績效評估往往陷入一種誤區(qū)，員工通過績效評估最關(guān)心的是得到多少錢，而企業(yè)也把績效評估把它僅作為一種勞動分配制度的必然選擇，

績效評估的非財務(wù)性因素

。我們經(jīng)常聽到一些單位主管這樣一來說："假如你把這個工作做好了，獎金是多少。“最近你工作表現(xiàn)不錯，我準(zhǔn)備給你加薪水�！边@些話初聽起來好象是表演、激勵，但仔細(xì)想想覺得不對勁。似乎人的勞動就是簡單的腦力或體力與金錢的交易關(guān)系，工作表現(xiàn)好了有業(yè)績了就等于錢多。假如一個企業(yè)的所有員工都存在這樣的觀念，那么這個企業(yè)我相信是沒有凝聚力、沒有人情味的，每個人都會算我做什么、怎么做就得多少錢。但假如主管換一種方式，效果就會好一些。如“最近你通過自己的不懈努力，克服了什么困難，為企業(yè)節(jié)約了多少多少錢，為了對你的工作表現(xiàn)的肯定，公司決定對你加獎多少多少錢”。這話強調(diào)的是員工的付出、員工的貢獻(xiàn)及企業(yè)的得益。盡管企業(yè)也會給員工加獎，但給員工的感覺的是更多需求的滿足，如自己的能力、企業(yè)對他的承認(rèn)等。

    因此，在績效評估時應(yīng)充分地考慮給以員工的非財務(wù)性因素。例如，建立良好的辦公環(huán)境、注意人際關(guān)系的融洽、上下級之間的溝通、給以職務(wù)升遷或培訓(xùn)教育的機會、員工后顧之憂的解決、精神獎勵等等。通過績效評估，對員工的肯定、承認(rèn)對其的價值在某種程度上說比給他錢還有激勵作用，

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《績效評估的非財務(wù)性因素》(http://www.szmdbiao.com)。我們做過一個調(diào)查。即對一百個企業(yè)主和一百個白領(lǐng)，該調(diào)查中有這樣一項"如何吸引人才加盟并激勵？"結(jié)果企業(yè)主大多認(rèn)為高薪是第一位，企業(yè)有發(fā)展空間是第二位；而白領(lǐng)們大多認(rèn)為企業(yè)對其能力及創(chuàng)造價值的認(rèn)可是第一位，有學(xué)習(xí)進(jìn)修機會是第二位的，他們把高薪放在第五位，發(fā)展空間放在第七位。由此可見，企業(yè)主與白領(lǐng)的認(rèn)知有一定的區(qū)別。

    非財務(wù)性因素之所以成為員工績效評估設(shè)計的一部分，是因為由于知識的更新、理念的轉(zhuǎn)換及員工的財富積累，員工的需求呈多元化、層次性，他們除了解決溫飽問題以外有更多更高層次的追求，而這種追求除了物質(zhì)還有精神方面的。而精神方面的需求就應(yīng)通過非財務(wù)性因素的績效評估設(shè)計來解決。假如一個企業(yè)，碰到個別員工反映上班路程遙遠(yuǎn)，可以通過說服教育工作解決，但假如大多數(shù)人都有普遍性的問題，靠說服教育工作難度就大。說不準(zhǔn)哪天員工求職后離開你了，因為由于員工的求職有一種求近心理，工資小一些沒問題，但上下班要方便（因為他的身體健康問題、家庭照顧問題等都是他要考慮的），而大多數(shù)人反應(yīng)的問題假如通過加薪的方式解決還不如提供班車的解決方式來得好。

    財務(wù)性與非財務(wù)性形成了企業(yè)的薪酬環(huán)境。在現(xiàn)在的一些單位里對非財務(wù)性有認(rèn)識但力度不夠，應(yīng)引起重視。