(一)
作為一名企業(yè)管理咨詢顧問，在提供管理咨詢服務(wù)的過程中，筆者發(fā)現(xiàn)，“考核‘重罰不重獎’”往往是員工反映最集中問題之一，
淺析行政獎懲與績效管理
。這是因為多數(shù)企業(yè)的績效管理制度中，處罰規(guī)定遠多于獎勵規(guī)定，從而出現(xiàn)了“做得越多，罰得越多”的情況，故員工不愿意去承擔更多的責任，企業(yè)上下呈現(xiàn)出一種“及格追求”的態(tài)勢。前不久筆者為陜西某制造企業(yè)A提供管理咨詢服務(wù)，調(diào)查問卷結(jié)果顯示，有超過40%的接受調(diào)查者認為“考核‘重罰不重獎’是影響考核執(zhí)行的最主要因素”，參見圖1。
那為什么A企業(yè)的員工對“重罰不重獎”還有著如此一致的意見呢?經(jīng)過調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)有一套非常龐雜的行政獎懲體系，大到產(chǎn)量、節(jié)點的完成情況，小到包干區(qū)的整潔，都被包括在內(nèi)。所有的部門和員工都受到一些行政獎懲條款的控制。在A企業(yè)，這些行政獎懲皆被稱作“考核”。例如，生產(chǎn)計劃部“考核”各相關(guān)部門的節(jié)點完成情況，安全環(huán)保部“考核”所有部門的現(xiàn)場管理完成情況，黨委辦公室“考核”所有部門的宣傳稿件完成情況……各個職能管理部門皆有一定的“考核權(quán)”(總計有18個部門有“考核”其他部門的權(quán)力)，制造部門和銷售部門沒有考核權(quán)，前者“考核”后者，后者叫苦不迭。
事實上，未理清行政獎懲和績效管理間關(guān)系的情況并非A企業(yè)獨有，在筆者以往咨詢過的其他企業(yè)也不同程度的存在這樣的問題。
那么，行政獎懲和績效管理究竟是什么關(guān)系呢?
(二)
行政獎懲一般指的是，企業(yè)的各項規(guī)章制度規(guī)定的針對企業(yè)內(nèi)部門和員工的獎勵和懲罰條款。自從企業(yè)這種形式誕生的第一天，行政獎懲就出現(xiàn)了。如果把企業(yè)比做一個國家的話，那么行政獎懲就是這個國家的法律體系，二者間的差別是行政獎懲有可能會包含一些正向激勵的內(nèi)容，法律體系則不可能包括正向激勵。
績效管理的一般定義是，企業(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)(部門、流程、工作團隊和員工個人)的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，并促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程;績效管理是管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效管理和行政獎懲有較大的差別：
一、從內(nèi)容來看。
行政獎懲覆蓋到了企業(yè)運營的各方面，只要是通過正規(guī)程序制定的制度，其中的每一項獎懲條款都屬行政獎懲的范疇。績效管理則無法包括那么廣的范圍，“績效管理應面面俱到，所有工作表現(xiàn)的正誤都應在考核中有所反映”的觀點被認為是最典型的關(guān)于績效管理的錯誤之一�，F(xiàn)在運用最為廣泛的績效管理工具——KPI 的指導思想是，用20%的指標控制80%的工作業(yè)績，這與行政獎懲近100%的覆蓋面形成了鮮明的對比。
二、從執(zhí)行主體來看。
對行政獎懲來說，根據(jù)公司各項規(guī)章制度規(guī)定，多個部門均被賦予實施行政獎懲的權(quán)力。而對績效管理而言，直接上級是天然的考核者，其他各業(yè)務(wù)相關(guān)者是信息提供者，對所提供信息的準確性負責，這是無庸置疑的。在前述的案例中，A企業(yè)很多員工認為某些職能管理部門也是二級單位的考核者，這種觀點是不對的，實際上前者只是具有行政獎懲的權(quán)力而不具有考核權(quán)。[next]
