關(guān)于人才培養(yǎng)的作用與途徑的思考
【文章摘要】
企事業(yè)人才是能力知識素質(zhì)統(tǒng)一協(xié)調(diào)發(fā)展的人才。企事業(yè)的發(fā)展受到人才培養(yǎng)的深遠影響，這就需要對本企業(yè)展開正確分析，選擇合適的人才進行培訓(xùn)。因此企事業(yè)只有對人才加強培養(yǎng)才能為自身注入新的活力，使企業(yè)生命力增強，從而更能創(chuàng)造價值。本文從當(dāng)前我國企業(yè)中的人才分析入手，詳細闡明了人才培養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展的推動作用及人才培養(yǎng)的途徑。
【關(guān)鍵詞】
作用；途徑；考核機制
0 引言
在企業(yè)成立初期，面臨著較大的生存壓力，通常把工作重心放在了資本積累和業(yè)務(wù)拓展上，對人才忽視了培養(yǎng)與挖掘。在企業(yè)的發(fā)展初期需要采取這樣的策略，要想讓企業(yè)不斷成長壯大，就需要一定程度的資本積累。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展過了初期階段以后，許多企業(yè)仍然對人才沒有引起足夠重視，所以時常出現(xiàn)員工素質(zhì)低、缺少凝聚力以及人才儲備不足等問題，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展在一定程度上受其制約。所以企業(yè)的不斷發(fā)展必須對人才培養(yǎng)引起足夠重視，通過開展各種能夠滿足企業(yè)自身發(fā)展需求的培訓(xùn)來提高人才素質(zhì)、傳輸企業(yè)文化，推動企業(yè)形成人力資源的優(yōu)勢。伴隨企業(yè)的發(fā)展向更高層次邁進，企業(yè)正處在不斷變化的內(nèi)外環(huán)境中，一是企業(yè)通過形式多樣的培訓(xùn)在內(nèi)部加強交流；二是在企業(yè)中人才對新情況的了解和新知識的學(xué)習(xí)有著迫切的需求，通過企業(yè)的培訓(xùn)能讓人才掌握到新知識，使視野開闊，進而強化企業(yè)內(nèi)外交流，在市場環(huán)境中培養(yǎng)大量優(yōu)秀人才實現(xiàn)企業(yè)提高競爭實力的目標(biāo)，推動企業(yè)做大做強。
1 當(dāng)前我國企業(yè)中的人才分析
1.1 人員結(jié)構(gòu)逐步趨向合理
管理人員、技術(shù)人員、工人等各類人員在企業(yè)中存在著一個最優(yōu)比例。在企業(yè)的實際管理中通過實行下崗分流、優(yōu)化組合的匯總過程，使得各類人員機構(gòu)逐步趨向合理。據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，在企業(yè)中明顯增加了技術(shù)人員和工人的比例，管理人員就會呈現(xiàn)出大幅壓縮的態(tài)勢，反映出不少企業(yè)通過現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，使得企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)初步實現(xiàn)合理配置，滿足了企業(yè)追求效率與效益的經(jīng)營要求。
1.2 國有企業(yè)缺乏后備力量
我國國有企業(yè)與先進的外資企業(yè)相比，員工的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)都比較老化落后，國有企業(yè)多數(shù)都是成立于上世紀(jì)五六十年代，伴隨當(dāng)代科技的飛速發(fā)展，企業(yè)以往的產(chǎn)品類型、工藝技術(shù)及生產(chǎn)方式，都已落后與這個時代的要求，另外國有企業(yè)在近些年人才進的少出的多，因此國有企業(yè)的員工在整體知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)上都比較老化落后。從人力資源的角度來看，這說明了國有企業(yè)正在逐年消耗人力資源而得不到足夠的補充，實際上企業(yè)的凈人力資本正在逐年降低。這必將給企業(yè)安全生產(chǎn)帶來問題，對企業(yè)發(fā)展造成不利影響。
1.3 民營企業(yè)頻繁的人才流動，人員流失嚴重
