如何加強(qiáng)國企員工隊伍建設(shè)工作
【摘 要】21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和人類文明高度發(fā)達(dá)的社會，國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的命脈，能夠鞏固和提高在我國發(fā)展中的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。而國有企業(yè)的發(fā)展和狀大離不開一支高素質(zhì)的員工隊伍，因此加強(qiáng)員工隊伍建設(shè)意義重大。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 員工隊伍建設(shè) 人才
1.國有企業(yè)員工隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀以及存在的問題
1.1員工隊伍不穩(wěn)定且流失現(xiàn)象嚴(yán)重
隨著我國社會體制和經(jīng)濟(jì)體制的改革，國有企業(yè)在社會中的比重也逐漸的被更多非國有企業(yè)所代替。我國加入WTO之后，政策上的開放吸引了更多的外資涌進(jìn)我國，外資企業(yè)憑借自己在員工發(fā)展平臺和工資待遇上的優(yōu)勢吸引了更多的社會人才資源，國有企業(yè)的跳槽現(xiàn)象也隨之發(fā)展愈劣，造成人才隊伍不穩(wěn)定且流失嚴(yán)重。另一方面， 由于國內(nèi)非國有企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)為了“招兵買馬”在薪資待遇和發(fā)展空間上不斷的加大籌碼，導(dǎo)致國有企業(yè)的人才流失和優(yōu)秀資源上的短缺。目前， 國企員工的流動率已超過10%。雖然員工跳槽的原因是復(fù)雜多樣的， 但與人力資源上的管理、特別是與薪酬的吸引相關(guān)卻是不爭的事實。一旦人才大量流失， 會嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。
1.2員工隊伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理
國有企業(yè)員工基數(shù)較其他企業(yè)較大，在員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)分布上，普通性人才和專業(yè)型人才占據(jù)的比例相對較大。復(fù)合型人才、高精尖人才和高級管理人才比例相對較小。而且國有企業(yè)的現(xiàn)有管理人員在管理理念上大多比較陳舊，不適合現(xiàn)代企業(yè)的高、新技術(shù)和經(jīng)營模式發(fā)展需求。當(dāng)今形勢下，企業(yè)除了能夠具備與生產(chǎn)需要相匹配的硬件設(shè)施，還應(yīng)懂得創(chuàng)新和科學(xué)經(jīng)營。國有企業(yè)也面對著“船大難調(diào)頭”的困境，企業(yè)經(jīng)營模式往往從內(nèi)部開始腐朽最后拖垮整個企業(yè)。在市場經(jīng)濟(jì)體制下采用計劃經(jīng)濟(jì)的思維和方式已無法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展對人才的需求， 加上人才出入通道尚未理順， 導(dǎo)致不少國企專業(yè)人才總量雖多， 但懂管理、會經(jīng)營、有創(chuàng)新能力的復(fù)合型、通用型人才卻嚴(yán)重缺乏。尤其管理干部隊伍中創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型的人才更是鳳毛麟角。
1.3思想認(rèn)識不到位，管控力度不夠
國有企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源問題認(rèn)識不深，思想上重視不夠，缺乏科學(xué)規(guī)劃和嚴(yán)格計劃，在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部配備、員工入口、員工職業(yè)發(fā)展等管理上存在盲目性、隨意性。針對目前國有企業(yè)員工隊伍總量超員和結(jié)構(gòu)性缺員的矛盾，管理層在盤活人力資源存量、提高隊伍素質(zhì)等方面的工作還不夠細(xì)致和深入，人力資源管理工作各個環(huán)節(jié)銜接不緊密，使得員工隊伍建設(shè)工作任務(wù)仍然艱巨。
1.4員工工作考核、培訓(xùn)機(jī)制不健全
國有企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)設(shè)置上面較為復(fù)雜，人力資源管理存在方法滯后且管理措施難以執(zhí)行的現(xiàn)象。企業(yè)在對員工的實際績效考核和技能培訓(xùn)上機(jī)制建設(shè)不健全，某些領(lǐng)導(dǎo)層對人才的評選考核工作沒有予以足夠的重視，員工培訓(xùn)計劃缺少目的性和強(qiáng)制性，培訓(xùn)內(nèi)容、方式和培訓(xùn)對象與實際需要結(jié)合不緊密，針對性不強(qiáng)；培訓(xùn)形式單一， 缺少靈活性。這些都阻礙了國有企業(yè)人才的知識更新和提高， 因此導(dǎo)致人才知識結(jié)構(gòu)老化程度的加深。
2.加強(qiáng)國有企業(yè)員工隊伍建設(shè)的具體措施
2.1著眼企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，建立健全員工評價體系