三、從激勵方式來看。
行政獎懲就象是一個國家的法律體系，企業(yè)內(nèi)任何一個主體都必須遵守，一般來說是剛性的，即便遵守制度很好，也不會給以獎勵。例如，企業(yè)的現(xiàn)場管理制度規(guī)定：“嚴禁隨地吐痰，違者罰款10元。”很少會因為某部門或員工從未隨地吐痰便給其獎勵。也有一些行政獎懲條款含正向激勵的因素，但相對負向激勵其數(shù)量要少很多，而且多為階段性或臨時性的。
而績效管理則兼有正負激勵，且特別強調(diào)正向激勵，鼓勵員工去追求卓越。作為人力資源專業(yè)的咨詢顧問，在企業(yè)設(shè)定績效指標的目標值時，筆者通常會建議不要過高或過低，而要讓被考核者跳一跳即可夠得著。
所以說，“考核‘重罰不重獎’”是不對的，而從原則上講，“行政獎懲‘重罰不重獎’”則很難用簡單的對或錯來判斷。A企業(yè)的員工普遍認為“考核‘重罰不重獎’”是影響當前考核執(zhí)行的最主要的因素，這是因為在A企業(yè)，行政獎懲和績效管理并沒有進行嚴格的區(qū)分，二者混在了一起，
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《淺析行政獎懲與績效管理》(http://www.szmdbiao.com)。四、從執(zhí)行流程來看。
作為企業(yè)的規(guī)章制度，行政獎懲具有較高的嚴肅性和較強的規(guī)范性。任何一項行政獎懲條款，從針對的方面，獎懲的措施，獎懲的額度，都需要經(jīng)過總經(jīng)理辦公會等“立法機構(gòu)”的審議通過，任何人無權(quán)更改，包括直接承擔行政獎懲執(zhí)行的責任部門在內(nèi)。而績效管理的靈活性相對較高�？冃Ч芾淼闹贫纫残杞�(jīng)過“立法機構(gòu)”的審批才能夠付諸實施，但其具體內(nèi)容則可由相關(guān)主體做相應的調(diào)整。例如，在考核指標的選取，權(quán)重的設(shè)置等方面，直接上級(考核者)均有較大的自主權(quán)。特別是“工作任務(wù)考核法”，工作任務(wù)的安排完全是由考核者和被考核者雙方溝通確定，績效管理的組織部門只需備案即可。
五、從時效性來看。
既然是法律體系，行政獎懲自然需保持相對穩(wěn)定，只有在外部環(huán)境或企業(yè)狀況發(fā)生較大變化時才會進行相應的調(diào)整。而績效管理則強調(diào)“動態(tài)可調(diào)整”。一般而言，在一個考核周期結(jié)束以后，企業(yè)績效管理的組織部門都應組織例行的討論會，對考核體系進行微調(diào)，調(diào)整的內(nèi)容包括目標值的設(shè)定，權(quán)重的設(shè)置等等。而到了年末，企業(yè)往往還會組織大規(guī)模的討論會，對績效考核指標等的選取進行審議，需要時連考核方法都可能會發(fā)生變化。
(三)
同時，績效管理和行政獎懲又有著種種聯(lián)系，二者間不是截然分開的。
從歷史角度來看，在企業(yè)管理的“初級階段”，績效管理未被作為一個獨立的概念提出之前，所謂的考核指的無非就是如何用收入反映員工的業(yè)績，即建立一種業(yè)績與收入間純粹的數(shù)學函數(shù)關(guān)系。針對生產(chǎn)操作工人的計件制和針對銷售人員的提成制是最典型的例子。此時，考核的概念是極為狹隘的。在這一階段，行政獎懲的一些內(nèi)容事實上屬于我們現(xiàn)在所指的績效管理的范疇。
需要注意的是，盡管隨著人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，績效管理成了一個獨立而有豐富內(nèi)涵的概念，但績效管理和行政獎懲的內(nèi)容重疊的現(xiàn)象仍然存在。在設(shè)計生產(chǎn)操作工人的考核方法時，我們一般會采用“計件制(計時制)+標準考核法”的模式。所謂“標準考核法”，指的是將一些針對生產(chǎn)操作工人的規(guī)章制度直接作為考核細則，有時會用分數(shù)的扣減來替代金額的扣罰。這是因為對于生產(chǎn)操作工人來說，除了產(chǎn)量等有限的幾個指標，很難再提煉出其他的KPI，所以我們用“過程考核”作為產(chǎn)量等指標這種“結(jié)果考核”的補充，通過規(guī)范其行為，嚴格操作規(guī)程，來保證業(yè)績的達成。
