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系數(shù)法在企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)測算中的應(yīng)用
作者：郭京生
經(jīng)濟(jì)管理 2003年06期
一、案例
某醫(yī)藥企業(yè)為建立規(guī)范、合理的工資等級制度進(jìn)行了工作評價(jià)，評價(jià)采用計(jì)點(diǎn)法，總分1000分；通過對所有評價(jià)委員打出的分?jǐn)?shù)的處理，得到每個崗位的平均點(diǎn)數(shù)；接著確定崗級數(shù)目，根據(jù)工作評價(jià)的一般經(jīng)驗(yàn)和本企業(yè)崗位之間相對價(jià)值的差異程度，將全部崗位劃分為15個崗級；隨后進(jìn)行崗位歸級，從各崗位的得分看，最高分為920分，最低分為218分，這樣以45分為一檔，凡崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)在同一區(qū)間的崗位均歸入同一崗級。根據(jù)崗位歸級的結(jié)果制作出了《崗位歸級表》，在該表中，全部崗位縱向劃分為15個崗級，橫向劃分為“生產(chǎn)與輔助”、“管理”、“技術(shù)”、“銷售”4大序列。
以上工作完成后，下面一項(xiàng)重要工作就是工資標(biāo)準(zhǔn)測算，即在一定的工資總額范圍內(nèi)，根據(jù)崗位之間的相對價(jià)值關(guān)系和市場工資率確定合理的工資結(jié)構(gòu)。公司提出，實(shí)行新的工資制度后，工資總額可以比上一年增加10%左右。
那麼，工資標(biāo)準(zhǔn)測算應(yīng)如何進(jìn)行？
二、方法選擇
工作評價(jià)完成后，確定工資結(jié)構(gòu)的方法一般有3種：
1.薪點(diǎn)法。在薪點(diǎn)法中，各崗級之間點(diǎn)數(shù)的差異等于工資標(biāo)準(zhǔn)的差異。
進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)測算時(shí)，各崗位之間工資差距的現(xiàn)狀是必須考慮的。當(dāng)現(xiàn)有的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差距很大，比如超過10倍時(shí)，薪點(diǎn)法操作起來就比較困難。當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，通常采用這樣的做法：打出來的各崗位的點(diǎn)數(shù)只作為劃分崗級的依據(jù)，崗級劃分完畢后對各崗級重新賦予點(diǎn)數(shù)。與市場工資率確定法、系數(shù)法相比較，薪點(diǎn)法計(jì)算的工作量大一些。
2.市場工資率確定法。就是直接以各崗級中代表性崗位的市場工資率作為該崗級的工資標(biāo)準(zhǔn)。
代表性崗位應(yīng)具有下列特征：第一，在勞動力市場上該崗位具有可比性；第二，該崗位的勞動力價(jià)格比較合理。
采用這種方法應(yīng)具備以下條件：第一，勞動力市場比較成熟；第二，社會上或行業(yè)內(nèi)崗位劃分比較規(guī)范；第三，企業(yè)擁有詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料。從實(shí)際情況看，上述3個條件都不具備，該方法無法采用。
3.系數(shù)法。就是以現(xiàn)有的崗位之間工資標(biāo)準(zhǔn)的差距和市場工資率為依據(jù)，采用一定的系數(shù)確定各崗級的工資標(biāo)準(zhǔn)。
薪點(diǎn)法是“從工資總額到工資標(biāo)準(zhǔn)”，而系數(shù)法是“從工資標(biāo)準(zhǔn)到工資總額”。經(jīng)研究，大家認(rèn)為，實(shí)行崗位等級工資制時(shí)，如果對工資總額有嚴(yán)格的控制，薪點(diǎn)法較為適宜；如果對工資總額沒有嚴(yán)格控制，系數(shù)法較為方便。該企業(yè)允許實(shí)行新的工資制度后工資總額有一定增長，所以決定采用系數(shù)法。
三、工資標(biāo)準(zhǔn)測算
該公司的薪酬水平在當(dāng)?shù)鼐哂休^強(qiáng)的競爭力，因此測算工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)可以不考慮市場工資率。
1.基本步驟
(1)確定最低和最高崗級的工資標(biāo)準(zhǔn)。
(2)確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系（系數(shù)類型）。
崗位工資標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系的選擇：
等差關(guān)系：上一個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)減去下一個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)的差為一常數(shù)；
等比關(guān)系：上一個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)與下一個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)的比為一常數(shù)；
累進(jìn)關(guān)系：上一個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)與下一個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)的比逐級擴(kuò)大。
(3)確定每一崗級的崗位工資系數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.最低和最高崗級工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
