到感覺不錯的溝通，也能得心應手的問問題，
運用教練技術面試，撥開“迷霧”
。多數(shù)人力資源感覺面試不會有太大問題。但面試合格的人員，在試用一段時間下來，情況有了變化——原先很看好的人員卻漸漸褪“色”，直到“真相”外露，從一個很有“修養(yǎng)”的人突然變成一個沒“素質”的人，連點頭認可的面試官都不敢相信是同一個人，“是不是有雙胞胎替換了？！”驚訝或是幽默，但最后我們不得不承認是自己看錯人了，只好忍痛割“愛”終止試用。還有幾個“幸存者”總算有所沉淀，通過了試用，但再稍長一點的時間去看，又會因為各種理由說：不合適，能力不匹配�！懊嬖嚥煌x才”，你會說這不需要筆者的提醒，可是真正能夠做到面試等于選才，占的成分又是多少？從理性角度來說一般企業(yè)都會先前制定面試評價的標準，計劃采用面試、筆試、測評多組合評價獲取和多層多部門篩選面試，應該是全面了吧。但問題是，這只是第一步的理性，在執(zhí)行中如果做不到理性，那一切都是“一廂情愿”。試問，我們在面試中到底是你去靠標準，還是標準來靠你？設計了各類功能性問題，別人給出的答案，哪個算是有效答案？多部門面試，是否確保就比一個人面試更加有效？這些面試過程中的感性狀態(tài)完全不知覺的顛覆了前期一切的理性。面試就是“霧里看花以為花”,要看清而丟掉以為，就得要撥開云霧。
那么，筆者在企業(yè)運用教練技術時，感覺把教練技術的對話運用在面試選才方面，取得的效果還是不錯的。我們可以交流一下。
我想想看透別人，先要走出自己。面試官還是停留在個人主觀意識的面試，以己度人，這樣的面試說透了，其實已經(jīng)演變成了“個人（企業(yè)）專場”。有時自我感覺良好或渲染過度，有時則將自己的觀念強加給應聘者，說的比問的多，即使問了也多半為傾向性問題，引導式問話。這樣我們的問題通常只停留在表面，無法深入解讀真實。甚至過了頭，采用強勢扭轉手法，以達到面試效果，
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《運用教練技術面試，撥開“迷霧”》(http://www.szmdbiao.com)。筆者認為，面試應該是取而不應該是給，這恰是教練技術的精髓所在。也是教練技術運用到面試中來，可以解決的首要步驟——走出自己不當?shù)牧�，讓應聘者有機會多說，多展現(xiàn)“本色”；企業(yè)教練強調的是既不是顧問的角色也不是培訓師，而是抽離角色去聆聽。什么是顧問，就是比別人更懂些更強些；什么是培訓師，就是要把自己的經(jīng)驗教導與別人。我們真的可以發(fā)現(xiàn)有的面試現(xiàn)場，真好象是顧問咨詢或者在做培訓，很認真很熱鬧。其實，只有記住真正的角色（面試官），走出自然的角色（個人經(jīng)歷、公司的職務），把握聆聽技巧，才能獲得你的角色所想要的答案。面試也是一種考試，但是切不能為了考試而考試，因為多數(shù)的應聘者還是使然的在為了應試而應試。他們甚至已經(jīng)學習了很多的應試技巧。想想，雙方都在玩“道高與魔高”的游戲，這算是面試選人嗎？面試官呢，為了使面試有些懸念，去設計些懸念性問題和套用外企的面試題，比如“水井蓋為什么是圓的？”之類。也許這樣的問題可以得到自己一些想要的答案，但是大多數(shù)應聘者回答完之后變得警覺起來，恐有玄機，過于謹慎，失去了真我。（也或是有了經(jīng)驗能對答如流，令面試官滿意。俗不知，我們選中的恰是那些“應試高手”）。通常，對于這種你知他不知的面試問題能不用則不用，做到真正的開放溝通。如果變成一種藏貓貓、猜心思式的溝通，那不是一種高效的面試，如果猜對了大家都幸運；如果猜錯了，還努力去表現(xiàn)，卻不是考官想要的，這會是一個什么樣效率的面試呢？雖不能說對他們負責就是對自己負責，但是至少對自己負責也是對他們負責。通過教練的開放式問話，做到應聘者知道我們想要什么樣的人，需要什么樣的能力，只要你是你有的話你就盡管展示出來，而我們就是幫助確認與提醒。“你認為一名合格的銷售經(jīng)理應具備什么樣的能力？”“還有呢”“為什么需要具備這些能力？”“你具備哪些的能力呢？”“你是基于什么認為你有這樣的能力的？”，“如果有這樣一個﹡﹡項目，你會怎么做？”“為什么？”“是什么讓你想到要這樣做的？”這些教練技術中強調的澄清、具體、明確、區(qū)分的問話，就是要當事人自己明白真實現(xiàn)狀，看到真實的答案。最后面試者即使“輸”也能心悅誠服。這樣一種“陽光面試”是值得提倡的，也是教練技術運用在面試中的第二個優(yōu)勢。