除了“標準考核法”，還有一種“事件考核法”，即對例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，包括重大工作失誤、重大工作成果及其他需要關(guān)注的事件等。而這里的“事件”中有相當?shù)牟糠謥碜杂诠镜囊?guī)章制度，已有相應的行政獎懲條款，納入績效管理的范疇則表明了企業(yè)管理層對此類問題的高度重視。
此外，如果采用KPI的考核方式，往往也會參照公司的規(guī)章制度進行指標的制作，此時績效管理與行政獎懲間也有相通之處。
(四)
綜上所述，行政獎懲和績效管理是兩種非常重要、應用極其廣泛的企業(yè)管理工具，二者間有著或明或暗，或直接或間接的種種聯(lián)系。
行政獎懲覆蓋的是企業(yè)運營的方方面面，“大到國計民生，小到一張紙屑，”全面性是衡量行政獎懲體系優(yōu)劣的一個重要標準，而績效管理則強調(diào)“關(guān)鍵”二字，二者皆不可偏廢。企業(yè)首先需要有一套全面的行政獎懲體系，以約束企業(yè)內(nèi)部各主體的行為，保證企業(yè)運營的規(guī)范、有序。其次，企業(yè)還需有一套科學、系統(tǒng)的績效管理體系，將促成企業(yè)增長、戰(zhàn)略目標達成的關(guān)鍵因素選取出來，由相關(guān)的責任主體承擔。不妨可以這么看，行政獎懲的著眼點主要落在“和平”上，績效管理的著眼點則更多落在“發(fā)展”上，只有“和平”與“發(fā)展”齊頭并進，企業(yè)才能取得成功。
對于國內(nèi)企業(yè)來說，較常見的是“大行政獎懲，小績效管理”。也就是說，行政獎懲的規(guī)定紛繁蕪雜，包羅萬象，甚至一些本應用績效管理的方式來體現(xiàn)的內(nèi)容都進入了行政獎懲體系(例如前述的生產(chǎn)管理部對產(chǎn)量和節(jié)點的考核)，而績效管理則存在“被考核者缺位”或考核內(nèi)容過于單一的問題。針對這種情況，筆者建議采取如下措施：
第一，從“一張白紙”出發(fā)，搭建全新的績效管理體系。應嚴格按照公司戰(zhàn)略自上而下的分解方法，設(shè)計相關(guān)的績效考核指標。對于企業(yè)已經(jīng)存在的行政獎懲體系，在設(shè)計績效考核指標的過程中不做考慮。例如，盡管產(chǎn)量和節(jié)點已經(jīng)有行政獎懲的相關(guān)規(guī)定予以約束，但因為它們對于相關(guān)部門和崗位業(yè)績的達成具有重要的意義，那么也應作為績效考核指標。
第二，根據(jù)績效管理體系，對行政獎懲體系進行修訂。如果一些關(guān)注點已經(jīng)采取績效管理的方式進行約束和激勵，那么企業(yè)應考慮這樣的內(nèi)容是否還需要保留在行政獎懲體系中。一般來說，需保留的情況較少。特別是對于強調(diào)正向激勵、企業(yè)應鼓勵員工去努力追求更高業(yè)績的關(guān)注點，建議采用績效管理而非行政獎懲的方式。如果有的關(guān)注點在兩種體系中都有涉及，則應對原行政獎懲的額度進行調(diào)整。
也可采取較保守與穩(wěn)妥的方式，即讓全新的績效管理體系和行政獎懲體系并行一段時間，而后再考慮關(guān)注點、及獎懲額度、指標量化方式的變更。
希望經(jīng)過這樣的改革后，企業(yè)管理者能夠協(xié)調(diào)好行政獎懲與績效管理間的關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)在“和平”基礎(chǔ)之上的“發(fā)展”。