人們的行為模式常常支配著文化變革項目的進程和成敗，
變革參與者的6種角色
。布道者、表演者、專業(yè)人士、反思者、懷疑者、挖苦者，密切關(guān)注這6種行為模式，可以讓經(jīng)理人采取適當?shù)男袆樱瑥亩瓶匚幕兏锏姆较�，培育出協(xié)作和效率。當一個文化變革計劃被發(fā)布并開始實施后，很多領(lǐng)導者都會長長地松一口氣，不由自主地去應對別的挑戰(zhàn)，而不再理會“文化這只皮球”。然而，此時正是需要你高度警覺場上動態(tài)的時候。大家的真實反應如何？他們認同度有多高？有什么會威脅到計劃的長期成功？
作為對員工普遍態(tài)度的一個初步考察，員工問卷也許有作用，但是它不可能給你一個詳細的全景作為行動的依據(jù)。那么，怎樣才能了解人們的“真實”感受呢？
當一個文化變革計劃開始實施時，一系列不同的行為模式開始出現(xiàn)。然而，其中許多是表面上看不見的。員工會有哪些反應，為何會有這些不同，你如何才能分辨它們？
在這里，我們建議用兩個主要維度為員工定位：忠誠度和批評度�！爸艺\度”指的是個人為組織的成功做出奉獻的意愿；“批評度”指的是個人提出探究性問題的意愿，包括正面的和負面的問題。
借助這兩個維度，可以涵蓋六個主要的組別：布道者、表演者、專業(yè)人士、反思者、懷疑者、挖苦者（見下圖）。這些角色并不是一成不變的，而是可以轉(zhuǎn)化的。不過，好消息是你可以通過強有力的領(lǐng)導策略來影響其轉(zhuǎn)化過程及方向，前提是你要有技巧地做這件事。
布道者在許多組織內(nèi)是比較普遍的。從他們的極度忠誠和他們對組織所傳達信息的無條件接受，你就可以辨認出他們。他們高度忠誠，但缺乏批評意識，隨時準備接受和實施他們所面對的任何新舉措。他們對領(lǐng)導者的期望非常高，會不假思索地服從對方。布道者做夢都不會質(zhì)疑領(lǐng)導者的判斷，即使提出探詢以澄清理解也會讓他們感覺不自在。這一類別的員工樂于做追隨者。
你會不由自主地認為布道者易于領(lǐng)導，很少添麻煩。但要知道，布道者會嚴重干擾你的判斷。
布道者會講出你想聽的話，容易使你相信你的文化變革舉措很快就已深入人心，而實際上并不是。因為他們對領(lǐng)導自己的人以及變革步伐常抱有不切實際的期望，如果你無法達到他們的期望或者他們發(fā)現(xiàn)原來你也會犯錯，就很容易失望。隱藏真實感受的表演者
表演者與布道者同樣不具有什么批評意識，但是忠誠度卻低得多，并且不太容易一眼就辨認出來。這兩組員工都會使你相信他們已經(jīng)完全接受了 “公司的路線”，并且認同了你的愿景，你要相信他們是你堅定的追隨者。
然而，雖然表演者的行為同布道者相同，他們的想法卻大相徑庭。表演者是有著高超表演技巧的變色龍，
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《變革參與者的6種角色》(http://www.szmdbiao.com)。他們想讓你相信他們已經(jīng)認同了公司的理念，但是真實的原因卻是他們害怕不同意見會招致報復。表演者在“恐懼”文化環(huán)境下比較多見，而在鼓勵挑戰(zhàn)的文化環(huán)境下就少得多。表演者可以很輕易地棄舊迎新轉(zhuǎn)變觀念。但是他們對組織也不大忠誠，集體意識比較薄弱。而他們的真實情感即使流露出來，也常常是充滿了懷疑和冷漠。
這一組別不太容易被識別，因為他們成功地掩蓋了自己的真實感受，不然他們怎么對得起“高超的表演者”這個稱號呢？但是，偶爾你也會發(fā)現(xiàn)他們在信賴的同事面前或者在某些社交場合解除了自己的戒備。
許多表演者采取這一策略，是因為害怕如果不這樣表面順從就會失去工作。他們可以被改變，但你面對的危險是，他們可能會妥協(xié)并且在行為上變得像“布道者”。
如果你發(fā)現(xiàn)在你的企業(yè)里有大量的表演者存在，你就該問一下自己，為什么員工覺得他們不能講真話。無動于衷的專業(yè)人士
無動于衷的專業(yè)人士通常包括律師、會計師、科學家，甚至任何一類專業(yè)人士，他們對自己專業(yè)的忠誠甚于對雇主的忠誠。
他們通常擁有較高的市場價值，認為企業(yè)雇用自己是因為需要他們的專業(yè)知識。他們對于宣揚企業(yè)價值觀、愿景和使命的計劃無動于衷，因為他們已經(jīng)在其專業(yè)身份中深深地植入了自己的價值觀和愿景。
這類人忠誠于他們的角色，而對雇主的忠誠卻微乎其微。對于你推行的變革，他們覺得可有可無，只是禮貌性地表示下興趣。
換句話說，他們能夠看出文化變革的好處，但作為專業(yè)人士，他們認為那和他們沒有關(guān)系。他們希望領(lǐng)導者不要用這件事來煩他們，如果要求他們參與相關(guān)事宜，他們也會認為只是走下過場而已。問題是他們無所謂的態(tài)度對周圍同事存在潛在負面影響。眼光敏銳的反思者
反思者是任何變革計劃成功的關(guān)鍵，是領(lǐng)導者用以檢驗其理念和判斷的“共鳴板”。他們的批評意見很可能具有建設(shè)性的作用。
他們是企業(yè)中思考得最深入的一些人。他們不害怕提出一些令人尷尬的問題。你可以信任這些人，因為他們會誠實地告訴你他們的想法，即使這些想法會讓你感到不悅，也因為他們的確在為企業(yè)著想。
反思者是忠誠的，但如果他們認為你有些地方做得不對，會及時告訴你，并且就正確做法提出建設(shè)性意見。
毫不奇怪，企業(yè)里總是缺少足夠的反思者。當然你也經(jīng)常認識不到他們的價值，因為他們會是比較苛責和難以對付的，甚至常常質(zhì)疑你的判斷。但這是你一個重要的安全保障。如果你的團隊中連一個反思者都沒有，你就只能依靠自己的判斷了。沒有自己觀點的懷疑者
懷疑者通常是企業(yè)中一個很大的群體。在任何變革計劃的早期階段，他們都會作壁上觀。他們一般會認真觀察身邊的同事和上司，看這些人的態(tài)度如何，然后才決定是接受還是拒絕新的舉措。他們沒有自己的強烈感受和信念，是所有成員中最容易領(lǐng)導的。
懷疑者在壓力下（或者他們的懷疑態(tài)度被專制的領(lǐng)導壓制得不敢表露）常會變成表演者。如果你不留心，他們會受到周圍負面意見的影響從而危害文化變革。另一方面，由于有了前后一致的正面引導，再得到正面樣板的強化，他們也能改變態(tài)度，轉(zhuǎn)而支持領(lǐng)導者的工作。所以，這一組的人還是值得領(lǐng)導者去爭取的。這一組非常重要，值得領(lǐng)導者去關(guān)注，尤其是在文化變革的早期階段。敢說敢言的強勢員工會對懷疑者產(chǎn)生很大的影響。