在調(diào)動員工積極性、提高員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，要根據(jù)企業(yè)管理創(chuàng)新和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，建立健全員工素質(zhì)開發(fā)機(jī)制，以制度建設(shè)為根本，積極創(chuàng)造有利于人才脫穎而出、施展才智的機(jī)制和環(huán)境，根據(jù)需求培養(yǎng)相適應(yīng)的人才隊伍和高素質(zhì)的員工隊伍，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。建立科學(xué)的員工素質(zhì)評價體系，包括建立員工素質(zhì)檔案。根據(jù)員工資歷、學(xué)歷、技術(shù)技能等級、工作能力業(yè)績、獲獎情況等項目對員工進(jìn)行客觀的評價，準(zhǔn)確把握員工的知識水平、工作技能和發(fā)展?jié)摿�，有針對性地對其進(jìn)行智力開發(fā)和創(chuàng)造力培養(yǎng)，引導(dǎo)員工自身素質(zhì)與工作崗位要求相符，真正做到“人崗匹配”。
2.2多元化分配機(jī)制
建立起與員工素質(zhì)評價體系相配套的績效評估、薪酬分配、員工晉升及評優(yōu)評先等制度，形成可以從“崗位職責(zé)、能力水平、工作業(yè)績”三個方面提升薪酬的通道，激勵廣大員工愛學(xué)習(xí)、肯干事。實行以按勞分配為主，推行以“崗位職責(zé)、能力水平、工作業(yè)績”分配為主，年薪、單項獎勵制度等為輔的多種分配方式并存的分配機(jī)制。比如，對經(jīng)營管理層按工作目標(biāo)完成情況實行年薪制分配；對中層管理層按部門指標(biāo)完成情況實行績效考核分配；對一般員工按個人工作任務(wù)完成情況實行業(yè)績考核分配，其次設(shè)立帶有導(dǎo)向性的單項獎，對完成任務(wù)突出或解決生產(chǎn)管理難題的單位或個人進(jìn)行單項獎勵，靈活多樣的分配方式使職工的收入與工作業(yè)績緊密掛鉤，充分調(diào)動了職工的積極性，責(zé)任心、競爭意識得到了加強(qiáng)，使每一個職工都在想方設(shè)法做好本職工作。
2.3明確員工獎懲制度
首先要明確獎勵對象，真正做到獎優(yōu)罰劣。如果一個員工能夠積極的去學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，掌握了工作所需技能，并憑此為企業(yè)去工作，取得了很好的成績，就要對他實施適當(dāng)?shù)莫剟�。這種獎勵一定要有的放矢，真正獎勵那些表現(xiàn)突出的`員工。不能把獎勵放在那些只忙于表面，而實際知識掌握少、不能適用于企業(yè)實際工作的員工。其次要注重獎勵方式，不能只注重物質(zhì)而忽視其它。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下，人們對物質(zhì)生活比較看重，任何企業(yè)的員工都不例外。據(jù)此，有些企業(yè)就認(rèn)為物質(zhì)獎勵才是最有效的激勵手段，于是對于員工的獎勵也片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)方面的內(nèi)容，而對于其它方面有所忽視。因此，企業(yè)要深入了解、研究員工的需求，有針對性地進(jìn)行獎勵，在運(yùn)用物質(zhì)獎勵的同時，也要重視精神獎勵的開發(fā)。
2.4注重崗位培訓(xùn)，提升執(zhí)行能力
針對目前員工隊伍現(xiàn)狀，以崗位需求為目標(biāo)開展形式多樣的在職培訓(xùn)。培訓(xùn)要以專業(yè)理論、政策法規(guī)及操作實務(wù)的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)為要點，通過專題培訓(xùn)、能力測評、專業(yè)調(diào)考和勞動競賽等方式開展，以確保培訓(xùn)的針對性和有效性。使員工學(xué)有所用，從而加強(qiáng)其專業(yè)水平，提升執(zhí)行能力。
2.5培養(yǎng)高端人才，發(fā)揮引領(lǐng)作用
培養(yǎng)造就高層次領(lǐng)軍人才是員工隊伍建設(shè)的重中之重。高端引領(lǐng)是指各類高層次人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人才隊伍建設(shè)中的某領(lǐng)域某方面貢獻(xiàn)卓越，并發(fā)揮引領(lǐng)和帶頭作用。針對國有企業(yè)員工隊伍中高端人才嚴(yán)重不足的現(xiàn)狀，應(yīng)該制定激勵和培養(yǎng)機(jī)制，分層分級抓好領(lǐng)軍人才隊伍建設(shè)，發(fā)揮其樹立標(biāo)桿和專業(yè)技術(shù)引領(lǐng)作用，提升企業(yè)經(jīng)營管理水平和核心競爭力。
2.6人才的培養(yǎng)應(yīng)注重與國際接軌
國企經(jīng)營人才的培養(yǎng)要按照國際化的水準(zhǔn)和程序來運(yùn)作。一是按業(yè)務(wù)能力、管理能力、適應(yīng)能力和從事國際化經(jīng)營管理職業(yè)的動機(jī)確立選聘國際管理人員的標(biāo)準(zhǔn)。二是按選聘國際管理人員的標(biāo)準(zhǔn)和“相機(jī)抉擇”的原則實施國際管理人員的選拔、招聘、甄選工作。三是按一般文化與地區(qū)導(dǎo)向、語言導(dǎo)向、特色文化導(dǎo)向、職務(wù)導(dǎo)向， 對擬從事國際化經(jīng)營管理職業(yè)的候選人員進(jìn)行培訓(xùn)。四是選拔其中優(yōu)秀者派往駐外機(jī)構(gòu)或公司本部國際化經(jīng)營管理部門， 在國際化經(jīng)營實踐中鍛煉成長。
參考文獻(xiàn)：
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[3]宋海芝.關(guān)于新時期企業(yè)人才隊伍建設(shè)的思考[J].工會論壇（山東省工會管理干部學(xué)院學(xué)報）. 2008（03）
（作者單位：國網(wǎng)湖南省電力公司張家界供電分公司；湖南 張家界 427000）
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