心理契約在企業(yè)管理中的作用1
心理契約在企業(yè)管理中的作用
【摘要】：心理契約是企業(yè)和員工在第一文庫網(wǎng)達(dá)成勞動(dòng)合同的一些隱形的期望條款，它在企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用，特別是在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,企業(yè)裁員、并購(gòu)及流程再造等各種變革,使得企業(yè)與員工所面臨的不確定性日益增加,由此而帶來的員工忠誠(chéng)度、員工工作行為、態(tài)度等方面的問題引起了各方關(guān)注,進(jìn)而心理契約管理逐步成為組織變革時(shí)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略手段。本文通過心理契約概念的解讀,在介紹其對(duì)人力資源管理的突出作用與影響的基礎(chǔ)上,探討如何發(fā)揮心理契約的積極作用,及共建心理契約型人力資源文化的實(shí)現(xiàn)和意義。
【關(guān)鍵詞】 心理契約，人力資源管理，企業(yè)，運(yùn)用。
1,、心理契約的定義和內(nèi)容
“心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E. H. Schein）教授提出的一個(gè)名詞。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合�！彼m然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的預(yù)望。一般而言，心理契約包含以下七個(gè)方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報(bào)酬，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，晉升。
心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個(gè)基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為主的組織中，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。心理契約管理的目的，就是通過人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工的工作滿意度，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的強(qiáng)烈歸屬感和對(duì)工作的高度投入。因此，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的最有效配置，就必須全面介入心理契約的EAR循環(huán)，通過影響EAR循環(huán)來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的期望。所謂EAR循環(huán)，是指心理契約建立（Establishing， E階段）、調(diào)整（ Adjusting， A階段）和實(shí)現(xiàn)（ Realization， R階段）的過程。 在E階段，企業(yè)應(yīng)了解員工的期望，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來幾年內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，從而幫助其建立一個(gè)合理預(yù)期，促使其趨同預(yù)期而努力工作。
在A階段，心理契約建立在對(duì)企業(yè)未來預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，當(dāng)現(xiàn)實(shí)與預(yù)測(cè)產(chǎn)生偏差時(shí)，調(diào)整不可避免。企業(yè)應(yīng)及時(shí)與員工溝通，現(xiàn)在出現(xiàn)了什么新情況，所以期望其進(jìn)行調(diào)整。特別當(dāng)企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動(dòng)時(shí)，高層的及時(shí)溝通能降低員工的心理負(fù)擔(dān)，降低負(fù)面影響。
在R階段，企業(yè)應(yīng)及時(shí)考察實(shí)現(xiàn)程度，了解員工的合理預(yù)期在多在程度上已變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)：工作環(huán)境是否如所希望的那樣變好了？是否接受了應(yīng)該的培訓(xùn)？職務(wù)變動(dòng)了嗎？薪水提高了嗎？哪些期望已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)的原因是什么？尚未實(shí)現(xiàn)的是源自員工的能力問題，還是企業(yè)方面的原因。這樣一系列問題找到答案以后，企業(yè)就將隨著員工進(jìn)入下一個(gè)階段的EAR循環(huán)。
2 心理契約在員工管理中起著不可低估的作用
2.1 心理契約適應(yīng)了現(xiàn)代管理方式的變化
從本質(zhì)上講，管理歸納為兩類：一類是以工作為中心，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的剛性管理，另一類是以人為中心，注重人的情感需要的柔性管理。
在企業(yè)管理實(shí)踐中，單純的剛性管理缺乏人情味，將人與機(jī)器設(shè)備相提并論。在這種管理方式下，我們可能發(fā)現(xiàn)命令越來越難以奏效，權(quán)威越來越難以維持。而柔性管理恰恰彌補(bǔ)了剛性管理的不足，通過柔性管理能夠達(dá)到剛性管理達(dá)不到的目的。因而管理柔性化的心理契約，往往能達(dá)到事半功倍的效果。