據(jù)有關(guān)部門調(diào)查表明，在民營企業(yè)較發(fā)達的珠三角地區(qū)，當(dāng)前企業(yè)人員的流失率較高，已達到將近兩成以上。人員的正常流動是有助于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的，一旦企業(yè)人員沒有適當(dāng)?shù)?流動，就無法注入新的血液，如同一潭死水很難發(fā)展。但是過快的人員流動，在一定程度上使企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展受到?jīng)_擊，對企業(yè)而言這更是一個嚴重的問題。企業(yè)人員的流失率居高不下會極大增加其招聘與培訓(xùn)等人力成本，與此同時，人員的頻繁調(diào)換也會導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)服務(wù)水平遭受很大影響，進而是企業(yè)的盈利水平受到間接的影響，這樣在市場競爭中就會落后。
2 人才培養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展的推動作用
2.1 有助于企業(yè)提高管理效率，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)
企業(yè)要想提升業(yè)績，不僅要依靠各項企業(yè)資源，更要依靠企業(yè)中的人員因素，在企業(yè)的發(fā)展中員工是基石，應(yīng)加強員工素質(zhì)的提高，充分發(fā)揮員工應(yīng)有的作用，以員工為中心構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力，要想使企業(yè)保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)的勞動關(guān)系就必須要和諧穩(wěn)定，在企業(yè)管理中作為人才開發(fā)的培訓(xùn)方式成為必然選擇。員工的培訓(xùn)質(zhì)量和工作中體現(xiàn)的勞動效率直接關(guān)系到他們的收入，培訓(xùn)能夠為員工獲得高收入提供更多的機會，并且對員工的職業(yè)有助于增強穩(wěn)定性。企業(yè)為了給員工更好的培訓(xùn)，投入了大量的資金和創(chuàng)造了優(yōu)質(zhì)的條件，因此企業(yè)一般不會隨便解雇員工，反而會想方設(shè)法的留住他們。另外，員工會將脫產(chǎn)深造、出國交流、參與培訓(xùn)等視為企業(yè)對自身的一種獎勵，經(jīng)過培訓(xùn)會提高員工的能力、素質(zhì)，這樣員工在工作中將會更加努力表現(xiàn)，也就更能吸引企業(yè)的重視和重用，員工也因此更加珍惜現(xiàn)有的工作。
培訓(xùn)能使員工增強對企業(yè)的主人翁感和歸屬感。對企業(yè)來說，讓員工接受越充分的培訓(xùn)，就越能吸引住員工，人力資源就越能發(fā)揮出高增值性，進而給企業(yè)創(chuàng)造出越來越多的效益。培訓(xùn)不但讓員工的技能得到提高，還能讓員工對自身的價值提高認識，從而更好的理解工作目標(biāo)。培訓(xùn)能使員工的綜合素質(zhì)得到大幅提高，進而使服務(wù)水平與生產(chǎn)效率也得到提高，讓企業(yè)樹立起良好的形象，強化企業(yè)的盈利能力。
2.2 人才有助于企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險，促進企業(yè)成長
任何一家企業(yè)從創(chuàng)立起，就面臨著巨大的市場風(fēng)險和激烈的市場競爭，這就要求企業(yè)大力培養(yǎng)出一支懂技術(shù)、有素質(zhì)的人才隊伍，不斷推進企業(yè)改革創(chuàng)新，最終將企業(yè)做大做強。在企業(yè)中人才的貢獻力主要表現(xiàn)在兩層次：一是宏觀層次，通過不斷創(chuàng)新人才研發(fā)出新技術(shù)，引進科學(xué)合理的管理模式，及時準(zhǔn)確的對市場信息進行分析，引導(dǎo)企業(yè)制定出正確的方向和未來發(fā)展規(guī)劃，幫助企業(yè)在市場上占據(jù)更多的份額、提升企業(yè)在市場的競爭能力、擴大企業(yè)的盈利空間，并且取得更高的經(jīng)濟效益。從而讓企業(yè)在深層次上不斷壯大，保障員工能夠享受到優(yōu)質(zhì)的福利待遇。在這一層次上人才的貢獻是方向性與全局性的，也是最大的貢獻。二是微觀層次，人才在他們自己的崗位和職能部門內(nèi)，能夠切實的貫徹落實企業(yè)的方針、政策，克服技術(shù)難關(guān)或獲得不俗的業(yè)績等，在一些細節(jié)問題上為企業(yè)盡力提供最好的技術(shù)支持。
2.3 企業(yè)培養(yǎng)人才有助于提高人才的素質(zhì)
