在目前的就業(yè)環(huán)境下，在報紙上刊登個小廣告，薪水按照社會的正常水平，再加一點基本的福利待遇，就會收到數(shù)不清的電話和求職簡歷，

高層如何看待招聘？

。但是這些人真的會讓你滿意嗎？你能招聘到適合企業(yè)本身需要的合適人才嗎？對此，本站采訪了金宇集團(tuán)公司董事、副總裁王秀華女士，聽聽企業(yè)高層對招聘的看法！

    求職注意“軟包裝”：在招聘現(xiàn)場善用肢體語言

    據(jù)勞動報報道：在招聘求職中，我們注意到，許多用人單位考查求職者除了了解工作經(jīng)驗、學(xué)歷、個人素質(zhì)外，還常常通過求職“軟包裝”來全面考查求職者。所謂的求職“軟包裝”，就是你不經(jīng)意間流露出來的細(xì)節(jié)。

    A簡歷：不可因求簡潔而簡陋前幾年厚厚一摞，今年只有一兩頁，求職簡歷從“面面俱到”終于回歸到“簡潔”。不少求職者經(jīng)歷許多失敗后往往從一個極端走向另一個極端，他們的簡歷因過于追求簡潔而“簡單”，甚至“簡陋”了。B善用肢體語言招聘現(xiàn)場經(jīng)�？吹揭恍┤耸轮鞴苷驹谡古_高處，給求職學(xué)生發(fā)放問卷或宣傳材料。站得高，看得遠(yuǎn)，不少有經(jīng)驗的人事主管，會目送自己感興趣的面試者回到人群中，看看他們面試后的真實面貌。所以，無論面試前，還是面試后，細(xì)節(jié)問題一定要注意。給面試官一個堅定的眼神C小小名片以小勝大堆積如山的求職簡歷，不少用人單位只帶走感興趣的一部分。一位求職者給用人單位遞交簡歷時，還送上一張自己設(shè)計的名片。名片體積小，便于攜帶、保存。這家廣告公司的人事主管很是欣賞，這張小名片幫了大忙。

    在目前的就業(yè)環(huán)境下，在報紙上刊登個小廣告，薪水按照社會的正常水平，再加一點基本的福利待遇，就會收到數(shù)不清的電話和求職簡歷。但是這些人真的會讓你滿意嗎？你能招聘到適合企業(yè)本身需要的合適人才嗎？對此，本站采訪了金宇集團(tuán)公司董事、副總裁王秀華女士，聽聽企業(yè)高層對招聘的看法！

    主持人：Jack

    特約嘉賓：金宇集團(tuán)公司董事、副總裁     王秀華女士（以下簡稱王）

    Jack ：人力資源管理中有個重要環(huán)節(jié)就是招聘，對于招聘在人力資源管理中的重要性大家意見不同。有的人認(rèn)為招聘是人力資源管理能否順暢的一個前提條件，因為招聘決定了人員的把關(guān)，決定了人員的素質(zhì)等等問題；但是也有的人看法不同，認(rèn)為招聘只是一個找人的過程，具體人員的管理和培訓(xùn)還是需要依靠人力資源管理部門來操作。那么，您是怎么看待招聘在人力資源管理中的這個重要性問題的呢？

    王：1、任何事情都不是絕對的，招聘固然是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，但并非只一個招聘就萬事大吉。因為選聘人才是一個極其復(fù)雜的工作，通過努力不一定能選到合適人才；即使選到了合適人才，該人才也要適應(yīng)公司文化，至少需要對其有企業(yè)文化培訓(xùn)的過程。因此人員的使用和管理一定要把招聘和管理培訓(xùn)有機結(jié)合，既不要過分依賴于招聘解決問題，又不應(yīng)過分偏重于培訓(xùn)管理，兩者有機結(jié)合才可起到促進(jìn)人才發(fā)展和使用的作用。

    2、人員招聘一定要從崗位需要的技能出發(fā)，對崗位技能進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的考核這些技能所應(yīng)采取的方法，通過招聘辦法的有的放矢去選聘所需要的人才，這一點很重要。有好多單位招聘不到適合的人才，往往和招聘方法不當(dāng)有關(guān)。切不可采取千篇一律的問答式的面試方法進(jìn)行招聘，

