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廈門市民營企業(yè)人本管理的現狀及發(fā)展分析
摘 要 ：人才資源是第一資源，其內涵就是把人才資源放在經濟社會發(fā)展各種資源的首要位置，堅持以人為本，促進人的全面發(fā)展。主要針對廈門市民營企業(yè)“現代管理”中的人本管理的狀況進行分析探討，并提出人本管理思想在現代民營企業(yè)人才資源管理中應用的幾點建議。
關鍵詞：人才資源； 人本管理； 企業(yè)；應用
中圖分類號：F279.245 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）14-0039-02
面對國人破解“現代管理”的高招，包括“上有政策，下有對策”、派系抱團、官僚主義與后門特權等，經理人該如何做呢？其實，先進國家都是以人本管理補足“現代管理”之不足的。那么，廈門市民營企業(yè)的人本管理情況如何呢？
一、廈門市民營企業(yè)在人本管理上的現狀及誤區(qū)
（一） “家族式管理”還是“職業(yè)經理人管理”
家族式管理模式是民營企業(yè)做大做強的一個巨大障礙，但那些不搞家族化的企業(yè)又面臨著人才流失以至企業(yè)機密流失的隱患。建立職業(yè)經理人制度正是民企解決目前人力資源管理問題的必經之路。隨著民營企業(yè)規(guī)模擴張及技術和管理過程的復雜化，資本所有者們由于受其文化、知識、能力限制，無法單單依靠自身及家族內部實現企業(yè)更快發(fā)展，需要一個受過系統(tǒng)教育的獨立的管理階層——職業(yè)經理人來承擔。
（二）企業(yè) “等不起”人才
許多民營企業(yè)家說，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣，企業(yè)哪有工夫去培養(yǎng)人才。說白了就是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才。他們總在想，自己花費大量的人財物去培養(yǎng)人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財兩空。這種急功近利的人才觀，是很多民營企業(yè)的致命弱點。人才的發(fā)現和使用離不開培養(yǎng)。企業(yè)的機制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學習和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現人才？在現代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優(yōu)勢也會逐漸喪失。因此，廈門市的民營企業(yè)應有可持續(xù)的培訓計劃。從企業(yè)長遠利益出發(fā)，實施崗位培訓、專業(yè)培訓，通過授課、外派學習、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓看作是開發(fā)人力資源的主要手段。美國通用電氣（GE）之所以成為優(yōu)秀企業(yè)，與其一貫重視人力資源開發(fā)與管理分不開。他們從錄取員工開始，就講究和發(fā)展相適應的素質要求，且在管理過程中，極為重視全員知識和技能的更新。例如，近幾年GE搞全員的6培訓，僅此一項，每年竟花費6億美元。培訓是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段。
（三）“薪水留人”還是“事業(yè)、感情留人”
人力資源是第一資源，沒有人才就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達。但是，許多民營企業(yè)并沒有這種認識。由于“我給你錢，你就得給我干好活”的思想在作怪，在他們看來，只要有錢，什么人才都可以引進來；只要給錢，要他們做什么他們就該做什么。所以，許多民營企業(yè)即使高薪聘請到了人才也會因為不會使用而留不住。多數民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而對一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關鍵技術的管理人員，常常24小時開著手機，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體也難以承受，必然選擇離開。公司最重要的資產不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。企業(yè)更多的應該是給予員工積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而廈門的民營企業(yè)恰恰在這里存在極大的認識誤區(qū)�！白鹬貍�人”應是善待人力資源的前提。尊重人才，意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的，也意味著工作本身不是強迫人必須服從。企業(yè)的人力資源管理政策應考慮員工的需求，贏得員工的認可和贊同，并在此基礎上選擇合適的激勵措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。人才，尤其是高級人才參加工作，絕不僅僅是為了物質待遇，更多的是為了精神上的尊嚴和實現自我價值。一個人才選擇服務的企業(yè)時，考慮的因素很多，薪水只是其中一個方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標準。民營企業(yè)尤其要做到感情留人、事業(yè)留人，然后才是薪水留人。