企業(yè)可以依據(jù)內(nèi)部實際情況，結(jié)合人才本身的素質(zhì)，按照企業(yè)目標(biāo)，將人才安排到具有挑戰(zhàn)性的工作崗位上，在工作中能夠使其得到提升空間，這不僅能讓人才滿足自我實現(xiàn)與自我滿足的需求，還能讓人才在工作中不斷得到鍛煉，對企業(yè)的發(fā)展也起到了推動的作用。在工作中使人才得到應(yīng)有的滿足，是留住人才的一種切實可行的辦法。在激烈的競爭中，誰對人才培養(yǎng)重視，留得住人才，誰就能在競爭中長盛不衰。目前企業(yè)競爭日趨激烈，很多企業(yè)給予人才的待遇并不高，很難留得住人才。企業(yè)仍然普遍存在著人才缺乏，員工整體素質(zhì)欠佳等問題。所以當(dāng)務(wù)之急就是加強企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)，盡快使員工步入企業(yè)的人才行列中，這也是效果最好、效率最高及成本最低的途徑。如果對員工培訓(xùn)沒有引起重視，人力資源就難以實現(xiàn)優(yōu)化配置，人才質(zhì)量就難以提高，特別是瞬息萬變的當(dāng)代，不斷縮短的技術(shù)生命周期和加速更新的知識，對人才忽視了培訓(xùn)更新，就會造成人才質(zhì)量下降，進而造成企業(yè)的人才斷層。 3 在企業(yè)中人才培養(yǎng)的途徑
3.1 建立健全考核機制
首先，建立考評管理機制。對員工進行考核需要分成等級模塊，分為初級、中級、高級三個等級。結(jié)合員工自身的職業(yè)生涯，制定出合理的考核目標(biāo)和培訓(xùn)計劃，給予員工充分鼓勵，讓他們的工作績效能夠再上一個新臺階。其次，健全技師資格考評機制。在招聘技師堅持規(guī)范化與制度化的過程中，不應(yīng)過于強調(diào)學(xué)歷、職稱、資歷等陳舊的選人標(biāo)準(zhǔn)，對于那些技藝過人、在工作中遇到一些具體問題能夠獨立解決、或是擁有突出能力的技術(shù)人員，對學(xué)歷、資歷應(yīng)放寬要求，可以打破名額、比例等常規(guī)性限制，允許破格錄用。這樣就能夠為企業(yè)吸引更多更加優(yōu)秀的員工。對技師進行考評時，要充分結(jié)合其工作績效和職業(yè)技能，將評價的重點放在其完成任務(wù)的能力、解決實際問題的能力、以及對企業(yè)的實際貢獻力方面。并且還要堅持優(yōu)勝劣汰與定期考核的考核機制，拋棄使用終身制，這樣就能更好的推動員工強化學(xué)習(xí)，從而促進企業(yè)不斷發(fā)展。最后，建立健全員工福利待遇、職業(yè)生涯發(fā)展與其績效直接掛鉤的獎勵制度。在考核員工時，按照員工工作績效的不同給予的福利待遇也就不同。如將工作績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提升為部門經(jīng)理或高級技師等。在工作中還可以依據(jù)員工的表現(xiàn)情況，在分配工資酬勞時，給予相應(yīng)的獎金，這樣在未來的工作中就能夠激勵員工更加努力。
3.2 企業(yè)要積極轉(zhuǎn)變管理體制，與國際接軌
建立科學(xué)合理的人才管理體制是企業(yè)適應(yīng)人才國際化的關(guān)鍵準(zhǔn)備和基礎(chǔ)準(zhǔn)備。企業(yè)形成科學(xué)的人才治理結(jié)構(gòu)，有助于優(yōu)秀人才特別是高級管理人才進行大膽的創(chuàng)新，對高層管理者放松束縛、明確職責(zé)，就會讓企業(yè)管理充滿升級和活力。企業(yè)需要建立起動態(tài)與開放的管理模式，能與國際接軌，在企業(yè)內(nèi)部能夠應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及時關(guān)注國際動態(tài)，積極學(xué)習(xí)和掌握國際先進的知識與經(jīng)驗。企業(yè)通過借鑒學(xué)習(xí)國際先進的知識與經(jīng)驗，提高企業(yè)對外部變化的靈敏度，建立靈活的企業(yè)組織。企業(yè)要結(jié)合自身的特點。充分運用先進的管理經(jīng)驗，建立起與人才經(jīng)濟和知識經(jīng)濟相應(yīng)的并與國際接軌的管理機制。
3.3 企業(yè)完善人才培養(yǎng)機制
企業(yè)在開發(fā)與管理人力資源的過程中人才培養(yǎng)機制是一個非常重要的部分，培養(yǎng)人才是一項系統(tǒng)性工程，獲得優(yōu)秀人才不能只靠培養(yǎng)，還要各方面的因素相互配合，例如選拔、激勵、約束等，特別要處理好人才使用和培養(yǎng)的關(guān)系，要注重在使用中培養(yǎng)，培養(yǎng)中更好的使用，兩者齊頭并進，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，提高其使用效益，合理運用各項管理制度，最終使整個企業(yè)的人才力量超過個人能力累計總和。
【參考文獻】
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