確定最低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)考慮的因素：
(1)當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；
(2)歸入第一崗級的各崗位的月平均工資。
考慮上述兩個因素，最低崗級的工資標(biāo)準(zhǔn)確定為600元。
最高崗級只有總裁一個崗位，無須計(jì)算。
3.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)之間關(guān)系的確定
確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)之間關(guān)系的原則：
(1)系數(shù)的變動反映歸入各崗級的各崗位月平均工資的差異（前提是各崗位月平均工資的差異能夠反映各崗位的相對價(jià)值差異）；
(2)能夠?qū)T工的工資按測算的工資標(biāo)準(zhǔn)套入新的工資標(biāo)準(zhǔn)，并且不導(dǎo)致工資總額出現(xiàn)大的增幅。
首先分別計(jì)算歸入每一崗級的各崗位月平均工資。
根據(jù)分布在各個崗級上的崗位的月工資及其人數(shù)求得該崗級上所有崗位的工資總和，并進(jìn)一步求得該崗級的月平均工資。例如，某崗級上有A、B、C三個崗位，計(jì)算如下：
先算出工資總額：
崗位名稱
工資
在崗人數(shù)
崗位工資總額
A
650 10
6500
B
690 4
2760
C
710 2
1420
合計(jì) ——16
10680
然后計(jì)算該崗級月平均工資：
平均工資＝10680÷16≈668（元）。
對月平均工資分析后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)工資差距具有技術(shù)型企業(yè)的典型特點(diǎn)，集中著大部分生產(chǎn)和輔助崗位的較低崗級間的工資差距一般，集中著中高層管理人員和技術(shù)人員的較高崗級間的工資差距大。這種差距基本上體現(xiàn)了崗位之間的相對價(jià)值，而且是公司多年以來形成的，具有合理性。
經(jīng)測算，采用累進(jìn)系數(shù)（工資標(biāo)準(zhǔn)的比逐級擴(kuò)大）計(jì)算工資標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)存的工資差距比較吻合，而且可以在不大幅增加工資總額的前提下實(shí)現(xiàn)新舊工資體系的轉(zhuǎn)換，因此決定采用累進(jìn)系數(shù)。
4.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
以最低崗級的工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工資差距為依據(jù)，確定第二崗級的系數(shù)，進(jìn)而確定兩個崗級的級差和第二崗級的工資標(biāo)準(zhǔn)，依此類推。 系數(shù)法在企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)測算中的應(yīng)用 工資標(biāo)準(zhǔn)在第九級和第十級中間出現(xiàn)了一個較大的跳躍。從崗位級別對照表中不難發(fā)現(xiàn)，第十級以上集中著公司的高層管理崗位和高級技術(shù)崗位，而第九級以下則更多的是一般崗位，九級十級之間的跳躍正是崗位間相對價(jià)值的體現(xiàn)，因此這種現(xiàn)象是正常的。
對原始數(shù)據(jù)進(jìn)行處理后，1～9級的級差為95、115、140、165、205、260、325、410。
同理，可以得到10～15級的級差。
5.工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的確定
將每一崗級進(jìn)一步分成五個檔次，并且上下兩個崗級交叉兩個檔次。
確定方法如下：因?yàn)樯舷聝蓚�崗級交叉兩檔工資標(biāo)準(zhǔn)，首先把基準(zhǔn)放在第三檔，然后用級差除以3得出檔差，例如，二級和一級的檔差是95，95÷3≈30；最后在第三檔基礎(chǔ)上順加檔差，即600+30=630作為第一崗級第四檔次工資標(biāo)準(zhǔn)，630+30=660作為第一崗級第五檔次工資標(biāo)準(zhǔn)。
在所有崗級的四檔和五檔標(biāo)準(zhǔn)全部確定以后，則從第一崗級的四檔、五檔開始到第八崗級的四檔、五檔標(biāo)準(zhǔn)全部移入左下一行，依次作為二至九崗級的一檔、二檔工資標(biāo)準(zhǔn)；最后，確定第一崗級一檔、二檔工資標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)測算結(jié)果得到工資標(biāo)準(zhǔn)表。
工資標(biāo)準(zhǔn)表
十二至十五崗級內(nèi)的崗位均屬于公司的關(guān)鍵崗位，相關(guān)的人才市場上比較緊缺，這些崗位宜實(shí)行協(xié)議工資制，表中的相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地低于這些崗位的實(shí)際工資水平，僅具有參考意義。
四、結(jié)論
1.實(shí)行崗位等級工資制時(shí)，如果對工資總額有嚴(yán)格的控制，薪點(diǎn)法較為適宜；如果對工資總額沒有嚴(yán)格控制，系數(shù)法較為方便。
2.采用系數(shù)法測算工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，既要考慮現(xiàn)有的工資差距狀況，也要考慮市場工資率。
3.如果企業(yè)的工資水平在當(dāng)?shù)鼐哂懈偁幜�，測算工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)可以不考慮市場工資率。
4.如果企業(yè)的關(guān)鍵崗位相關(guān)的人才市場上比較緊缺，這些崗位宜實(shí)行協(xié)議工資制，其他崗位實(shí)行工資等級制度。
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