管理柔性化的心理契約本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源。它是在尊重人格獨(dú)立和尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上所實(shí)行的管理。它不是依靠外力(如上級(jí)的發(fā)號(hào)施令)，而是依靠權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓優(yōu)良業(yè)績(jī)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，這將必然成為企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的法寶。
2.2 心理契約適應(yīng)了人才流動(dòng)的變化
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入，人才流動(dòng)的機(jī)制已經(jīng)形成。它打破了工作單位終身制，使員工和企業(yè)都有了一種雙向選擇的權(quán)利。這實(shí)際上對(duì)管理提出了更高的要求，如單純只靠正式契約，仍然留不住企業(yè)需要的人才，
心理契約雖然沒有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，但是卻能真實(shí)地體味到彼此的感受和認(rèn)知。在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，要想留住優(yōu)秀人才的心，就必須要注重心理契約的管理。
2.3 心理契約適應(yīng)了員工激勵(lì)的需要
心理契約是現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結(jié)合點(diǎn)。員工如果能夠體驗(yàn)到組織對(duì)他的信任和滿意，感到組織給予的精神鼓勵(lì)與物質(zhì)報(bào)酬和他的期望相符，那么他就會(huì)加倍努力，努力實(shí)現(xiàn)組織的期望。因此，心理契約是企業(yè)與員工之間雙向的心理期望。
2.3.1 心理契約激發(fā)了員工的工作積極性
(1)心理契約的無形規(guī)約的存在，能促使員工不斷以心理期望來審視自己與企業(yè)的關(guān)系，促使員工在動(dòng)態(tài)環(huán)境變化中不斷調(diào)整自己的行為，以保持與企業(yè)的良好關(guān)系。同時(shí)將個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地聯(lián)結(jié)在一起，從而提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
(2)心理契約可以使員工發(fā)揮主觀主能動(dòng)性，避免企業(yè)與員工個(gè)人之間由于“信息不對(duì)稱”而帶來溝通障礙與工作效率低下。從而充分發(fā)揮員工的工作積極性與能動(dòng)性，提高工作效率。
(3)心理契約可使員工擁有努力的方向與目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性。如當(dāng)員工認(rèn)為將獲得有較高的薪水和提升機(jī)會(huì)時(shí)，就會(huì)為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的技能與忠誠(chéng)，作為對(duì)企業(yè)的回報(bào)。
2.3.2 依據(jù)個(gè)體需要和期望進(jìn)行激勵(lì)
每個(gè)人的需要和動(dòng)機(jī)有很大的差異，即使是同一個(gè)人在不同時(shí)期的需求也不一樣。有些人希望努力工作換取更高的薪酬和別人的'尊重，有些人的滿足感是來自挑戰(zhàn)性的工作。但只有當(dāng)滿足了較高層次的需求后，才能使人感到最大的滿足，這種滿足在現(xiàn)代員工心理契約是最重要的成分。
根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆的期望理論，激勵(lì)水平的高低取決于期望值和效價(jià)的乘積，在不考慮期望值時(shí)，效價(jià)越高，對(duì)員工的激勵(lì)水平也就越高。換句話說，以員工期望的方式提供給員工想要的東西，能提高員工的被激勵(lì)水平和滿意度。當(dāng)員工渴望職業(yè)發(fā)展和獲得別人尊重時(shí)，他對(duì)金錢的評(píng)價(jià)是較低的，這時(shí)如果以金錢作為對(duì)其工作投入的回報(bào)，就不能滿足他的期望。因此，在管理實(shí)踐中，激勵(lì)要從個(gè)體的實(shí)際需要和期望出發(fā)。
2.4 心理契約適應(yīng)提高管理水平的需要
要認(rèn)識(shí)到管理者和員工之間應(yīng)該是合作關(guān)系，而非雇用與被雇用的關(guān)系，這有助于提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此，在管理實(shí)踐中要有意識(shí)、有計(jì)劃地對(duì)員工的心理契約加以引導(dǎo)和管理。
2.4.1 良好的心理契約是規(guī)劃員工職業(yè)生涯的重要方式
在企業(yè)中，員工追求的不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)利益，員工還將企業(yè)看作發(fā)展自我的舞臺(tái)。一個(gè)優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，他就會(huì)選擇離開。因此，企業(yè)有義務(wù)最大限度發(fā)揮員工的能力，為每一個(gè)員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)和建功立業(yè)的機(jī)會(huì)。良好的心理契約的維持，就在于企業(yè)對(duì)員工這種權(quán)利的尊重和支持。
在實(shí)踐中，企業(yè)的管理人員要善于溝通引導(dǎo)，讓員工參與其發(fā)展計(jì)劃的商討制定，在企業(yè)中能夠找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路，主動(dòng)地把全部身心和情感融人到企業(yè)發(fā)展中。
2.4.2 良好的心理契約是建設(shè)企業(yè)文化的重要途徑