（四）“為企業(yè)家打工”還是“彼此利益共享”
很多民營企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化，但往往不為人才所接受、認可，因其很多東西僅僅停留在書面上，真正落實的并不多。民營企業(yè)是屬于企業(yè)家自己的，這就給傳統(tǒng)的“父業(yè)子承”、“家天下”觀念以巨大挑戰(zhàn)，使破解產權結構的難題成為民營企業(yè)發(fā)展的關鍵。 民營企業(yè)家們要正視人才的需求，如可以采取股份制、期權制等形式予以保障。例如，廈門市仁真工貿有限公司，在走出企業(yè)個人化、邁向公眾化方面取得較大突破，真正實現了人才有股份，使人才與企業(yè)整體有利益關聯。這樣，企業(yè)就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管存在著利益大小的問題，但畢竟使人才真正地參與到企業(yè)經營與利益分享中了，不再是“為企業(yè)家打工，”而是“彼此利益共享”，企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展，從而會很容易共同為著愿景而努力。
二、人本管理思想在現代企業(yè)人才資源管理中應用的幾點建議
（一）人本管理的關鍵是讓員工認識到自己的價值
企業(yè)需要追求效益增長，員工需要實現個人價值。怎樣把二者需要完美地結合起來，營造一個成才的優(yōu)良環(huán)境，是企業(yè)人本管理致力要達到的目標。一方面，要從尊重員工職業(yè)發(fā)展的需要、幫助員工發(fā)展的角度來制定人力資源管理的政策措施，通過多種手段幫助員工發(fā)展自己；另一方面，促使員工提高認識，改變觀念，自覺將自身職業(yè)發(fā)展需要與企業(yè)需要結合起來。再者，要幫助員工成長得更快，這既是員工的需要，也是公司發(fā)展的需要。企業(yè)將員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理當作促進員工成長的重要手段，使員工成長的每一過程都在有效的控制之中，使員工快速健康成長。
松下電器創(chuàng)始人松下幸之助認為，“企業(yè)是由人形成的”。有鑒于此，現代企業(yè)經營者要在管理中首先做到萬事以人為本，堅持任人為賢，不拘一格招攬人才；關心、引導、扶持人才健康成長，為他們排憂解難，讓他們在工作實踐中摸爬滾打，鍛煉成為企業(yè)后繼的骨干力量，推動企業(yè)永久經營和蓬勃發(fā)展。企業(yè)員工在企業(yè)中找到個人價值，并不斷提升個人價值，才會穩(wěn)定持久地為企業(yè)創(chuàng)造價值。
（二）建立學習型組織，讓員工能力得到提升
人本管理應該以知識管理為核心，建立學習型組織。讓員工成長得更快，既是員工的需要，也是企業(yè)發(fā)展的需要，要高度重視智力投資、人才開發(fā)及員工的培訓教育，培養(yǎng)有知識、有道德、有文化、有紀律的職工隊伍，使之達到知識結構合理化，管理技能高效化。要切實搞好人力資源管理，運用激勵機制，發(fā)揮員工主動性和創(chuàng)新能力，努力增強職工整體素質，促進企業(yè)迅速穩(wěn)健發(fā)展。利用培訓、工作實踐、輪崗、職業(yè)指導等措施提升員工的能力。根據員工的不同情況，使之不僅可能在同一職系縱向晉升，還可以在不同職系橫向移動。讓員工養(yǎng)成每天學習習慣，在企業(yè)中有機會分享學習的成效與收獲，使員工體驗到學習所帶來的成功感與愉悅感。
（三）舒適的工作環(huán)境，讓員工快樂、輕松的工作
舒適的工作環(huán)境，可以保證員工的健康與積極的情緒，有利于員工更好地投入工作、發(fā)揮才智。充分信任員工，而不是靠制度與監(jiān)督約束員工，讓員工在輕松自如的環(huán)境中游刃有余地發(fā)揮自己的才干，而不是被動地完成任務。擁有了優(yōu)秀的員工，企業(yè)就擁有了重要的核心競爭力，發(fā)展也就有了希望�，F代企業(yè)管理應該盡快從約束人、限制人的管理模式中走出，過渡到以培訓優(yōu)秀員工的人本管理的軌道上來。
參考文獻：
[1] 匡素勛.論人力資源管理模式的創(chuàng)新——兼談美國人才管理、模式及其借鑒意義[J].當代經濟研究，2007，（6）.
[2] 劉廣武 .“人本管理”在人才資源管理中的應用[J].科技資訊，2011，（16）.
[責任編輯 高惠琦]
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