人力資源管理新挑戰(zhàn)

    當(dāng)人力資本和人力資源營銷成為歷史的時候，管理者們突然發(fā)現(xiàn)眼前所面對的職員、甚至骨干已經(jīng)改朝換代，換成了更具新思想，知識體系更完善的“80一代”，

誰能降伏八十年代新新人類？

。于是管理者們對未來更加充滿了信心和希望的同時也逐漸有了一種莫名的恐懼，甚至是不知所措，管理似乎變得不在可控，該怎么面對眼前這些充滿變數(shù)的年輕人……

    原有的管理理論大多都由美國人創(chuàng)建于上世紀(jì)八十年代以前，由于研究對象和時間、空間的變化，使原有的管理效能在當(dāng)今的應(yīng)用過程中正逐漸下降。所以筆者僅以人力資源管理方面為例來探討對“80一代”的管理。

    招聘方面：原有的招聘體系中主要是企業(yè)占據(jù)著主導(dǎo)地位，應(yīng)聘人員的地位相對低下。自近幾年大學(xué)擴(kuò)招以后，大學(xué)畢業(yè)生正逐年以20%速度增加。但奇怪的是，企業(yè)并為因此得到足夠的人力資源。相反的卻出現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)難，企業(yè)招聘難的兩難現(xiàn)象。并由原有的企業(yè)主導(dǎo)變?yōu)槠髽I(yè)、應(yīng)聘人員雙向主導(dǎo)的現(xiàn)象。甚至對于一些銷售型企業(yè)來講變成了以應(yīng)聘人員為主導(dǎo)的現(xiàn)象。隨之產(chǎn)生了人力資源營銷現(xiàn)象，這使得我們在招聘過程中不得不加入營銷的觀念和行為以促使產(chǎn)生較好的招聘效果。所以在現(xiàn)今的招聘中，HR們有幾點問題需要注意。

    首先，由于競爭的壓力和企業(yè)私有性質(zhì)的逐漸加深，使得應(yīng)聘人員的安全感降低。應(yīng)聘人員越來越關(guān)注底薪的結(jié)構(gòu)問題，他們往往最想知道的是如果自己沒能達(dá)到企業(yè)的最低績效考核，自己能得到什么，是否會被辭退。并以此為是否加入企業(yè)的重要依據(jù)。其次更注意職位的美譽度。所從事的具體工作并不重要，而是這個職位的名稱叫什么。HR在描述的時候是否描述的很體面是他們所關(guān)注的。最后是進(jìn)入這個企業(yè)之后是否有更廣泛的發(fā)展空間，就是在完成就業(yè)以后，是否還有在同一企業(yè)擇業(yè)的可能性，

管理資料

《誰能降伏八十年代新新人類？》(http://www.szmdbiao.com)。同時并不關(guān)注職位與自身能力的搭配，對穩(wěn)定性要求較高。所以HR們可以根據(jù)自身企業(yè)的不同，針對以上較易出現(xiàn)問題進(jìn)行調(diào)整。

    培訓(xùn)問題：培訓(xùn)是使員工盡快了解企業(yè)并適應(yīng)企業(yè)的最好方法。但以筆者的培訓(xùn)經(jīng)驗來看，“80一代”并不太關(guān)心知識性的培訓(xùn)，比如產(chǎn)品知識。（這可能跟現(xiàn)階段大學(xué)生在學(xué)校的主流學(xué)習(xí)意識有關(guān)。另外這幾年員工的跳槽率逐年增加，也給很多人一種無所謂的感覺）。他們更關(guān)注培訓(xùn)師個人的魅力和趣味性，甚至超過企業(yè)對他的影響力。另外由于“80一代”自主性的增強(qiáng)，對“高山反映”現(xiàn)象過分明感，一旦在培訓(xùn)中企業(yè)文化與原有“個人文化”有較大差異便較易放棄�，F(xiàn)階段的企業(yè)培訓(xùn)仿佛更主要的不是員工與企業(yè)的融合，而是安撫和堅定員工留在企業(yè)工作的信念。

    留人問題：企業(yè)員工流失率高是當(dāng)今大多數(shù)HR頭痛的問題，特別是銷售型企業(yè)，甚至一年的流失量達(dá)到企業(yè)人數(shù)的80%.這個問題我認(rèn)為有三點要特別注意。首先入口問題，“80一代”的工作意向并不強(qiáng)，大多數(shù)人都報著試著看的態(tài)度，他們甚至并不擔(dān)心失業(yè)，這也是無數(shù)“肯老族”出現(xiàn)的主要原因。也就是工作對80這一代來講的重要性正逐漸下降，他們普遍缺乏責(zé)任感和事業(yè)心。所以HR在入口一定要注意嚴(yán)格篩選，并反復(fù)強(qiáng)調(diào)事業(yè)對其自身的重要性。其次是“安人”的問題。企業(yè)有競爭機(jī)制很好，但要看否能建立在“安人”的基礎(chǔ)之上。不要到處都是規(guī)章制度，一切皆淘汰機(jī)制，員工整天提心掉膽，不知道明天被淘汰的是否是自己。所以員工并不拿企業(yè)當(dāng)家，因為他們并沒有家的感覺。最后是企業(yè)顯文化與隱文化沖突，造成員工無所事從，尤其是不安分的“80一代”，他們通常把離開作為最好的解決方式。

    育人問題：企業(yè)不但要留人，更重要的是育人。“80一代”成長于知識爆炸的時代。他們對學(xué)習(xí)型組織較為鐘愛。其中較為關(guān)鍵的并不是HR，而是他們所在部門的負(fù)責(zé)人�！�80一代”常覺得現(xiàn)在賺錢并不很重要，但他們很關(guān)心以后是否會。也就是更需要的是在企業(yè)是否會有所學(xué)。他們特別關(guān)注部門負(fù)責(zé)人的個人能力以及文化底蘊，如果他們一旦覺得和你共事發(fā)展有限，尤其是個人能力較強(qiáng)的員工，通常堅決的選擇離開。所以提高自身能力，是我們當(dāng)今管理者不得不考慮的問題。

    新世紀(jì)的到來，給無數(shù)企業(yè)帶來新的商機(jī)。作為企業(yè)人才基地的人資部門，面對新一代的人才，請您千萬別忘了這幾個字：管理無定論，請思變。（姚力楠）

    來源：博銳管理在線