企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)共有的價(jià)值觀、信仰和習(xí)慣體系，企業(yè)文化一旦形成，對(duì)于企業(yè)成員就會(huì)產(chǎn)生角色規(guī)范和價(jià)值導(dǎo)向作用。這種對(duì)群體角色的認(rèn)同，最終以心理契約的形式發(fā)揮作用，使企業(yè)、員工雙方能夠在共同的平臺(tái)上相互作用、相互發(fā)展。從這一意義上講，企業(yè)的心理契約是企業(yè)文化的內(nèi)化。
3 構(gòu)建以員工為中心的心理契約
3.1 心理契約的構(gòu)建激勵(lì)企業(yè)準(zhǔn)員工
招聘過程中傳遞真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)。為了在聘用的初期獲得滿意的心理契約，企業(yè)應(yīng)該把真實(shí)的工作情況告訴應(yīng)聘者。即在招聘過程中應(yīng)真實(shí)介紹企業(yè)的結(jié)構(gòu)、勞務(wù)合同的主要內(nèi)容、新員工的工作項(xiàng)目和職責(zé)以及工作的具體要求等，讓員工對(duì)企業(yè)有相對(duì)真實(shí)的總體印象。
這樣的招聘雖然有可能降低了應(yīng)聘者的接受率，但卻在一定程度上降低員工對(duì)工作的期望值，增進(jìn)工作滿意度及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
3.2 心理契約的調(diào)適激勵(lì)企業(yè)新員工
進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)與其溝通，做到彼此了解和相互適應(yīng)。
理解歧義是心理契約違背的重要原因，因?yàn)樾睦砥跫s的內(nèi)容有較大的主觀成分，員工和企業(yè)雙方對(duì)契約內(nèi)容的理解難免會(huì)存在偏差，因此溝通顯得非常重要。一方面，溝通便于上級(jí)與下級(jí)間相互了解，減少因?yàn)槔斫馄缌x而帶來的消極情緒。另一方面，溝通提供了一種釋放情緒的表達(dá)機(jī)制。員工可以通過溝通來表達(dá)自己的挫折感和滿足感，。在這個(gè)過程中，建立和增進(jìn)感情，培養(yǎng)了員工的信任度。
3.3 心理契約的修補(bǔ)激勵(lì)企業(yè)老員工
由于聘用契約在簽約期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，而聘用雙方的心理契約則隨環(huán)境變化而變化。雇用契約簽訂后，伴隨著員工職業(yè)生涯各階段的發(fā)展，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)逐步加深，需求也隨之發(fā)生變化。這些變化會(huì)帶來心理契約內(nèi)容的改變。如果這些改變沒有被及時(shí)認(rèn)識(shí)和重視，就會(huì)產(chǎn)生誤解。輕則會(huì)影響員工的工作情緒，忠誠(chéng)度和滿意度的下降。重則會(huì)造成心理契約的破裂，企業(yè)核心人才的流失。因此，必須重視雙方心理契約的動(dòng)態(tài)調(diào)整。
由于企業(yè)環(huán)境條件的不斷變化和人們對(duì)心理契約的理解歧義，心理契約違背幾乎是不可避免的。當(dāng)發(fā)生心理契約違背時(shí)，企業(yè)應(yīng)該采取有效措施，對(duì)心理契約進(jìn)行修補(bǔ)。
首先要做好解釋，如企業(yè)確實(shí)因?yàn)楦鞣N困難無法兌現(xiàn)當(dāng)初對(duì)員工的承諾時(shí)，管理人員不能推諉或遮掩回避，而應(yīng)當(dāng)及時(shí)地向員工做出解釋和說明，以求得員工的理解和諒解。其次，盡可能采取補(bǔ)救或補(bǔ)償措施，減輕心理契約違背的負(fù)面影響。
3.4 運(yùn)用心理契約的維護(hù)激勵(lì)企業(yè)全體員工
企業(yè)應(yīng)該重視營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化氛圍來維護(hù)心理契約。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的命運(yùn)共同體。現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，企業(yè)員工將自己的工作交給企業(yè)安排，是因?yàn)橄嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)其愿望，能提供與之工作績(jī)效對(duì)稱的發(fā)展。建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)員工的能力與潛力，無疑給維護(hù)心理契約創(chuàng)造良好的氛圍和空間。 雖然心理契約只存在人們的心中，但它的無形規(guī)約，能使企業(yè)與員工保持良好穩(wěn)定的關(guān)系。員工視自己為企業(yè)的主體，將個(gè)體的發(fā)展充分融入到企業(yè)發(fā)展中。所以，只有充分把握心理契約，才能創(chuàng)造出充滿活力的組織。
總之，雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無形規(guī)約，能使企業(yè)與員工在動(dòng)態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，使員工視自己為人力資源開發(fā)的主體，將個(gè)體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中。所以，只有充分把握心理契約，參與員工EAR循環(huán)過程的始終，企業(yè)才能創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的組織。
參考文獻(xiàn)：張穎：基于心理契約的員工忠誠(chéng)度管理，安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)出版社，2007年04期
魏峰，張文賢；國(guó)外心理契約理論研究的新進(jìn)展 外國(guó)經(jīng)紀(jì)業(yè)管理 2004年02期
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