“朝三暮四”是一個(gè)成語(yǔ)，故事源于《莊子·齊物論》，
利用薪酬制度可以讓一分錢大于一分錢
。一年碰上糧食欠收，養(yǎng)猴人對(duì)猴子說(shuō)：“為節(jié)約糧食，以后每天早上吃三顆橡子，晚上吃四顆。”猴子非常生氣，說(shuō)：“太少了，早上吃的還沒(méi)晚上多。”養(yǎng)猴人又說(shuō)：“那早上四顆晚上三顆怎么樣？”所有的猴子都高興地接受。最初“朝三暮四”指用手段欺騙別人，而今天指反復(fù)無(wú)常，原寓意與今理解已是大相徑庭。在此不討論成語(yǔ)的變化，但這個(gè)故事多少給了我們HR經(jīng)理一些啟示——相同投入可以產(chǎn)生不同的滿意度。HR經(jīng)理不能無(wú)限制地獎(jiǎng)勵(lì)員工，但可以決定如何支付有限資源。一個(gè)公平、公開(kāi)、合理、富有激勵(lì)作用的薪酬制度，可以讓一分錢的物資產(chǎn)生大于一分錢的效用。
在認(rèn)識(shí)薪酬制度前，我們先看看其發(fā)展歷程，大致經(jīng)歷了三個(gè)階段——早期工廠制度階段、科學(xué)管理階段、行為科學(xué)階段。在早期工廠制度階段，薪酬制度的特點(diǎn)是將工資降到最低限度，以家族制簡(jiǎn)單的計(jì)件付酬方法為主，以利潤(rùn)分享計(jì)劃和小組計(jì)件計(jì)劃為輔。管理的核心是留住熟練技術(shù)工人，培訓(xùn)“工業(yè)習(xí)慣”和工廠紀(jì)律。在科學(xué)管理階段，薪酬制度的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)工作標(biāo)準(zhǔn)和節(jié)約成本，以差別計(jì)件工資制度為主，利潤(rùn)分享制度逐步完善。管理的核心是減少工人的“偷懶”行為，降低成本，衡量工作和職位價(jià)值來(lái)確定薪酬。在行為科學(xué)階段，薪酬制度的特點(diǎn)是必須適應(yīng)員工的心理需求，個(gè)人刺激計(jì)劃、工資權(quán)益理論等得到認(rèn)可。管理的核心是關(guān)注員工對(duì)薪酬的心理感受。
隨著管理制度的完善、管理理論的深入，薪酬制度也得到了快速發(fā)展。今天的薪酬制度更加豐富、更加人性化，已經(jīng)形成了一些頗具特色的薪酬制度，以三種制度為例。寬帶薪酬制度，主要特點(diǎn)是薪酬浮動(dòng)幅度更大，激勵(lì)作用更強(qiáng)，
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《利用薪酬制度可以讓一分錢大于一分錢》(http://www.szmdbiao.com)。將原本報(bào)酬不同的多個(gè)職位進(jìn)行大致歸類，使每類的報(bào)酬相同，從而同一水平工資的員工類型增加，可能出現(xiàn)不同級(jí)別員工拿相同工資的情況。管理核心是打破行政職務(wù)與薪酬之間的必然聯(lián)系，有利于各類職業(yè)發(fā)展，緩解組織扁平化帶來(lái)晉升機(jī)會(huì)減少的壓力。以技能與業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制度，主要特點(diǎn)是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。以員工的投入為衡量標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)新的工作技能和知識(shí)。管理核心是增加歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，而非強(qiáng)調(diào)降低成本。泛化的薪酬制度，主要特點(diǎn)是與業(yè)績(jī)掛鉤。將基本工資、福利工資、津貼、晉升機(jī)會(huì)、工作生活質(zhì)量、個(gè)人因素等綜合起來(lái)考慮，作為一個(gè)薪酬體系。管理核心是樹(shù)立以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯男匠昀砟�，平衡投資與獎(jiǎng)勵(lì)，關(guān)心員工對(duì)非現(xiàn)金薪酬的需求。當(dāng)前的薪酬制度更加多樣，但總的來(lái)說(shuō)，是為了迎合出現(xiàn)的新情況。回顧薪酬制度的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀，可以清晰地看出薪酬制度已發(fā)生了許多重要變革，這些變革正是適應(yīng)新時(shí)代需求的必然結(jié)果。為了更進(jìn)一步地認(rèn)識(shí)各類薪酬制度，在此對(duì)比一些典型的薪酬制度。
崗位工資制度，根據(jù)各類崗位的職責(zé)要求，在劃分和評(píng)價(jià)各崗位的基礎(chǔ)上，確定各類崗位薪資水平的基本工資制度。這種薪酬制度不是以員工的技術(shù)能力為工資標(biāo)準(zhǔn)，而是以各類崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、責(zé)任大小等作為確定工資水平的標(biāo)準(zhǔn)。因此，員工并不會(huì)因?yàn)榫哂心承┘寄芏梢惠呑酉硎苣硞�(gè)級(jí)別的工資，而是根據(jù)他當(dāng)前從事的工作來(lái)定工資水平，從而避免了“一勞永逸”的技能證書和沒(méi)能在崗位上發(fā)揮作用的技能對(duì)工資的影響。崗位工資的形式有多種，如崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等等。崗位工資制度的最大優(yōu)點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人，以崗定薪。直接根據(jù)工作崗位定薪，實(shí)現(xiàn)了按勞取酬、同工同酬。避免一部分人憑借沒(méi)有發(fā)揮后續(xù)作用的資歷、學(xué)歷等優(yōu)勢(shì)而長(zhǎng)期拿高于崗位的工資，有利于激發(fā)員工學(xué)習(xí)和掌握適應(yīng)崗位需求的技能，也有利于增加內(nèi)部公平感。由于崗位工資制度的實(shí)施是建立在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照程序劃分崗位，有利于內(nèi)部人員清晰地認(rèn)識(shí)到自己更適合在哪個(gè)崗位工作，促進(jìn)內(nèi)部人力資源的合理流動(dòng)，優(yōu)化人力資源配置。該制度的缺點(diǎn)是缺乏彈性，工資與崗位緊密掛鉤，忽視了一些重要的個(gè)人因素。如果當(dāng)員工認(rèn)為他們?cè)趰徫簧夏玫降墓べY是理所當(dāng)然的時(shí)候，崗位工資就失去了激勵(lì)的作用，相反減弱了員工多做貢獻(xiàn)的動(dòng)力。