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《高層如何看待招聘？》(http://www.szmdbiao.com)。如要招聘領(lǐng)導(dǎo)，招聘辦法可嘗試采取由應(yīng)聘者組成小組自發(fā)組織一個專題討論，要求形成討論結(jié)論，并要求每一個結(jié)論都要由小組人員達(dá)成一致才能作出。這一過程就可考察出哪些成員有影響力。影響力包含知識、經(jīng)驗、協(xié)調(diào)、組織、配合、理解他人等等綜合性因素。應(yīng)聘人員可通過這種方式表現(xiàn)自己的才能，所需要的人員通過這種方式較易被發(fā)現(xiàn)并易獲得。

    3、我們招聘到人員是為我所用，并非以檢驗?zāi)芊裼脼槌霭l(fā)點，因此招聘到的人員首先要對其進(jìn)行公司文化的培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)并接受公司文化，與公司融為一體。在今后的工作中也要注意其技能的培訓(xùn)，使每個人都能在公司發(fā)揮優(yōu)勢，發(fā)揮最大潛能。

    Jack ：在人才面試的時候，設(shè)計到一個簡歷問題，隨著社會就業(yè)問題的增大，為了就業(yè)而丟棄誠信大有人在，那在具體的招聘中該如何避免這些問題？

    王：我感到這并不是一個重要問題，在招聘過程中如嚴(yán)格一些，有些即可現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)。如有些碩士生只要和他進(jìn)行一些較為簡單的英語對話就可知高低。有些發(fā)現(xiàn)不了的，經(jīng)錄用后如在工作上能很好發(fā)揮作用，未嘗不可。要重真才實學(xué)和實際能力，不一定要把目光集中在簡歷的真?zhèn)沃�。簡歷僅僅應(yīng)作為一個參考。如不可勝任工作，完全可以解聘，大可不必為此耗費太多經(jīng)歷。

    Jack ：目前，有些企業(yè)把學(xué)歷作為第一考慮方面。當(dāng)然，選擇高學(xué)歷的人才是企業(yè)發(fā)展的一個選擇，但是片面的選擇學(xué)歷而忘記將能力遺忘了，這必然會對企業(yè)的招聘帶來些負(fù)面影響。有些企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人說，從高學(xué)歷中選高能力，不就行了嗎？當(dāng)然，這句話本沒有錯誤，但是問題是企業(yè)只顧了自身，而沒有考慮到自己在就業(yè)方面所承擔(dān)的社會責(zé)任嗎？

    王：我不贊同企業(yè)招聘人才以最高和最好為標(biāo)準(zhǔn)，一定要從企業(yè)實際出發(fā)，去招聘最適合的人才。否則高人才到了企業(yè)，企業(yè)發(fā)展未達(dá)到一定層次，高人才不能發(fā)揮優(yōu)勢，企業(yè)待遇又跟不上，就留不住人才，不利于隊伍的穩(wěn)定。因此一定要招聘適合的人才，要量才錄用。

    Jack ：企業(yè)從招聘人員，到安排人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)和實習(xí)，那么如何在企業(yè)實習(xí)期間去辨別該人才是否合適企業(yè)呢？

    王：企業(yè)招聘的人才在進(jìn)行培訓(xùn)或?qū)嵙?xí)的過程中，如發(fā)現(xiàn)該人更適合做其它工作，要先形成公司意見，然后征求本人意見，如本人同意，可對其工作進(jìn)行調(diào)整；否則應(yīng)尊重本人意見。不一定完全按照最初方案確定，要有靈活性。

    Jack ：最后，請您對企業(yè)在招聘過程中提點意見？

    王：企業(yè)一定要重視人才招聘工作，要將其納入到人力資源管理戰(zhàn)略體系之中。要有一套系列化的人才招聘辦法。辦法對招聘不同類型的人員要有針對性、有特色，在實踐中應(yīng)用能夠行之有效，既可提高工作效率又解決實際問題，能夠保證企業(yè)在社會上產(chǎn)生好的影響。這是非常重要的工作。

    非常感謝王秀華女士在繁忙的工作中抽空接受我們的專訪，從對話我們不難看出，企業(yè)高層人員對待招聘和人力資源部門對待招聘的看法有著很大的區(qū)別。企業(yè)高層管理人員對待工作人員的要求很簡單：合適。不管你是什么學(xué)歷，有過多么輝煌的過去，我們看的只是現(xiàn)在你的工作表現(xiàn)。（作者：范瑤）

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    上傳日期：2004-09-13

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